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Ein-Euro-Jobs: Welche Rechte haben der Betriebs- und Personalrat sowie die Mitarbeitervertretung?

Mit der Einführung des SGB (Sozialgesetzbuch) II kann Beziehern des Arbeitslosengelds II eine Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung (sogenannte Ein-Euro-Jobs) zugewiesen werden. Dabei soll es sich dem Gesetz zufolge um im öffentlichen Interesse liegende und zusätzliche Arbeit handeln.

Gesetzlich ist es verboten, Beschäftigungsprojekte durchzuführen, die sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze vernichten. Als „Ein-Euro-Jobber“ reparieren jedoch Arbeitslose z.B. Schulen, putzen Krankenhäuser und Altenheime und werden im Schulunterricht eingesetzt. So werden die regulär Beschäftigten verdrängt und „arbeitslos“. Wo Personal fehlt, werden notwendige Neueinstellungen dadurch überflüssig gemacht.

Dieser Beitrag gibt Mitgliedern gesetzlicher Interessenvertretungen Tipps, wie sie ihre Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte bei dem Einsatz von Ein-Euro-Jobbern in ihrem Betrieb anwenden können.

Durch die Aufnahme einer Tätigkeit im Rahmen von Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung nach § 16 d SGB II wird kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) begründet. Diese Arbeitsgelegenheiten sollen zusätzlich und im öffentlichen Interesse sein. Die Zuweisung der Erwerbslosen muss durch einen Verwaltungsakt der Arbeitsagentur/des JobCenters erfolgen. Die in Ein-Euro-Jobs Beschäftigten sind aufgrund ihres Leistungsbezuges in der gesetzlichen Krankenversicherung und in der Rentenversicherung versichert. Der Unfallschutz besteht nach § 8 i.V.m. § 2 SGB VII über die Berufsgenossenschaft. Es besteht ein Urlaubsanspruch gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von 24 Werktagen. Aber: Ein in einer Arbeitsgelegenheit Beschäftigter hat zwar diesen Anspruch auf Urlaub, erhält in dieser Zeit jedoch keine Mehraufwandsentschädigung, sondern nur seine bisherigen Leistungen von der Arbeitsagentur.

Gesetzliche Interessenvertretungen sollten ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten bei der Einrichtung von Arbeitsgelegenheiten nutzen. Sie können u.a. beurteilen, ob die Arbeitsgelegenheiten zusätzlich zu den normalen Arbeitsplätzen eingerichtet werden oder ob vorher regulär beschäftigte Kolleginnen/Kollegen diese Arbeit erledigt haben.

Bereits im Vorfeld der Schaffung der Arbeitsgelegenheiten ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebs- bzw. Personalrat über die Planung zu unterrichten. Ihm sind auch die Antragsunterlagen zu übergeben, die der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit bzw. der Arbeitsgemeinschaft eingereicht hat, um diese Arbeitsgelegenheiten zu beantragen. In diesen Antragsunterlagen sind u.a. die Inhalte und Tätigkeiten der Arbeitsgelegenheiten benannt. Diese Informationen sind so rechtzeitig zu übergeben, dass Vorschläge der gesetzlichen Interessenvertretung bei der Planung berücksichtigt werden können.

Der Arbeitgeber muss die Interessenvertretung vor jeder Einstellung unterrichten und die entsprechenden Unterlagen vorlegen. Er muss auch darüber unterrichten, welcher Arbeitsplatz besetzt werden soll und welche Auswirkungen die Einstellung auf die Beschäftigten hat.

Unterlässt der Arbeitgeber diese Informationen, kann der Verstoß mit Bußgeldern geahndet werden. Das Bundesverwaltungsgericht führt aus, dass bereits die sogenannte „vorentscheidende Maßnahme“ zur Schaffung von Arbeitsgelegenheiten der Beteiligung der gesetzliche Interessenvertretung unterliegt, da die Bereitstellung und Benennung der Einsatzbereiche und dort anfallender Arbeit eine Maßnahme ist, die sich auf die Beschäftigten auswirkt. Die Einweisung und Beaufsichtigung der Ein-Euro-Jobber erfolgt nämlich durch die Beschäftigten.

Vor Beginn der Maßnahme ist nach § 68 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und § 80 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Personal- bzw. Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit dieser seine Aufgaben nach dem Gesetz wahrnehmen kann. Diese Unterrichtungspflicht erstreckt sich auch auf Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Ebenso verhält es sich bei Kirchen und Diakonie als Einsatzbetrieben. So ist z.B. unter Einstellung i.S. von § 42 Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) nicht erst der Abschluss eines Arbeitsverhältnisses, sondern schon die bloße Eingliederung in den Betrieb zu verstehen.

Ein-Euro-Jobber sind in die Arbeitsorganisation des Betriebs bzw. der Dienststelle eingegliedert, da sie dort Aufgaben des Arbeitgebers erfüllen und an Weisungen gebunden sind. Somit liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor, die der Zustimmung des Betriebs- bzw. Personalrats bedarf.

Nach überwiegender Ansicht kann unter Einstellung sowohl die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, aber auch die Arbeitsaufnahme an einem bestimmten Arbeitsplatz verstanden werden. Unter Eingliederung in diesem Sinne wird auch verstanden, dass diese nicht nur vorübergehender Natur ist. Als vorübergehend wird eine Tätigkeit dann angenommen, wenn die Beschäftigung weniger als 2 Monate ausgeübt werden soll. Bei den Arbeitsgelegenheiten ist hingegen ein Zeitraum von 6–9 Monaten Beschäftigung in einem Betrieb bzw. einer Dienststelle vorgesehen.

Damit liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor, wenn Personen (also auch Ein-Euro-Jobber) in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort Beschäftigten die Durchführung und Erfüllung von Arbeitsaufgaben durch weisungsgebundene Tätigkeiten umzusetzen. Ein weiteres Merkmal für eine betriebliche Eingliederung ist u.a. die Bindung der Personen an Arbeitszeit- und Pausenregelungen.

Es ist die Aufgabe der Personalvertretung, sicherzustellen, dass Beschäftigte nicht aus ihrem Arbeitsverhältnis herausgedrängt werden.

Sie sollte darauf achten, dass es sich um zusätzliche Beschäftigung handelt. Entscheidend ist, ob die für den Ein-Euro-Jobber vorgesehenen Tätigkeiten und Arbeitsinhalte Bestandteil von Pflichtaufgaben der regulär Beschäftigten sind oder nicht.

Zusätzlichkeit kann bestehen, wenn zusätzliche Aufgaben, die keine Pflichtaufgaben sind, unplanmäßig durchgeführt werden müssen und derartige Arbeiten die Kapazitätsgrenze der vorhandenen Planstellenkräfte übersteigen.

Eine derartige Kontrolle kann man am einfachsten dadurch sicherstellen, dass die Personalplanungsunterlagen eingefordert werden. Diese Unterlagen sollen den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf darstellen sowie die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen deutlich machen.

Der Betriebs- bzw. Personalrat sollte daher den Arbeitgeber schriftlich auffordern, die Unterlagen herauszugeben. Eine Mindestanforderung dabei sollte sein, dass sie eine Liste der gegenwärtig im Betrieb Beschäftigten, gegliedert nach Funktionsbereichen, Tätigkeiten und Funktionsbezeichnung erhält. Auch Angaben darüber, ob ein Arbeitnehmer unbefristet oder bis zu welchem Zeitpunkt er voraussichtlich befristet beschäftigt ist, sollten mitgeteilt werden.

Mit den Personalplanungsunterlagen hat der Betriebs- bzw. Personalrat eine Grundlage, um beurteilen zu können, ob die Arbeitsgelegenheiten wirklich zusätzlich sind und nicht bestehende Arbeitsverhältnisse gefährden.

Nach § 75 Abs. 1 Ziffer 1 und § 77 BPersVG sowie § 99 BetrVG gilt ein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen. Der Personal- bzw. Betriebsrat kann somit seine Zustimmung verweigern, wenn die Einstellung gegen ein Gesetz verstößt, z.B. weil die Arbeit nicht zusätzlich ist oder nicht im öffentlichen Interesse liegt.

Die Mitarbeitervertretung (MAV) hat bei der Eingliederung eines Ein-Euro-Jobbers ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht. Denn in jedem Fall kann diese Eingliederung die Aspekte berühren, die die MAV berechtigen, der Einstellung zu widersprechen; vgl. hierzu §§ 41, 42 MVG-EKD bzw. § 45 MVG-K (evangelische Kirche und Diakonie) sowie § 3 Abs. 1 MAVO (katholische Kirche).

Widerspricht der Betriebs- bzw. Personalrat der Einstellung, so muss der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Verwaltungs- oder Arbeitsgericht einleiten.


Fazit: Zwar sind die Mitbestimmungsmöglichkeiten bei der Einrichtung von Arbeitsgelegenheiten begrenzt, jedoch sollten gesetzliche Interessenvertretungen ihre Rechte wahrnehmen, um den Abbau von sozialversicherungspflichtiger Arbeit zu verhindern.


Tipp: Besteht der Verdacht, dass durch Arbeitsgelegenheiten reguläre Beschäftigung durchgeführt wird, kann die/der Betroffene z.B. eine Lohnleistungs- oder Feststellungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, um evtl. einen sozialversicherungspflichtigen regulären Lohn zu erhalten oder feststellen zu lassen, dass es sich um eine reguläre Arbeit handelt und ein Arbeitsverhältnis begründet wurde.

Redaktioneller Stand: April 2016

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