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Fristlose Kündigung bei Bagatellstraftaten

Ob Maultaschen oder Frikadellen, kaum ein Lebensmittel scheint derzeit zu unbedeutend, um Arbeitgebern nicht einen Vorwand für eine Kündigung zu liefern. Vor einigen Jahren haben zahlreiche arbeitsgerichtliche Urteile in der Öffentlichkeit für Aufregung gesorgt. All diesen Entscheidungen war gemeinsam, dass Mitarbeiter/-innen dem Arbeitgeber Dinge entwendet hatten, die oftmals nur einen sehr geringen Wert hatten oder sogar vom Arbeitgeber zum Wegwerfen vorgesehen waren. Nicht selten kannte die Arbeitsgerichtsbarkeit bei Bagatellstraftaten am Arbeitsplatz, beispielsweise an Nahrungsmitteln oder Büromaterial, kein Pardon und sah darin eine Rechtfertigung zur fristlosen Kündigung. Nach drei Instanzen hat es dagegen die Kassiererin Barbara Emme, inzwischen in ganz Deutschland unter dem Spitznamen „Emmely“ bekannt, geschafft. Ihre Kündigung, gestützt auf den Diebstahl zweier liegengebliebener Pfandbons im Wert von 1,30 Euro, wurde vom Bundesarbeitsgericht aufgehoben (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – AiB 2011, 61). Der zweite Senat ließ in diesem Fall besondere Umstände gelten, rückte aber nicht grundsätzlich von seiner harten Linie bei Kündigungen nach Bagatelldiebstählen ab.

Ausgangspunkt für die kündigungsrechtliche Beurteilung solcher Bagatelldelikte am Arbeitsplatz ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum sogenannten „Bienenstich-Urteil“. Bereits in seiner Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 1984 befand das Bundesarbeitsgericht, dass die fristlose Kündigung einer Buffetkraft rechtens sei, weil diese ein Stück Bienenstich ohne Bezahlung an sich genommen und später verzehrt hatte (BAG vom 17.05.1984 – 2 AZR 3/83 – AuB 1985, 362). Auch in der jüngeren Zeit erklärten die unteren Gerichte in vielen ähnlich gelagerten Fällen eine fristlose Kündigung bei Bagatelldelikten für wirksam. So wurde vom Arbeitsgericht Lörrach beispielsweise im sogenannten „Maultaschen-Fall“ die Kündigung einer Altenpflegerin für rechtens befunden, die von der Verpflegung der Bewohner sechs übrig gebliebene Maultaschen entwendete, die zum Wegwerfen vorgesehen waren (ArbG Lörrach vom 16.10.2009 – 4 Ca 248/09 – ArbuR 2010, 79). Im Rahmen der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht einigten sich die Parteien dann auf einen Vergleich, mit der Folge, dass der Rechtsstreit gegen Zahlung einer Abfindung beigelegt wurde.

All diesen Entscheidungen liegt die einheitliche Argumentation zugrunde, dass auch der Diebstahl geringwertiger Sachen eine Straftat und damit eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, die das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer zerstört. Denn was wäre, wenn jeder Mitarbeiter seinem Arbeitgeber geringwertige Gegenstände stehlen dürfte?

Doch der jüngst vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall „Emmely“ zeigt, es lässt sich kein pauschaler Grundsatz aufstellen, dass jede Bagatellstraftat am Arbeitsplatz stets und ohne Weiteres eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Im Folgenden wollen wir klären, unter welchen Voraussetzungen eine fristlose Kündigung im Fall eines Bagatelldelikts wirksam ist und welche rechtlichen Möglichkeiten der/die Arbeitnehmer/-in und der Betriebsrat in einem solchen Fall haben.

Eine Kündigung kann bereits auf den bloßen Verdacht einer im Betrieb begangenen Verfehlung gestützt werden. Auch bei den oben angesprochenen Urteilen handelte es sich hauptsächlich um Fälle der sogenannten Verdachtskündigung. Das heißt, bei ihnen bestand aus Sicht des kündigenden Arbeitgebers lediglich der Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers. Doch auch im Arbeitsrecht findet der Grundsatz der Unschuldsvermutung Anwendung. Aus diesem Grund müssen die Verdachtsmomente zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung zumindest derart dringlich sein, dass sie im Ergebnis nur wenig hinter der zweifelsfreien Überzeugung vom Vorliegen einer Straftat zurückbleiben. Darüber hinaus muss schon der Verdacht eines strafbaren Verhaltens dazu führen, dass das Vertrauen zum Arbeitnehmer unwiederbringlich gestört ist. Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles versucht haben, um den Sachverhalt zweifelsfrei aufzuklären. Hierzu gehört auch, die/den Arbeitnehmer/-in noch vor Ausspruch der Kündigung zu dem Vorwurf zu hören.

Eine Bagatellgrenze dahingehend, dass bei Vermögensstraftaten bis zu einem bestimmten Höchstbetrag von beispielsweise 10 oder 20 Euro zunächst nur eine Abmahnung und erst im Wiederholungsfall eine Kündigung auszusprechen ist, gibt es nicht. Vielmehr haben die unteren Gerichte, wie beispielsweise im sogenannten „Maultaschen-Fall“, schon in einer Unterschlagung von sechs Maultaschen einen erheblichen Vertrauensbruch gesehen.  Auch das Bundesarbeitsgericht hat im jüngst entschiedenen Fall „Emmely“ noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass es die pauschale Festschreibung von so genannten Bagatellgrenzen bei geringwertigen Diebstählen weiterhin für problematisch hält.

Nicht jeder Verdacht einer Vermögensstraftat berechtigt automatisch zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Vielmehr erfordert die außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB eine sog. zweistufige Wirksamkeitsprüfung. Während auf der ersten Stufe geprüft wird, ob der Sachverhalt unabhängig vom Einzelfall geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen, erfolgt auf der zweiten Stufe eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, ob das Verhältnis der Parteien durch den Verdacht der strafbaren Handlung tatsächlich für immer gestört ist.

Im Rahmen dieser Interessenabwägung können folgende Umstände berücksichtigt werden:

  • Lebensalter und Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltsverpflichtungen und persönliche Verhältnisse
  • Grad des Verschuldensvorwurfes und Unrechtsbewusstsein
  • Art und Auswirkung der Störung
  • bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers und Wiederholungsgefahr
  • betriebliche Gepflogenheiten.

So hielt das Arbeitsgericht Dortmund im sogenannten „Brotaufstrich-Fall“ unter ausdrücklichem Hinweis auf die stets vorzunehmende Interessenabwägung die Kündigung eines bereits seit 24 Jahren zum Betrieb gehörenden Bäckers für unwirksam (ArbG Dortmund vom 10.03.2009 – 7 Ca 4977/08 – n.V.). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung damit begründet, dass der Arbeitnehmer Brotaufstrich im Wert von unter 0,50 Cent eigenmächtig verzehrt habe. Im Rahmen der Entscheidung betonte das Gericht zwar, dass grundsätzlich auch der Diebstahl geringwertiger Dinge eine fristlose Kündigung rechtfertige. Doch es müsse immer auch eine Interessenabwägung geben, die im vorliegenden Fall aufgrund der mehr als 24-jährigen Betriebszugehörigkeit des Mannes zu seinen Gunsten ausfiele. Statt direkt eine fristlose Kündigung auszusprechen, hätte der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden müssen.

Ähnlich entschied das Arbeitsgericht Mannheim im Fall eines Mitarbeiters in einem Abfallentsorgungsunternehmen. Auch hier hielt das Gericht die ausgesprochene fristlose Kündigung wegen der zugunsten des Arbeitnehmers ausfallenden Interessenabwägung für unwirksam (ArbG Mannheim vom 30.07.2009 – 15 Ca 278/08 – NZA-RR 2009, 580). Der Mitarbeiter hatte ein zur Entsorgung vorgesehenes Kinderbett mitgenommen. Da im Betrieb jedoch die Praxis bestand, dass Mitarbeiter Sachen an sich nehmen durften, konnte die fristlose Kündigung keinen Bestand haben.

Gestützt auf die Umstände des Einzelfalls hob auch das Bundesarbeitsgericht im Fall „Emmely“ die Kündigung der Kassiererin auf. Der zweite Senat betonte, die Kündigung sei angesichts des Alters der heute 52-jährigen Kassiererin nicht gerechtfertigt. Zudem sprächen 31 Dienstjahre dagegen. Die lange Betriebszugehörigkeit führe vielmehr zu einem großen Vorrat an Vertrauen, der nach einer einmaligen Verfehlung nicht völlig aufgezehrt sei. „Emmely“ sei eine erhebliche Pflichtverletzung vorzuwerfen. Eine klare Warnung in Form einer Abmahnung hätte jedoch ausgereicht. Zugleich betonte das Bundesarbeitsgericht auch, dass es mit dieser Entscheidung nicht von seiner jahrzehntelangen strengen Rechtsprechung abrücke. Bagatelldelikte könnten auch weiterhin eine fristlose Kündigung rechtfertigen, denn für die Beurteilung seien stets die besonderen Umstände des Einzelfalles maßgeblich.

Nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, das gilt auch im Fall einer fristlosen Verdachtskündigung. (Gleiches gilt im Personalvertretungsrecht nach § 79 Abs. 3 BPersVG bzw. den entsprechenden landesrechtlichen Regelungen.) Eine ohne Betriebsrat ausgesprochene Kündigung ist von vornherein unwirksam.

Bei einer solchen Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung umfassend mitteilen. Dazu muss sich der Arbeitgeber auch festlegen, ob er wegen des Verdachts einer Straftat oder einer erwiesenen Tat kündigen will. Danach kann er nicht mehr nachträglich zwischen Tat- und Verdachtskündigung wechseln. Der Arbeitgeber darf dem Betriebsrat bei der Anhörung keine entlastenden Umstände vorenthalten, soweit sie ihm vor der Betriebsratsanhörung bekannt waren. Vielmehr muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Ergebnisse seiner Aufklärungsbemühungen gerade im Fall einer Verdachtskündigung vollständig mitteilen.

Der Betriebsrat kann dann innerhalb von drei Tagen bei Bedenken zu der fristlosen Kündigung Stellung beziehen. Gerade im Fall einer Verdachtskündigung sollte der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer/die betroffene Arbeitnehmerin zuvor unbedingt anhören. Möglicherweise ergeben sich entlastende Umstände, die der Betriebsrat später gegenüber dem Arbeitgeber anführen kann.

Redaktioneller Stand: Januar 2017

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