Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein solcher Vertrag kommt zustande, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis übereinstimmend beenden wollen. Dadurch ist keine Kündigung erforderlich und keine Kündigungsfrist wirkt. Es gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Vorgeschrieben ist allerdings die Schriftform (§ 623 BGB).

Die Initiative zu einem Aufhebungsvertrag geht meistens vom Arbeitgeber aus. Es kann aber auch im Interesse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin sein, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Etwa bei einem beabsichtigten schnellen Wechsel des Arbeitgebers, um ein neues Arbeitsverhältnis eingehen zu können.

Ein geeignetes Instrument kann der Aufhebungsvertrag auch sein, wenn ein Unternehmen umfassend Personal entlassen und Abfindungen zahlen will. In solchen Fällen sind der Betriebsrat und oft auch die Gewerkschaft eingeschaltet.

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber auf einen einzelnen Arbeitnehmer oder eine einzelne Arbeitnehmerin mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrags zukommt und ihn oder sie damit gewissermaßen überfällt. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. In einem kleineren Betrieb beispielsweise will sich der Arbeitgeber wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten möglichst schnell von einzelnen Beschäftigten trennen. Oder das Management ist der Meinung, jemand habe Fehlverhalten an den Tag gelegt oder sei zu häufig krank gewesen. Aus Arbeitgebersicht ist es dann am einfachsten, das Arbeitsverhältnis ohne lange Kündigungsfristen zu lösen. Beschäftigte sollten jedoch vorsichtig sein. Denn auf sie können Nachteile und Probleme zukommen.

Beschäftigte, die übereilt handeln und einen Aufhebungsvertrag auf Druck ohne genaue Prüfung unterschreiben, tun dies oft, ohne die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen zu kennen. Bei einer einvernehmlichen wirksamen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist keine Kündigungsschutzklage mehr möglich. Es kann auch eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld geben.

Auch besondere gesetzliche Schutzvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder hebeln Arbeitgeber so aus. Außerdem verlangt der Arbeitgeber oft, dass die Beschäftigten auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten.

Eiserne Regel muss sein: Keinesfalls sofort unterschreiben! Beschäftigte sollten unbedingt auf einer Bedenkzeit bestehen. Auch wenn das Management auf eine sofortige Unterschrift drängt und versucht, mit einem Arbeitgeberjuristen alle Bedenken zu zerstreuen: Nicht unterschreiben! Vielmehr sollten Betroffene umgehend den Betriebsrat oder die Gewerkschaft um Unterstützung bitten. Zur Prüfung der Angelegenheit empfiehlt sich zudem juristischer Beistand. Denn es ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, einen Aufhebungsvertrag per Gericht rückgängig zu machen.