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Aufhebungsvertrag – wem hilft er? Was beinhaltet er? Welche Risiken hat er?

Die Zahl der Arbeitsverhältnisse, die per Aufhebungsvertrag beendet werden, hat eine steigende Tendenz. Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten hilfreich sein. Der/Die Beschäftigte gibt aber auch wesentliche Rechte auf. Wichtig ist also, sich als Arbeitnehmer/-in vorher schlau zu machen.

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein solcher Vertrag kommt zustande, wenn beide Seiten übereinstimmend das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Dadurch wird erreicht, dass keine Kündigung erforderlich ist und keine Kündigungsfrist wirkt. Es gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Vorgeschrieben ist allerdings die Schriftform nach § 623 BGB.

Die Initiative zu einem Aufhebungsvertrag geht meistens vom Arbeitgeber aus. Es kann aber auch im Interesse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sein, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Etwa bei einem beabsichtigten schnellen Wechsel des Arbeitgebers, um ein neues Arbeitsverhältnis eingehen zu können.

Ein geeignetes Instrument kann der Aufhebungsvertrag auch sein, wenn es in einem Unternehmen zu einem umfassenden Personalabbau mit Abfindungen kommen soll. In solchen Fällen ist dann auch der Betriebsrat und oft auch die Gewerkschaft eingeschaltet.

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber auf einen einzelnen Arbeitnehmer bzw. eine einzelne Arbeitnehmerin mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrags zukommt, ihn/sie gewissermaßen damit überfällt. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. In einem kleineren Betrieb beispielsweise will sich der Arbeitgeber wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten möglichst schnell von einzelnen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen trennen. In einem anderen Betrieb wiederum ist der Betriebsleiter der Meinung, eine/ein Beschäftigte/-r habe ein Fehlverhalten an den Tag gelegt oder sei zu häufig krank gewesen. Aus Arbeitgebersicht ist es dann am Einfachsten, ohne lange Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis zu lösen. Der Arbeitnehmerin/Dem Arbeitnehmer ist dann allerdings Vorsicht geraten, denn auf sie/ihn können Probleme und Nachteile zukommen.

Der/Die Beschäftigte, der/die übereilt handelt und auf Druck einen Aufhebungsvertrag ohne genaue Prüfung unterschreibt, tut dieses oft, ohne die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen zu kennen. Bei einer einvernehmlichen wirksamen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist keine Kündigungsschutzklage mehr möglich. Es kann auch eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld geben.

Auch besondere gesetzliche Schutzvorschriften, wie etwa für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, werden ausgehebelt. Außerdem verlangt der Arbeitgeber oft, dass auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtet wird.

Eiserne Regel muss sein: keinesfalls sofort unterschreiben. Als Arbeitnehmer/-in sollte man unbedingt auf einer Bedenkfrist bestehen. Auch wenn der/die Personalleiter/-in, der/die Betriebsleiter/-in etc. auf eine sofortige Unterschrift drängt und möglicherweise einen Arbeitgeberjuristen hinzuzieht, der alle Bedenken zerstreuen soll, gilt: Nicht unterschreiben! Vielmehr sollte umgehend der Betriebsrat oder die Gewerkschaft um Unterstützung gebeten werden. Zur Prüfung der Angelegenheit empfiehlt sich zudem die Einschaltung einer Anwältin/eines Anwalts. Denn es ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, einen Aufhebungsvertrag per Gericht rückgängig zu machen.

Redaktioneller Stand: August 2017

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