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Berufsausbildung und Ausbildungsende

Die Berufsausbildung ist nicht nur ein wichtiger Lebensabschnitt, sondern auch mit vielen rechtlichen Fragen verbunden. Die wesentliche Rechtsgrundlage für den Berufsausbildungsvertrag ist vor allem das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Darüber hinaus finden weitere Rechtsgrundlagen Anwendung, wie etwa Ausbildungs- und Prüfungsordnungen, die in den Bereichen der Industrie- und Handelskammern sowie im Handwerk bestehen.

Während der Beginn der Ausbildung grundsätzlich frei vereinbart werden kann, ergibt sich die Dauer der Ausbildung aus der Ausbildungsordnung. Daher ist im Prinzip davon auszugehen, dass das Ende der Ausbildungszeit mit dem Ende des vereinbarten Berufsausbildungsverhältnisses identisch ist. Das muss aber keineswegs immer so sein. In bestimmten Fällen ist eine Verkürzung oder eine Verlängerung möglich.

Das Berufsausbildungsverhältnis endet als befristeter Vertrag grundsätzlich durch Zeitablauf. Im Fall einer Stufenausbildung endet es mit dem Ablauf der letzten Stufe (§ 21 Abs. 1 BBiG). Es kann jedoch auch aus anderen Gründen beendet werden. Etwa, wenn sich beide Parteien darüber einig sind, das Ausbildungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zu beenden. Dieser bedarf wegen seiner Tragweite der Schriftform, bei Minderjährigen muss zudem der gesetzliche Vertreter zustimmen.

Das Ausbildungsverhältnis kann auch durch Kündigung beendet werden, obwohl es sich um einen befristeten Vertrag handelt. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von beiden Seiten gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Die Schriftform ist auch hier erforderlich. Nach der Probezeit kann dem Auszubildenden nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden.

Die Rechtsprechung stellt an diesen wichtigen Grund sehr strenge Anforderungen. So liegt selbst bei Verstößen wie häufigem Zuspätkommen, unentschuldigtem Fernbleiben oder eigenmächtigem Überschreiten von Urlaubszeiten nicht ohne Weiteres ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor. Auch das Alter der/des Auszubildenden spielt eine Rolle. Minderjährige können häufig die Problematik ihres Verhaltens nicht richtig einschätzen. Ebenso wird das bisherige Verhalten geprüft und darüber hinaus, ob die Verstöße geeignet sind, das Ausbildungsziel infrage zu stellen; allerdings auch, ob dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung zumutbar ist.

Die Gründe haben umso mehr Gewicht, je näher der Zeitpunkt der Prüfung gerückt ist. Ausnahmsweise können betriebsbedingte Gründe vorliegen, z.B. bei Betriebsstillegung. Bei einer Teilbetriebsstillegung wird es jedoch häufig möglich sein, das Ausbildungsverhältnis in einem anderen Bereich des Betriebs fortzusetzen.

Bei der Frage, aus welchem Grund ein Ausbildungsverhältnis aufgelöst werden kann, ist aus der Sicht der/des Auszubildenden § 22 Abs. 2 Nr. 24 BBiG wichtig. Danach können die Auszubildenden das Ausbildungsverhältnis (mit einer Frist von vier Wochen) kündigen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

Das Ausbildungsverhältnis endet bei bestandener Prüfung mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG). Der konkrete Verfahrensablauf ist in der jeweiligen Prüfungsordnung des Ausbildungsganges geregelt.

Das ist aus mehreren Gründen möglich:

  • bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung
  • bei der Inanspruchnahme von Elternzeit
  • wegen Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes.

Zudem kann auch die zuständige Stelle, also etwa die IHK, die Ausbildungszeit verlängern. Voraussetzung ist, dass die Verlängerung notwendig ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Die/Der Auszubildende muss einen entsprechenden Antrag stellen; vor der Entscheidung der zuständigen Stelle ist auch der Ausbilder anzuhören (§ 8 Abs. 2 BBiG).

Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so ist auf ihr Verlangen das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen, und zwar bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens aber um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG). Die Verlängerung erfolgt gegebenenfalls auch gegen den Willen des Ausbilders. Es kommt auch nicht darauf an, ob zu erwarten ist, dass der Auszubildende die Wiederholungsprüfung bestehen wird.

Ein besonderes Problem entsteht, wenn die/der Auszubildende an der Abschlussprüfung aus Gründen nicht teilnehmen kann, die in ihrer/seiner Person liegen, z.B. bei Krankheit. Das BAG hat hierzu festgestellt, dass in einem solchen Fall § 21 Abs. 3 BBiG entsprechende Anwendung findet (BAG 30.9.98, AP Nr. 9 zu § 14 BBiG). Die/Der Auszubildende kann also die Verlängerung der Ausbildung bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung verlangen.

Das Ausbildungsverhältnis ist ein befristetes Vertragsverhältnis. Sofern nichts anderes vereinbart ist, besteht daher kein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es kommt allerdings oft vor, dass im Anschluss an die Ausbildung (zunächst) ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird. Mitunter gibt es auch entsprechende tarifliche Regelungen. Es ist also sinnvoll, zu prüfen, ob und inwieweit entsprechende tarifliche Regelungen vorhanden sind.

Wenn solche „Übernahmegarantien“ nicht bestehen, kann ein – sogar unbefristetes – Arbeitsverhältnis dadurch entstehen, dass der Auszubildende im Anschluss an die Ausbildung weiterbeschäftigt wird. Das legt § 24 BBiG ausdrücklich fest, und es entspricht auch der Rechtsprechung des BAG.

In der schon erwähnten BAG-Entscheidung wird festgestellt, dass bei einer Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung, obwohl keine ausdrückliche Vereinbarung vorliegt, ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird (BAG 16.6.05, 6 AZR 411/04). Die/Der ehemalige Auszubildende hat Anspruch auf das Arbeitsentgelt, wie es für die entsprechende Tätigkeit im Betrieb gezahlt wird (z.B. Grundgehalt und Zuschläge, Facharbeiterlohn usw.). Sofern das Kündigungsschutzgesetz im Betrieb Anwendung findet, gilt es auch für den weiterbeschäftigten Auszubildenden, da die in § 1 Abs. 1 KSchG vorgesehene Wartezeit von sechs Monaten bereits durch die Ausbildungszeit erfüllt ist.

§ 78a BetrVG sieht einen besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch vor. Will der Arbeitgeber einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung (oder Mitglied des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats) ist, nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen, so hat er dies dem Auszubildenden drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich mitzuteilen (§ 78a Abs. 1 BetrVG).

Verlangt jedoch ein JAV-Mitglied innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 78a Abs. 2 BetrVG).

Die Rechtsfolge der Weiterbeschäftigung auf Grund des schriftlichen Verlangens des JAV-Mitglieds gilt übrigens für alle Ausbildungsverhältnisse im Sinne des § 78a BetrVG. Ob davon z.B. auch ein Volontariat erfasst ist, hängt davon ab, wie das Vertragsverhältnis gestaltet ist. Liegt der Schwerpunkt auf der Arbeitsleistung, findet § 78a BetrVG keine Anwendung. Steht dagegen die Ausbildung für eine spätere qualifizierte Tätigkeit im Vordergrund und ist ein geordneter Ausbildungsgang von mindestens zwei Jahren vorgesehen, handelt es sich um ein Vertragsverhältnis im Sinne des § 26 BBiG und damit um eine Ausbildung. Es findet § 78a BetrVG Anwendung (vgl. BAG 1.12.04, NZA 05, 779 ff.).

Redaktioneller Stand: Januar 2017

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