Freistellung von Betriebsratsmitgliedern – Arbeitsbefreiung „von Fall zu Fall“

Das Gesetz stellt für die Arbeitsbefreiung zwei Voraussetzungen auf:

• Es muss sich um Betriebsratsaufgaben handeln.
• Die Arbeitsbefreiung muss zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sein.

Die Betriebsratsaufgaben ergeben sich nicht allein aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Sie können auch auf anderen Rechtsgrundlagen beruhen, wie beispielsweise auf dem Arbeitsschutzgesetz oder dem Arbeitssicherheitsgesetz; natürlich auch auf Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Beispiele für Aufgaben des Betriebsrats sind:

• Teilnahme an Betriebsratssitzungen
• Teilnahme an Abteilungs- oder Betriebsversammlungen
• Beteiligung an Unfalluntersuchungen
• Besprechungen mit Behörden (z.B. Gewerbeaufsicht, Berufsgenossenschaft)
• Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite
• Besprechungen mit Gewerkschaftsvertreter*innen
• Wahrnehmung von Sprechstunden des Betriebsrats
• Entgegennahme von Beschwerden von Arbeitnehmer*innen.

Dies sind nur einige Beispiele, denn die Aufgaben eines Betriebsrats sind wesentlich umfangreicher. Sie ergeben sich unter anderem aus der Größe des Betriebsrats und/oder aktuell anstehenden Themen. Auch kann der Umfang der Aufgaben bei den einzelnen Betriebsratsmitgliedern unterschiedlich sein – am größten ist er normalerweise bei der*dem Betriebsratsvorsitzenden. Aber auch Betriebsratsmitglieder, die dem Betriebsausschuss angehören oder die mit besonderen Aufgaben betraut wurden, haben einen größeren Arbeitsumfang und damit einen entsprechend größeren Zeitaufwand.

Die Betriebsratsaufgaben müssen „erforderlich“ sein. Es ist grundsätzlich nicht Aufgabe des Arbeitgebers, zu prüfen oder gar zu entscheiden, ob die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben notwendig ist. Dies ist allein Aufgabe des Betriebsrats bzw. des Betriebsratsmitglieds, das zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben Arbeitsbefreiung benötigt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eindeutig: Das Betriebsratsmitglied, das eine (zeitweise) Freistellung benötigt, muss unter Abwägung der Interessen des Betriebsrats, des Betriebs und der Belegschaft prüfen, ob die Arbeitsversäumnis erforderlich ist, um die Betriebsratsaufgaben zu erfüllen. Dabei spielen die Aktualität und die Setzung von Schwerpunkten ebenso eine Rolle wie die Dringlichkeit der Erledigung der Aufgaben, aber auch die Konfliktgeneigtheit der Arbeitgeberseite. Ist der Arbeitgeber zu keiner vernünftigen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bereit, kann eine vermehrte Freistellung in Betracht gezogen werden. Im Zweifel hat die Betriebsratstätigkeit stets Vorrang.

Bei der Frage der Erforderlichkeit der Arbeitsbefreiung kann die Interessenabwägung, die das Betriebsratsmitglied vorzunehmen hat, nicht durch einen Betriebsratsbeschluss ersetzt werden. Selbst die Arbeitsgerichte können den Beurteilungsspielraum des Betriebsratsmitglieds nur eingeschränkt nachprüfen (vgl. Urteil des BAG vom 21.06.2006 – 7 AZR 418/05). Vor diesem Hintergrund ist es wichtig zu wissen, dass die Entgeltfortzahlung auch dann gilt, wenn das Betriebsratsmitglied nach gewissenhafter Überprüfung die Arbeitsversäumnis als notwendig erachtet hat, sich nachträglich jedoch herausstellt, dass es sich geirrt hat. Selbst eine Abmahnung darf dann nicht erfolgen. Dies gilt jedoch nicht, wenn es für alle ersichtlich war, dass die Betriebsratsarbeit nicht erforderlich war.

Für die Zeit der Arbeitsversäumnis ist das Entgelt zu zahlen, das das Betriebsratsmitglied bei einer Weiterarbeit erhalten hätte (Lohnausfallprinzip). Das umfasst auch Zulagen, Zuschläge, Prämien und sonstige geldliche Leistungen. Hätte ein Betriebsratsmitglied beispielsweise während der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben Überstunden geleistet, sind ihm auch diese zu vergüten. Bei Akkord- und Prämienarbeit ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst zu vergüten. Nach der Rechtsprechung können Ausnahmen bestehen, wenn es sich um geldliche Leistungen mit reinem Aufwendungscharakter handelt, wie etwa Kilometergeld, das nur bei tatsächlicher Montagetätigkeit gezahlt wird.

Insbesondere bei Schichtarbeit oder vergleichbaren Arbeitszeitsystemen kann es vorkommen, dass die Arbeitszeit, die sich an die Betriebsratstätigkeit anschließt, aufgrund der gesetzlichen Höchstarbeitszeit und der einzuhaltenden Ruhezeiten (vgl. §§ 3, 5 ArbZG) nicht voll ausgefüllt werden kann. Auch die insoweit ausfallenden Arbeitszeiten müssen vergütet werden. Beispiel: Nimmt ein in Nachtschicht arbeitendes Betriebsratsmitglied an einer ganztägigen oder nahezu ganztägigen Betriebsratssitzung teil, kann es zusätzlich keine vorangehende oder sich an die Sitzung anschließende Nachtschicht ableisten. Die ausfallende Nachtschicht ist ihm daher zu vergüten.

Ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied, das Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat, muss sich grundsätzlich bei seinem Vorgesetzten abmelden. Es muss lediglich nur den Ort der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit (das kann innerhalb oder außerhalb des Betriebs sein) und die voraussichtlich aufzuwendende Zeit angeben. Einzelheiten zur beabsichtigten Betriebsratstätigkeit hat der Arbeitgeber nicht zu erfahren, so beispielsweise auch nicht den Namen der*des Beschäftigten, die*der aufgesucht werden soll. Das Betriebsratsmitglied muss sich nicht rechtfertigen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt allerdings eine sogenannte abgestufte Darlegungslast, sofern der Arbeitgeber erhebliche Zweifel hat. In diesem Fall ist das Betriebsratsmitglied dazu verpflichtet, Art und Dauer der Betriebsratstätigkeit stichwortartig darzulegen.

Eine Rückmeldung zur Wiederaufnahme der Arbeit ist nicht nötig. Sie kann jedoch erforderlich sein, wenn der Arbeitgeber für die Zeit der Abwesenheit Maßnahmen getroffen hat, die dann wieder rückgängig gemacht werden müssen, wie etwa die vorübergehende Besetzung des Arbeitsplatzes durch andere Beschäftigte.

Keinesfalls sollte eine einseitige Anordnung zur Verwendung eines Formblattes, in dem die Abwesenheitszeiten wegen der Betriebsratstätigkeit einzutragen sind, akzeptiert werden. Auch ist das Betriebsratsmitglied nicht zu eigenen schriftlichen Aufzeichnungen zur Erfassung der Abwesenheitszeiten verpflichtet, es sei denn, es sieht eine solche Erfassung für eventuelle Beweiszwecke als sinnvoll an. Besteht im Betrieb allerdings eine Stempelpflicht beim Betreten und Verlassen des Betriebs, gilt sie auch für das Betriebsratsmitglied, wenn es den Betrieb während der Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben verlassen muss.

Rechtsstreitigkeiten aus der Anwendung des § 37 BetrVG und damit auch solche wegen einer Freistellungsproblematik sind grundsätzlich im Wege des Beschlussverfahrens auszutragen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn es um die Fortzahlung des Arbeitsentgelts geht. Dies kann bei einer Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben der Fall sein. Wenn der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Verpflichtung Entgelt einbehält, muss das Betriebsratsmitglied im Wege des Urteilsverfahrens Klage erheben. Wichtig: Gegebenenfalls sind tarifliche Ausschlussfristen zu beachten, da es sich um Lohnansprüche handelt.