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Abfindung: Gesetzlicher Anspruch bei betriebsbedingten Kündigungen?

Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen. Haben Beschäftigte nun Anspruch auf eine Abfindung? Und welche Voraussetzungen gelten dafür?

Grundlage ist das Kündigungsschutzgesetz (§ 1a KSchG): „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse … und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“

Auch hier bildet das Kündigungsschutzgesetz die Basis; zumindest bei Unternehmen, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer/-innen in Vollzeit beschäftigen. Außerdem müssen dort Beschäftigte mindestens sechs Monate tätig sein.

Als Voraussetzung für die Kündigung müssen „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen. Diese können auf innerbetrieblichen (zum Beispiel Umstrukturierung) oder auf außerbetrieblichen Ursachen (zum Beispiel Auftragsmangel, Umsatzrückgang) beruhen. Keine Abfindung gibt es also, wenn die Kündigung verhaltensbedingt (zum Beispiel Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten) oder personenbedingt (zum Beispiel Krankheit) erfolgt.

Außerdem muss der Arbeitgeber Beschäftigte gleichzeitig mit der Kündigung informieren, dass ein Anspruch auf Abfindung nur dann besteht, wenn sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung keine Klage dagegen erheben.

Der Sinn des gesetzlichen Abfindungsanspruchs liegt darin, dass Arbeitnehmer/-innen und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis lösen können, ohne ein arbeitsgerichtliches Verfahren durchzuführen und der/die Gekündigt/-e trotzdem eine gesetzlich festgelegte Abfindung erhält (§ 1a KSchG). Es ist natürlich möglich, eine Abfindung auch unabhängig vom gesetzlichen Anspruch zu vereinbaren. In kleineren Betrieben wird das aber meist nicht gelingen.

Zielen gekündigte Beschäftigte auf eine gesetzliche Abfindung, dürfen sie keine Kündigungsschutzklage einreichen. Denn Zweck der gesetzlichen Abfindung ist es, gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Darauf verweist das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich (Entscheidung vom 13.12.2007 – 2 AZR 971/06). Eine Kündigungsschutzklage oder nachträgliche Klagezulassung schließen einen Abfindungsanspruch aus.

Dieser Anspruch erlischt selbst dann, wenn Beschäftigte ihren Antrag auf nachträgliche Klagezulassung wieder zurücknehmen.

Beschäftigte sollten also genau überlegen, was sinnvoller ist, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird: Gerichtlich dagegen vorgehen oder – sofern der Hinweis des Arbeitgebers auf die gesetzliche Abfindung bei einem Verstreichenlassen der Klagefrist erfolgt ist – keine Klage beim Arbeitsgericht erheben. Im Zweifel sollte man sich eine Bedenkzeit einräumen lassen und rechtskundigen Rat einholen.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird aufgerundet. Maßstab für den Monatsverdienst ist, was dem Arbeitnehmer an Geld und Sachbezügen in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet, unter Zugrundelegung der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit. Der Anspruch auf die Abfindung ist gesetzlich mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fällig, frühestens jedoch mit dem Verstreichen der Klagefrist. Für die Abfindung fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Sie muss jedoch nach der sogenannten „Fünftelregelung“ versteuert werden.

Nehmen Beschäftigte die Abfindung an und erheben keine Kündigungsschutzklage, unterliegen sie keiner Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn die Vorgaben in § 1a KSchG eingehalten werden. Wird ihm/ihr aber zum Beispiel eine Abfindung in Höhe eines Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr angeboten, kann das – bei Annahme des Angebots – zu einer Sperrzeit führen. Im Zweifel sollte sich der/die Betroffene juristischen Rat einholen. Siehe auch den Praxistipp Abfindung: Ruhen des Arbeitslosengelds?

Der Anspruch auf Abfindung ergibt sich häufig auch aus Sozialplänen. Sie werden vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt. Oft werden sie auch in Aufhebungsverträgen oder im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen vereinbart. Es kann auch sein, dass vor Gericht ein Vergleich vereinbart wird.

Siehe auch den Praxistipp Abfindung: Ruhen des Arbeitslosengelds?

Redaktioneller Stand: Juni 2014

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