Das Gesetz unterscheidet zwischen zeitbefristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen. Zudem gibt es Befristungen mit und ohne sachlichen Grund.

Bei einer Zeitbefristung ist der Arbeitsvertrag kalendermäßig befristet. Das heißt, das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Dauer: zum Beispiel „bis zum Tag/Monat/Jahr“ oder „sechs Monate“ (§ 3 Abs. 1 TzBfG).

Bei einer Zweckbefristung richtet sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses nach Art oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt eines von den Parteien als gewiss, aber zeitlich unbestimmbar angesehenen Ereignisses. Zum Beispiel nach Fertigstellung eines Bauwerks.

Eine Befristung, die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, kann sowohl als zeit- als auch als zweckbefristeter Arbeitsvertrag ausgestaltet sein. Die sachgrundlose Befristung ist nur in Form eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags möglich (§ 14 TzBfG).

Es gibt drei Arten von Befristungen ohne Sachgrund: Die kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren, die Befristung im Fall einer Unternehmensgründung und die Befristung bei älteren Arbeitnehmer*innen. Alle Befristungsarten ohne Sachgrund setzen voraus, dass es schriftliche Vereinbarungen gibt (§ 14 TzBfG, Absätze 2, 2a und 3).

Die kalendermäßige Befristung ist für maximal zwei Jahre möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Zwingende Voraussetzung ist, dass nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat, selbst wenn es nur ein paar Tage waren oder es sehr lange her ist. Eine Befristung ohne Sachgrund kommt also nur für Neueinsteiger*innen im Betrieb in Betracht (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Die Befristung ohne Sachgrund darf maximal bei zwei Jahren liegen. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Beispiel: Der Arbeitgeber schließt mit einer Beschäftigten einen befristeten Arbeitsvertrag über sechs Monate ab. Sie kann ihn dann dreimal um weitere sechs Monate verlängern. Maßgeblich ist jedoch, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt. Sobald eine zeitliche Unterbrechung zwischen zwei Befristungen vorliegt, ist die erneute Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig.

Durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Das Bundesarbeitsgericht hat als Höchstwert sechs Jahre festgelegt (26.10.2016, 7 AZR 140/15). Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitsvertrag maximal neunmal verlängert werden.

Im Fall einer Unternehmensgründung können Arbeitgeber*innen in den ersten vier Jahren einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines Sachgrunds bis zur Dauer von vier Jahren kalendermäßig befristen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache nahtlose Verlängerung zulässig. Zwingende Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist aber auch hier, dass der/die Beschäftigte nie zuvor in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber gestanden hat. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Die erleichterte Befristungsmöglichkeit gilt dagegen nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von bereits bestehenden Unternehmen und Konzernen. Hierzu gehört zum Beispiel die Verschmelzung oder Umwandlung bestehender Betriebe oder die Auflösung eines Unternehmens und die Übertragung seines Vermögens auf eine neu gegründete Firma (§ 14 Abs. 2aTzBfG).

Arbeitnehmer*innen, die 52 Jahre und älter sind, können für eine Gesamtdauer von bis zu fünf Jahren ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Allerdings nur unter der Voraussetzung, dass sie zuvor

• entweder vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren
• Transferkurzarbeitergeld erhalten haben
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem zweiten oder dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache nahtlose Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig.

Alle aufgeführten Befristungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden sind (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dauer bzw. Endtermin des Arbeitsverhältnisses müssen angegeben werden. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). Gibt es diese schriftliche Vereinbarung nicht, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wenn nach einer mündlichen Vereinbarung die schriftliche Form nachgeholt wird, muss noch vor Aufnahme der Tätigkeit eine von beiden Seiten unterzeichnete Befristungsabrede vorliegen. Ansonsten wird ein unbefristeter Vertrag geschlossen.

Die Rechtsfolgen einer wirksamen sachgrundlosen Befristung ergeben sich insbesondere aus § 15 TzBfG.

Eine wirksame sachgrundlose Befristung stellt stets eine Zeitbefristung dar, sodass das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer endet (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Es bedarf keiner gesonderten Kündigung mehr. Vorschriften wie das Kündigungs- oder das Mutterschutzgesetz finden deswegen keine Anwendung. Auch muss vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder der Betriebs- noch der Personalrat angehört oder eine Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderten eingeholt werden.

Die vorzeitige Kündigung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich. Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin. Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ebenso wie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist dagegen auch ohne besondere einzelvertraglich oder tarifvertraglich getroffene Vereinbarung vor Ablauf der zeitlichen Befristung möglich.

Eigentlich ist das Arbeitsverhältnis beendet. Der oder die Beschäftigte geht aber trotzdem weiter zur Arbeit und das Unternehmen zahlt den Lohn, nimmt die Arbeitsleistung also in Anspruch. Das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, allerdings ohne dass es eine rechtliche Grundlage dafür gibt. In diesem Fall entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn Arbeitgeber der Arbeitsleistung des/der Beschäftigten nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch erfolgt unverzüglich, wenn er ohne schuldhaftes Zögern ausgesprochen wird. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessenlage der Parteien maßgeblich (siehe § 15 Abs. 5 TzBfG).

Die Rechtsfolgen einer unwirksamen sachgrundlosen Befristung ergeben sich insbesondere aus §§ 16 und 17 TzBfG.

Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das den allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorschriften unterliegt.

Auch im Fall einer unwirksamen Befristung können Arbeitgeber*innen frühestens zum Ablauf der Befristung ordentlich kündigen. Anders ist es, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder tarifvertraglich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Bei einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers findet die Regelung auch bei unwirksamer Befristung zugunsten des Arbeitnehmers Anwendung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber frühestens zum Ablauf der Befristung ordentlich kündigen kann.

Ist die Befristung allein deswegen unwirksam, weil sie nicht schriftlich festgehalten wurde, kann der Arbeitgeber aber unabhängig von einer Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ordentlich kündigen. Allerdings nur unter Beachtung der sonstigen gesetzlichen Bestimmungen. In jedem Fall gelten die Regelungen des Kündigungsschutzrechts.

Beschäftigte können ihr Arbeitsverhältnis mit einer unwirksamen Befristung unabhängig von einer entsprechenden arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarung stets ordentlich kündigen. Für sie gilt die Kündigungsbeschränkung nicht (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Auch für die außerordentliche Kündigung und die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Arbeitnehmer*innen keine Besonderheiten. Beide Beendigungsarten sind stets und ohne besondere Vereinbarung möglich.

Wurde ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen und sind die Höchstfristen ausgeschöpft (§ 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG), kann der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund vereinbart werden (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Nicht möglich ist dagegen die umgekehrte Reihenfolge: Eine befristete Beschäftigung mit sachlichem Grund schließt – wie jede andere vorherige, unbefristete Beschäftigung auch –eine spätere befristete Beschäftigung ohne Sachgrund bei demselben Arbeitgeber aus.

Befristet eingestellte Arbeitnehmer*innen können die Wirksamkeit von Befristungen mit und ohne Sachgrund gerichtlich prüfen lassen. Allerdings müssen sie dabei Fristen beachten. Innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses können sie eine sogenannte Entfristungsklage erheben (§ 17 TzBfG). Grund kann zum Beispiel sein, dass keine Schriftform vorliegt oder die Befristung generell nicht zulässig ist. Die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist ist sehr wichtig. Versäumen Arbeitnehmer*innen diese, endet das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristung.

Werden Arbeitnehmer*innen befristet eingestellt, hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht. Egal ob ein Sachgrund vorliegt oder nicht (§ 99 Abs. 1 BetrVG).

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung versagen (§ 99 Abs. 2 BetrVG). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, so ist der Betriebsrat erneut zu beteiligen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).

Auch der Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht. Das Gleiche gilt bei der Umwandlung von Frist- in Dauerarbeitsverhältnisse und umgekehrt (§ 75 Abs. 1 BPersVG sowie landesrechtliche Vorschriften).

Während Betriebsrat und Personalrat lediglich bei der Einstellung von befristet beschäftigten Arbeitnehmer*innen zu beteiligen sind (§ 99 Abs. 1 BetrVG und § 75 Abs. 1 BPersVG), räumen einzelne Personalvertretungsgesetze dem Personalrat sogar ein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Befristung ein (§ 79 Abs. 3 Nr. 15b LPVG BW, § 63 Abs. 1 Nr. 4 PersVG Bbg, § 78 Abs. 2 Nr. 2 LPersVG RLP). Dadurch erhält der Personalrat die Möglichkeit, die beabsichtigte Befristung auf ihre arbeitsrechtliche Zulässigkeit zu überprüfen. Darüber hinaus kann er darauf drängen, dass von der beabsichtigten Befristung Abstand genommen und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis mit einer längeren Laufzeit geschlossen wird.

Verweigert der Personalrat seine Zustimmung, so ist die Einigungsstelle einzuschalten (§ 69 Abs. 3 und 4 BPersVG bzw. landesrechtliche Vorschriften).