Das Berufsausbildungsverhältnis kommt durch einen Vertrag, den Berufsausbildungsvertrag, zustande. Parteien dieses Vertrags sind der ausbildende Betrieb und die/der Auszubildende. Das ist auch der Fall, wenn die/der Auszubildende minderjährig ist. Es muss dann eine Einwilligung oder nachträgliche Genehmigung des gesetzlichen Vertreters (im Regelfall sind das die Eltern) vorliegen.

Der Ausbildende ist verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Vertrags schriftlich festzuhalten und der/dem Auszubildenden oder dem gesetzlichen Vertreter auszuhändigen. Das ergibt sich aus § 11 Abs.1 und Abs. 3 Berufsausbildungsgesetz (BBiG).

Zu beachten ist: Minderjährige dürfen die Berufsausbildung nur aufnehmen, wenn sie eine Erstuntersuchung nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) durchlaufen haben. Nach dieser Vorschrift dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie innerhalb der letzten 14 Monate von einem Arzt untersucht worden sind und dem Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung des Arztes vorliegt.

Darüber hinaus besteht eine Besonderheit für ausländische Jugendliche, die nicht aus der EU kommen. Sie dürfen eine Berufsausbildung nur aufnehmen, wenn sie vorher eine Arbeitserlaubnis bzw. Arbeitsberechtigung bei der Ausländerbehörde einholen.

Der Ausbildungsvertrag ist außerordentlich wichtig. Auszubildende sollten „ihren“ Vertrag kennen. Die Bedeutung ergibt sich bereits daraus, dass der Vertrag gesetzlich festgelegte Mindestangaben enthalten muss. Die Vertragsparteien können darüber hinaus weitere Abreden treffen, die natürlich nur wirksam sind, wenn sie nicht gegen zwingendes Recht verstoßen.

Der Mindestinhalt des Ausbildungsvertrags ergibt sich aus § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 9 BBiG.

Aufzunehmen sind vor allem:

• Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie das Ziel der Berufsausbildung
• Beginn und Dauer der Berufsausbildung
• Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
• Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit
• Dauer der Probezeit
• Höhe der Ausbildungsvergütung
• Dauer des Urlaubs
• Voraussetzungen einer Kündigung des Ausbildungsvertrags
• Hinweis auf die geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Jeder Punkt des Vertrags hat seine eigene Bedeutung und kann vor allem dann wichtig werden, wenn strittige Fragen während der Ausbildung auftreten. Das ist beispielsweise für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte der Fall. Sie werden vielfach notwendig sein, wenn innerbetrieblich nicht ausreichend ausgebildet werden kann. Aber sie müssen auch bestimmte Grenzen haben. Die Grundsätze für solche Maßnahmen ergeben sich aus der Ausbildungsordnung (vgl. § 5 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BBiG).

Was die Dauer der täglichen Ausbildungszeit angeht, darf sie sich ohnehin nur im Rahmen der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen bewegen. Für Minderjährige ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) maßgebend, für Volljährige das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Innerhalb des gesetzlichen Rahmens können Arbeitszeitfragen auch durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Überstunden müssen nicht geleistet werden, es sei denn es bestehen wirklich wichtige betriebliche Gründe, die eine Mehrarbeit erforderlich machen. Dieses darf allerdings nur eine absolute Ausnahme darstellen und im Betrieb nicht zur Gewohnheit werden. Sollten tatsächlich ausnahmsweise Überstunden geleistet werden müssen, besteht für die Auszubildenden ein Anspruch auf Freizeit oder entsprechende Vergütung.

Generell gilt für Jugendliche, dass die maximale Arbeitszeit pro Tag 8 Stunden und pro Woche 40 Stunden beträgt. In der Zeit zwischen 20 Uhr bis 6 Uhr findet keine Ausbildung statt. Ausnahmsweise und je nach Branche kann das Ausbildungsende bis 23.30 Uhr verlängert werden und unter Umständen auch am Wochenende stattfinden.

Erwachsene Auszubildende dürfen maximal pro Tag 8 Stunden und pro Woche 48 Stunden arbeiten, wobei die Beschäftigungszeit auf bis zu 10 Stunden pro Tag verlängert werden kann, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden

Für den Urlaubsanspruch von Auszubildenden gilt Folgendes: Der Urlaubsanspruch entsteht in jedem Kalenderjahr, seine Dauer ist regelmäßig tariflich festgelegt. Ein voller Urlaubsanspruch wird erstmalig gemäß § 4 BurlG nach sechsmonatigem Bestehen des Ausbildungsverhältnisses erworben. Die immer einzuhaltende Untergrenze bildet für Minderjährige § 19 Abs. 2 JArbSchG, der Mindesturlaub für volljährige Auszubildende steht in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Für den Anspruch auf den tariflich regelmäßig höheren Urlaubsanspruch ist allerdings die Tarifbindung Voraussetzung: Die/Der Auszubildende muss also der Gewerkschaft angehören.

Der Arbeitgeber ist gemäß § 7 Abs. 2 BurlG verpflichtet, Auszubildenden einen möglichst zusammenhängenden Urlaub unter Berücksichtigung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen zu gewähren. Wichtig ist, dass während des Urlaubs keine Erwerbsarbeit geleistet werden darf.

Im Ausbildungsvertrag darf eine Probezeit vereinbart werden, die von einem Monat bis maximal vier Monate betragen darf. Wird im Ausbildungsvertrag eine längere Probezeit als vier Monate ausgewiesen, so ist diese nicht statthaft und damit entfällt diese gänzlich.

Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel der vereinbarten Probezeit unterbrochen (z.B. durch Krankheit des Auszubildenden), so kann die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung verlängert werden.

Während der Probezeit können der Arbeitgeber und die Auszubildenden das Ausbildungsverhältnis in den meisten Fällen ohne Einhaltung einer Frist von heute auf morgen aufkündigen ohne hierfür Gründe zu nennen. Auszubildende sollten aus diesem Grund die Probezeit sehr ernst nehmen.

Nach Ablauf der Probezeit ist das Ausbildungsverhältnis nur noch durch die Auszubildenden ohne wichtigen Grund kündbar bzw. bei noch nicht volljährigen Auszubildenden durch deren Eltern bzw. die gesetzlichen Vertreter.

Die Verpflichtungen eines Auszubildenden korrespondieren mit den Verpflichtungen des Ausbildenden. Der Auszubildende hat sich zu bemühen, die Fertigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind (§ 13 BBiG). Dem entspricht aber auch ein Recht auf Ausbildung, also die Pflicht des Ausbildenden, dem Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit zu vermitteln, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist (§ 14 BBiG). Der Ausbildende ist daher verpflichtet, dem Auszubildenden ausschließlich Aufgaben zu übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und seinen körperlichen Kräften angemessen sind (§ 14 Abs. 2 BBiG).

Weisungen, die auf die Ausübung einer ausbildungswidrigen Beschäftigung gerichtet sind, sind unzulässig. Auszubildende sind also nicht verpflichtet, Arbeiten durchzuführen, die mit ihrer Ausbildung nicht in Zusammenhang stehen. Verboten sind Arbeiten, die die körperlichen Kräfte der Auszubildenden übersteigen, wie z.B. Akkord- oder Fließbandarbeiten. Zumutbar sind dagegen Arbeitsaufträge, die mit der Sauberkeit des eigenen Arbeitsplatzes und der Pflege der Gegenstände zusammenhängen, mit denen die Auszubildenden umgehen. Keinesfalls darf dieses aber dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Reinigungskraft einspart (vgl. OLG Frankfurt 30.03.1981, EzB § 99 BBiG Nr.1). Im Übrigen haben Auszubildende den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von weisungsberechtigten Personen erteilt werden (§ 13 Nr. 3 BBiG). Der Ausbildende soll dem Auszubildenden die weisungsberechtigten Personen bekanntmachen.

Eine Ausbildung umfasst jedoch nicht nur die betriebliche Ausbildung, sondern auch die Teilnahme am Berufsschulunterricht oder an außerbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen.

Der Ausbildende hat die Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an vorgeschriebenen Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte (z.B. in überbetrieblichen Lehrwerkstätten) freizustellen (§ 15 BBiG). Die Zeit dieser Freistellung umfasst den Unterricht bzw. die Ausbildungsmaßnahme einschließlich Pausen und die Wegstrecke zwischen der Ausbildungsstätte bzw. außerbetrieblichen Ausbildungsstätte und der Unterrichtsstätte. Auch für Veranstaltungen im Rahmen des Berufsschulunterrichts, die außerhalb der eigentlichen Unterrichtszeit durchgeführt werden und die den Unterricht notwendig ergänzen (z.B. Betriebsbesichtigungen), müssen die Auszubildenden freigestellt werden. Die Auszubildenden müssen an Ausbildungsmaßnahmen, für die sie freigestellt werden, aber auch teilnehmen (§ 13 Nr. 2 BBiG). Der Auszubildende hat außerdem die Pflicht, sich aktiv um den Erwerb der im Berufsschulunterricht dargebotenen Lernstoffe zu bemühen. Für minderjährige Auszubildende gilt darüber hinaus folgende Besonderheit: Beträgt die Unterrichtszeit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten Dauer, so dürfen jugendliche Auszubildende an diesem Schultag nicht mehr beschäftigt werden. Dieses Beschäftigungsverbot besteht aber nur einmal in der Woche (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG).

Die Auszubildenden müssen die sogenannten „Berichtshefte“ ordnungsgemäß führen und regelmäßig vorlegen. Das Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen ist eine Zulassungsvoraussetzung für die Abschlussprüfung (§ 43 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).

In allen neueren Ausbildungsordnungen ist das Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen für die Berufsausbildung vorgeschrieben. Der Ausbildende hat dem Auszubildenden vor Ausbildungsbeginn und später die Ausbildungsnachweise für die Berufsausbildung kostenfrei auszuhändigen und deren ordnungsgemäße, schriftliche Führung durch regelmäßige Abzeichnung zu überwachen (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG).

Und obwohl Auszubildende keine Schüler im eigentlichen Sinne mehr sind, müssen sie an den durch die Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Zwischen- und Abschlussprüfungen teilnehmen. Der Ausbildende hat den Auszubildenden hierfür freizustellen sowie ihm bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten und auf Verlangen auch über Verhalten und Leistung auszustellen. Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses erlischt für die Auszubildende allerdings 6 Wochen nach Ende der Ausbildung.

Ja. Der Ausbildende hat dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung (§ 17 BBiG) zu bezahlen. Die Vergütung ist nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt (§ 17 BBiG). Zur Frage, was angemessen ist, sagt das Gesetz nichts. Ein wichtiger Anhaltspunkt sind die in den maßgebenden Tarifverträgen regelmäßig festgesetzten Ausbildungsvergütungen. Die Parteien des Ausbildungsvertrags können durchaus darüber hinausgehen – darunter aber nur, wenn keine Tarifgebundenheit besteht. Die Vergütung ist auch für die Zeit der Freistellung gemäß § 15 BBiG (zur Teilnahme an Berufsschulunterricht, außerbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen und Prüfungen) fortzuzahlen (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG).

Die Ausbildungsvergütung ist in bestimmten Fällen fortzuzahlen (§ 19 BBiG). Die wichtigsten Fälle sind die Fortzahlung bei Krankheit und bei Urlaub. Die Fortzahlung der Vergütung bei Krankheit ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, beim Urlaub für minderjährige Auszubildende aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 19) und für volljährige Auszubildende aus dem Bundesurlaubsgesetz (§ 3), meistens aber aus den weitergehenden einschlägigen tariflichen Bestimmungen.

Der Auszubildende hat die für die Ausbildungsstätte geltenden Ordnungsvorschriften zu beachten (§ 13 BBiG). Ordnungsvorschriften können beispielsweise das Anlegen von Schutzkleidung, Rauchverbote oder das Betreten von Werkstätten und bestimmten Räumen regeln. Der Ausbildende soll die Auszubildenden auf bestehende Ordnungsvorschriften hinweisen. Die Ordnungen dürfen nicht in das Recht auf die freie Entfaltung der eigenen Persönlichkeit eingreifen, wie z.B. das Verbot langer Haare und bestimmter Kleidung. Arbeitsschutzbestimmungen und Hygienevorschriften müssen aber eingehalten werden. Dabei kann z.B. das Problem, dass ein Auszubildender bei der Tätigkeit an einer Maschine durch zu lange Haare gefährdet würde, gegebenenfalls durch das Tragen einer geeigneten Kopfbedeckung gelöst werden. Schließlich ist ein bestimmtes äußeres Auftreten des Auszubildenden dort erforderlich, wo sonst eindeutig ein berufs- und geschäftsschädigendes Verhalten des Auszubildenden (z.B. in einer Parfümerie, beim Friseur etc.) vorliegen würde.

Der Auszubildende hat außerdem die Aufgaben, die ihm im Rahmen einer zweckgebundenen Berufsausbildung übertragen werden, sorgfältig auszuführen (§ 13 Nr. 1 BBiG). Der Ausbildende hat dem Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen erforderlich sind, auch soweit solche nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses stattfinden. Der Auszubildende hat die ihm zur Verfügung gestellten Ausbildungsmittel und sonstigen Einrichtungen der Ausbildungsstätte pfleglich zu behandeln (§ 13 Nr. 5 BBiG).

Auszubildende sind verpflichtet, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren (§ 13 Nr. 6 BBiG), da der Ausbildungsbetrieb ein berechtigtes Interesse daran hat, dass Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht der Konkurrenz bekannt werden.Darüber hinaus sind Auszubildende verpflichtet, bei Fernbleiben von der betrieblichen Ausbildung, vom Berufsschulunterricht oder von sonstigen Ausbildungsveranstaltungen dem Ausbildenden unter Angabe von Gründen unverzüglich Nachricht zu geben und ihm bei Krankheit oder Unfall spätestens am dritten Tag eine ärztliche Bescheinigung zuzuleiten (§ 5 EFZG).

Normalerweise endet ein Ausbildungsvertrag mit Ablauf der Ausbildungszeit. In bestimmten Fällen ist aber auch eine Kündigung möglich (§ 22 Abs. 1 BBiG). Gesetzlich geregelt ist die Kündigung während der Probezeit und nach der Probezeit.

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten gekündigt werden, sogar ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Es kann aber eine Auslauffrist vorgesehen werden. Bei einer Kündigung während der Probezeit muss kein Kündigungsgrund angegeben werden. Die Kündigung muss allerdings schriftlich erfolgen.

Die erleichterte Trennung während der Probezeit muss keineswegs negativ sein. Es kann durchaus sein, dass die/der Auszubildende erkennt, dass sie/er für diesen Beruf nicht geeignet ist und sich anders orientieren will. Dann ist es vorteilhaft, sich schnell aus dem Ausbildungsverhältnis lösen zu können. Es kann aber auch sein, dass der Ausbilder erkennt, dass die/der Auszubildende für diesen Beruf ungeeignet ist oder den Ausbildungspflichten nicht nachkommt.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Die/Der Auszubildende hat beispielsweise einen wichtigen Grund, wenn die Ausbildungsvergütung mehrfach nicht bezahlt wird. Ein weiterer Grund könnte darin liegen, dass die Ausbildung nicht sachgemäß erfolgt, sodass das Ausbildungsziel gefährdet wird. Selbstverständlich liegt ein wichtiger Grund zur sofortigen Auflösung des Ausbildungsvertrags vor, wenn die/der Auszubildende feststellt, dass der Ausbilder überhaupt nicht zur Ausbildung berechtigt ist.

Zum Schutz der Berufsfreiheit der/des Auszubildenden gibt es neben der Kündigung ohne Einhaltung einer Frist noch eine weitere Möglichkeit. Die/Der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie/er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Ein solcher Grund muss aber objektiv vorliegen. So reicht es nicht, wenn sie/er sich von dem Vertrag lösen will, weil in einem anderen Ausbildungsbetrieb die Ausbildungsvergütung höher ist.

Der Ausbildende kann nach der Probezeit den Ausbildungsvertrag nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Wegen der Bedeutung des Berufsausbildungsverhältnisses sind an den wichtigen Grund hohe Anforderungen zu stellen. Je länger die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit ist und damit ihr Ende näher rückt, umso höher sind diese Anforderungen. Auch das Alter der/des Auszubildenden wird im Zweifel berücksichtigt werden müssen. So ist bei Minderjährigen oder jungen Volljährigen die Persönlichkeitsentwicklung noch nicht abgeschlossen. Auch solche Umstände müssen zu ihren Gunsten berücksichtigt werden, wenn es zu Verfehlungen kommt.

Wichtige Gründe, die den Ausbildenden möglicherweise zu einer Kündigung berechtigen, können beispielsweise sein: Wiederholtes häufiges Zuspätkommen oder wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben der/des Auszubildenden trotz Abmahnung oder andere Gründe, die das Ausbildungsziel erheblich gefährden. Aber auch bestimmte verhaltensbedingte Gründe, wie eine Straftat gegen den Ausbildenden (z.B. Diebstahl) können zur Kündigung berechtigen.

Eine Kündigung durch den Ausbildenden kann auf Antrag der/des Auszubildenden gerichtlich überprüft werden. Für einen solchen Antrag besteht eine Dreiwochenfrist. Es ist aber zu beachten: Verschiedentlich bestehen bei den Industrie- und Handelskammern oder den Handwerkskammern Schlichtungsausschüsse nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (§ 111 Abs. 2 Satz 1). Ein solcher Ausschuss muss dann zunächst tätig werden und versuchen, eine Einigung zu erreichen. Allerdings muss aufgepasst werden, dass die für eine Klageeinreichung vorgeschriebene Dreiwochenfrist nicht verpasst wird.

Das Berufsbildungsgesetz enthält Verweise auf die Stellen, denen die Durchführung und die Überwachung der Berufsausbildung obliegt. Die §§ 71 bis 75 BBiG enthalten entsprechende Hinweise für die einzelnen Branchen. Es handelt sich meistens um die Industrie- und Handelskammern sowie die Handwerkskammern.

Viele Fragen sind für die Auszubildenden wichtig und sind zudem schnell zu klären/zu beantworten. Daher ist es oft nicht angemessen, deshalb in Verbindung mit den Kammern zu treten; manches kann im Betrieb schneller und effektiver geregelt werden.

Eine Anlaufstelle kann natürlich die für den Betrieb zuständige Gewerkschaft sein, vor allem, wenn es sich um rechtlich schwierige Fragen handelt.

Aber auch im Betrieb selbst bestehen Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die oft weiterhelfen können: die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und der Betriebsrat. Die JAV hat die ausdrückliche gesetzliche Aufgabe, sich um die Berufsausbildung zu kümmern und notwendige Maßnahmen beim Betriebsrat zu beantragen (vgl. § 70 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Der Betriebsrat wiederum ist für alle Arbeitnehmer/-innen des Betriebs zuständig, auch für die Auszubildenden. Der Betriebsrat hat Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in vielen betrieblichen Angelegenheiten. Dazu gehört im Rahmen der betrieblichen Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG) die Berufsausbildung, sofern keine zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder Verordnungen bestehen.