Die Frage, wie viele Stunden pro Werktag maximal gearbeitet werden darf, ist für alle Arbeitnehmer*innen bedeutsam. Zusätzliche Brisanz erhält sie in den aktuellen Krisenzeiten, wenn unter dem Begriff „Arbeitszeitreform“ der 8-Stunden-Tag zugunsten einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit verändert werden soll. Aus Sicht der Gewerkschaften kann sich dadurch die tägliche Arbeitszeit erheblich verlängern.
Grundsätzlich ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und/oder einem Tarifvertrag, zu welchen Zeiten und in welchem Umfang Beschäftigte zur Arbeit verpflichtet sind.
Bestimmt der Arbeitsvertrag, andere Vereinbarungen oder der Tarifvertrag insoweit nichts Eindeutiges, spielt eine Vorschrift aus der Gewerbeordnung (GewO) eine wichtige Rolle: Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber in diesem Fall Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das ist das sogenannte „Direktionsrecht“ oder „Weisungsrecht“ des Arbeitgebers. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Arbeitszeit willkürlich festgelegt werden darf. Vielmehr muss er die Interessen der Arbeitnehmer*innen fair und angemessen berücksichtigen. So ist er z.B. gehalten, familiäre Pflichten von Eltern, die ihre Kinder in die Kita bringen und abholen müssen, zu berücksichtigen. Das Gleiche gilt für die Pflege von Angehörigen, gesundheitliche Einschränkungen von Arbeitnehmer*innen oder die eingeschränkte Möglichkeit, die Arbeitsstelle mit dem öffentlichen Nahverkehr zu erreichen.
Es gibt aber Gesetze, die hinsichtlich der Arbeitszeit beachtet werden müssen. Das wichtigste ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das eine Höchstgrenze für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie eine Mindestgrenze für Pausen festlegt. Gemäß § 17 ArbZG überwacht eine Aufsichtsbehörde, ob das Gesetz oder eine aufgrund des Gesetzes erlassene Rechtsverordnung eingehalten wird. Dabei handelt es sich um Behörden, die nach Landesrecht für Arbeitssicherheit zuständig sind. Das sind meist die Gewerbeaufsichtsämter oder die Ämter für Arbeitsschutz.
Die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmer*innen darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn der*die Arbeitnehmer*in
im Durchschnitt nicht länger als acht Stunden werktäglich arbeiten muss.
So regeln es § 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bzw. Artikel 6 der Arbeitszeitrichtlinie.
Die Vorschrift begründet ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, wie das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen betont hat (z.B. BAG vom 24.8.2016 – 5 AZR 129/16). Sie untersagt dem Arbeitgeber, Arbeitsleistungen in einem höheren Umfang anzuordnen oder entgegenzunehmen. So sollen Arbeitnehmer*innen davor geschützt werden, durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme überfordert zu werden.
Arbeitsverträge dürfen nicht zulasten der Beschäftigten vom ArbZG abweichen. Der Gesetzgeber hat jedoch erkannt, dass eine starre Höchstgrenze für die Arbeitszeit in bestimmten Situationen auch zum Nachteil der Beschäftigten sein kann. Deshalb hat er den Tarifpartnern – insbesondere den Gewerkschaften – sowie den Betriebs- und Personalräten unter engen Voraussetzungen die Möglichkeit eingeräumt, Vereinbarungen zu treffen, die vom ArbZG abweichen:
kann zugelassen werden, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Auch kann ein anderer Ausgleichszeitraum als der in § 3 ArbZG vorgesehene (sechs Monate bzw. 24 Wochen) festgelegt werden.
Bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen kann unter folgenden Voraussetzungen von der Regelarbeitszeit abgewichen werden:
Das ist in § 14 Abs. 1 ArbZG geregelt.
Ausnahmen bestehen zudem,
wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. Das regelt § 14 Abs. 2 ArbZG.
Das Gesetz bestimmt noch weitere Ausnahmen. § 15 Abs. 1 ArbZG ermächtigt die Aufsichtsbehörde in besonderen Fällen längere tägliche Arbeitszeiten zu bewilligen. Das betrifft zum Beispiel
Die Aufsichtsbehörde kann zudem weitere Ausnahmen zulassen, wenn diese im öffentlichen Interesse dringend nötig sind (§ 15 Abs. 2 ArbZG).
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann zudem durch Rechtsverordnung Ausnahmen zur Arbeitszeit zulassen, und zwar für Arbeitnehmer*innen, die besondere Tätigkeiten zur Errichtung, zur Änderung oder zum Betrieb von Bauwerken, künstlichen Inseln oder sonstigen Anlagen auf See (Offshore-Tätigkeiten) durchführen. Dazu ist die Zustimmung des Bundesrats erforderlich.
Eine solche Rechtsverordnung ist die Offshore-Arbeitszeitverordnung vom 5.7.2013. Gemäß § 3 dieser Verordnung darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden.
Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Nur im Bergbau zählen die Ruhepausen unter Tage mit zur Arbeitszeit. Auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind Arbeitszeit. Sie müssen – anders als die sogenannte „Rufbereitschaft“ – in vollem Umfang und nicht nur im Umfang des tatsächlichen Arbeitseinsatzes berücksichtigt werden.
Die Europäische Arbeitszeitrichtlinie definiert in Art. 2 Ziff. 1 Arbeitszeit als jede Zeitspanne, während der Arbeitnehmer*innen gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeiten, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen und ihre Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen.
Wichtig ist allerdings, dass der europarechtliche Arbeitszeitbegriff nicht uneingeschränkt gilt, wenn es um die Vergütung geht. Insoweit steht der Europäischen Union nämlich keine Regelungskompetenz zu. Mit anderen Worten: Die Europäische Arbeitszeitrichtlinie verbietet nicht, dass Bereitschaftsdienst geringer bezahlt wird als aktive Arbeit.
Bei der Arbeitsbereitschaft ist der*die Arbeitnehmer*in direkt am Arbeitsplatz und wartet z.B. als Verkäuferin auf den nächsten Kunden. Die Arbeitsbereitschaft ist voll zu vergüten. Die sogenannte „Rufbereitschaft“ wird dagegen nicht als Arbeitszeit berücksichtigt. Sie unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Arbeitgeber beim Bereitschaftsdienst den Aufenthaltsort der*des Beschäftigten bestimmt. Bei der Rufbereitschaft kann dieser hingegen grundsätzlich selbst gewählt werden. Allerdings sind Beschäftigte auch während der Rufbereitschaft nicht völlig frei. Sie müssen in der Lage sein, die Arbeit innerhalb einer angemessenen Zeitspanne aufzunehmen. Sie dürfen sich auch nicht in einen Zustand versetzen, der ihren Arbeitspflichten entgegensteht. Das betrifft beispielsweise Alkohol- oder Drogengenuss.
Der EuGH hat in einer Entscheidung vom 21.2.2018 (C-518/15) betont, dass Rufbereitschaft dann Arbeitszeit ist, wenn sie die Freizeitgestaltung der Beschäftigten durch die Reaktionszeit (hier: innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz) objektiv sehr stark einschränkt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist für Rufbereitschaft kennzeichnend, dass zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche Zeitspanne liegen darf, deren Dauer den Einsatz nicht gefährdet und die Arbeitsaufnahme ermöglicht (BAG vom 27.7.2021 – 9 AZR 448/20 m.w.N.). Beschäftigte dürfen sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderliefe.
Bereitschaftsdienst statt Rufbereitschaft liegt aber vor, wenn der Arbeitgeber den*die Arbeitnehmer*in in der freien Wahl des Aufenthaltsorts insoweit beschränkt, dass er*sie die Zeit zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme genau vorgibt und diese so kurz bemisst, dass sie einer Aufenthaltsbeschränkung gleichkommt. Das gilt etwa bei einer Zeitspanne von zehn oder 20 Minuten. In diesem Fall müssen die gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) und die vorgeschriebenen Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) eingehalten werden.
Das hängt von der Länge der täglichen Arbeitszeit ab. § 4 ArbZG bestimmt, dass Pausen im Voraus feststehen müssen, also mindestens zu Beginn der täglichen Arbeit. Das Gesetz selbst definiert den Begriff „Pause“ nicht. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 28.9.1972 – 5 AZR 198/72) sind Pausen im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der*die Arbeitnehmer*in weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann.
Da Pausen keine Arbeitszeit sind, sind sie in der Regel unbezahlt. Zugunsten der Beschäftigten können aber auch bezahlte Pausen vereinbart werden, beispielsweise in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Das Gesetz bestimmt, in welchem Umfang dem*der Arbeitnehmer*in Pausen mindestens zustehen. Bei einer täglichen Arbeitszeit von
Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Arbeitnehmer*innen dürfen nicht länger als sechs Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Ja. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann etwa mit Zustimmung des Bundesrats wie bei der Höchstarbeitszeit Rechtsverordnungen für Arbeitnehmer*innen erlassen, die besondere Tätigkeiten zur Errichtung, zur Änderung oder zum Betrieb von Bauwerken, künstlichen Inseln oder sonstigen Anlagen auf See (Offshore-Tätigkeiten) durchführen. So sieht beispielsweise die Offshore-Arbeitszeitverordnung vor, dass die Ruhepause bei einer Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden mindestens 60 Minuten betragen muss.
Nach dem Ende der täglichen Arbeit steht den Beschäftigten grundsätzlich eine Ruhezeit von elf Stunden zu. Das bestimmt § 5 Abs. 1 ArbZG.
Die Ruhezeit kann allerdings um bis zu einer Stunde gekürzt werden:
In diesen Fällen muss es einen Ausgleich geben: Innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen müssen andere Ruhezeiten dann jeweils auf zwölf Stunden verlängert werden (§ 5 Abs. 2 ArbZG).
In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen können Kürzungen der Ruhezeit zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, wenn Beschäftigte während der Rufbereitschaft in Anspruch genommen werden. Die Rufbereitschaft darf nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen (§ 5 Abs. 3 ArbZG).
Redaktioneller Stand: September 2026
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