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Der Begriff „Homeoffice“ wird häufig umgangssprachlich als Oberbegriff für die Tätigkeit außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers unter Einsatz von Telekommunikationstechnik (Telefon, E-Mail, Konferenz-Tools, Verbindung zu Servern des Arbeitgebers …) verwendet und beschreibt die Situation, dass Arbeitnehmer/-innen zumindest einen Teil ihrer Arbeitsleistung – typischerweise Bürotätigkeiten – von ihrer privaten Wohnung aus erbringen.

Man muss hier genau unterscheiden, und zwar zwischen Telearbeit und mobiler Arbeit. Telearbeit ist in der Arbeitsstättenverordnung geregelt und wie folgt definiert: „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“

Mobiles Arbeiten baut zwar – ebenso wie die Telearbeit – auf einer Verbindung zum Betrieb per Informations- und Kommunikationstechnik auf. Mobiles Arbeiten zeichnet sich jedoch dadurch aus, dass diese weder an das Büro noch an den häuslichen Arbeitsplatz gebunden ist. Beschäftigte können von beliebigen anderen Orten über das mobile Netz mit Geräten wie Laptop, Tablet und Smartphone ihre Arbeit unabhängig von festen Arbeitszeiten und festen Arbeitsplätzen erledigen.
In der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel ist mobile Arbeit wie folgt definiert. „Mobiles Arbeiten ist eine Arbeitsform, die nicht in einer Arbeitsstätte gemäß Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) oder an einem fest eingerichteten Telearbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten ausgeübt wird, sondern bei dem die Beschäftigten an beliebigen anderen Orten (zum Beispiel beim Kunden, in Verkehrsmitteln, in einer Wohnung) tätig werden.“

 

Homeoffice gilt als familienfreundlich und ermöglicht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen besser zu organisieren. In Zeiten von Fachkräftemangel setzen Unternehmen die flexible Arbeitszeitgestaltung auch als Instrument im Kampf um die besten Arbeitskräfte ein.

Ohne detaillierte Vereinbarungen sind jedoch Schwierigkeiten vorprogrammiert. Schließlich basiert Homeoffice auf gegenseitigem Vertrauen. Der Arbeitgeber muss sich auf die Selbstdisziplin und Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiterin oder seines Mitarbeiters verlassen können. Im Gegenzug möchten diese sicher sein, dass sich dieses Arbeitszeitmodell nicht negativ auf ihr berufliches Fortkommen auswirkt.

Eine wichtige Frage ist, wer die Kosten für die Einrichtung und laufenden Kosten des Arbeitsplatzes zuhause übernimmt.

Nutzen Arbeitnehmer/-innen zum Beispiel vorhandene technische Geräte, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, sich an den Kosten zu beteiligen (§ 670 BGB). Es gilt der Grundsatz, dass jene einen Ersatzanspruch haben, die im Interesse eines anderen Aufwendungen haben. Am Ende muss jeder Fall einzeln betrachtet werden. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall entschieden, dass ein Lehrer nicht verlangen kann, dass ihm seine Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer ersetzt werden (BAG vom 12.04.2011 – AZR 14/10). Zur Begründung führte das Gericht aus, dass der Arbeitgeber ihm keinen Ort für die Vor- und Nachbereitung des Unterrichts vorgegeben hat, sondern ihm anheimstellte, die Räumlichkeiten in der Schule zu nutzen.

Es gibt also keine allgemeinverbindlichen Regelungen, weshalb der Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ratsam ist. Hierin sollte festgelegt werden, dass der Arbeitgeber die Kosten tragen muss, wenn neue Geräte angeschafft werden. Das bedeutet aber auch, dass es sich dann um Gegenstände handelt, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen und nur nach Absprache auch privat genutzt werden dürfen.

Auch für beruflich bedingte Telefon- und Internetverbindungskosten sollte eine Regelung getroffen werden.

Und vor allem muss natürlich auch die Frage des Datenschutzes geregelt werden.

Beschädigen Beschäftigte vom Arbeitgeber bereitgestellte Geräte im Rahmen ihrer Tätigkeit, gelten die allgemeinen Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung. Es handelt sich immer um eine Einzelfallbetrachtung. Im Grundsatz gilt dabei folgende Dreiteilung:

  • Bei Vorsatz haften die Beschäftigten grundsätzlich allein. Wirft ein Arbeitnehmer zum Beispiel den Computer an die Wand, haftet er für den Schaden, weil ein Vorsatz vorliegt.
  • Bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt eine quotale Haftung. Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn ein Glas Wasser zum Beispiel in sicherer Entfernung abgestellt und versehentlich umgeworfen wurde. Wer für welchen Teil haftet, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Unter anderem werden die Schadenshöhe und das Schadensrisiko sowie Art und Schwierigkeit der Tätigkeit berücksichtigt.
  • Bei leichter Fahrlässigkeit haften Beschäftigte grundsätzlich nicht. Dabei handelt es sich um Schäden, die grundsätzlich jedem bei sorgfältiger Arbeit passieren können. Das gilt zum Beispiel für einen Laptop, der durch einen Virus zerstört wird, obwohl der Nutzer/die Nutzerin sämtliche Schutzmaßnahmen (Anti-Viren-Programm) getroffen hat.

Im Hinblick auf Schäden, die nicht im Rahmen der Berufsausübung entstehen, sind viele Fälle denkbar, in denen im privaten Bereich oder durch den Einfluss Dritter ein Schaden entstehen kann. Man denke hierbei nur an Schäden durch Kinder, Partner oder auch durch Einbrecher. Hier kommen die allgemeinen zivil- und strafrechtlichen Vorschriften zur Anwendung.

Der Arbeitgeber hat kein Zutrittsrecht zu den Wohnungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Dies gilt auch dann, wenn er die Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt hat. Ein Betreten der Wohnung ist nur im Einvernehmen möglich. Ist beispielsweise eine regelmäßige Wartung technischer Geräte erforderlich, sollte ein Zugangsrecht vertraglich oder in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung geregelt werden.

Die Regelungen des Arbeitsschutzes gelten grundsätzlich auch im Homeoffice. So müssen insbesondere das Arbeitszeitgesetz, die Arbeitsstättenverordnung sowie die Bildschirmarbeitsverordnung eingehalten werden.

Aktuell gelten darüber hinaus die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel und die Corona-Arbeitsschutzverordnung.

Für die Tätigkeit im Homeoffice gelten zwar grundsätzlich auch die allgemeinen Regelungen der gesetzlichen Unfallversicherung. Nach Auffassung des Bundessozialgerichts tragen Arbeitnehmer/-innen jedoch das Risiko, in der Privatwohnung einen Unfall zu erleiden. So hat das Gericht im Fall einer Arbeitnehmerin entschieden, die sich in der Küche ein Glas Wasser holen wollte und dabei stürzte, dass dies kein Arbeitsunfall sei (BSG vom 05.07.2016 – AZR B 2 U 2/15 R).

Grundsätzlich nein. Aber aufgrund der aktuellen Pandemiesituation und dem Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz sind Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten Homeoffice anzubieten, und zwar im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, die sich dafür eignen, im Homeoffice ausgeführt zu werden – sofern zwingende betriebsbedingte Gründe dem nicht entgegenstehen. Die Entscheidung über die Eignung bzw. über eventuell entgegenstehende Gründe trifft der Arbeitgeber. Arbeitnehmer/-innen sollten das Angebot annehmen, soweit sie können. Geregelt wird die Verpflichtung der Arbeitgeber in der Corona-Arbeitsschutzverordnung, die zunächst befristet bis zum 15.03.2021 gilt.

Auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales werden die häufigsten Fragen zum Thema beantwortet.
 

 

Weitere Infos zum Thema Homeoffice:

Video | Telearbeit, mobile Arbeit und Homeoffice - Was verbirgt sich dahinter und was sind die Unterschiede?

verdi.de | Die 16 wichtigsten FAQs zum Homeoffice und zu mobiler Arbeit

 

Redaktioneller Stand: August 2021

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