Homeoffice

Der Begriff „Homeoffice“ wird umgangssprachlich häufig als Oberbegriff für alle Tätigkeiten verwendet, die Beschäftigte nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers verrichten. Meistens handelt es sich dabei um Bürotätigkeiten. Diese erbringt der*die Arbeitnehmer*in typischerweise von zu Hause aus. Das ist hauptsächlich dann erforderlich, wenn nur zu Hause die technischen Möglichkeiten bestehen.

In vielen Fällen reichen Laptop und Smartphone aus. Dann können Beschäftigte und Arbeitgeber auch vereinbaren, dass die Arbeitnehmer*innen den Aufenthaltsort selbst bestimmen können. In diesen Fällen spricht man von „mobilem Arbeiten“. In der Praxis hat sich inzwischen ein Modell durchgesetzt, bei dem die Beschäftigten einen Teil ihrer Arbeit im Unternehmen verrichten müssen, während sie für begrenzte Zeiträume mobil arbeiten können. Manche Arbeitgeber bezeichnen eine solche Mischform als „hybrides Arbeiten“. Maßgeblich ist, was vereinbart wurde.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, sofern diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dieses Recht wird als „Direktionsrecht“ bezeichnet und ist in §106 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt.

Einen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten haben Beschäftigte nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder in einem Gesetz festgelegt ist. Fehlt eine solche Bestimmung, entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber nach Ermessen, ob und inwieweit Homeoffice gestattet ist.

Nein. Grundsätzlich bedarf es der Zustimmung der*des Beschäftigten. Zudem unterliegt die Ausgestaltung mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird, in Betrieben mit Betriebsrat der Mitbestimmung gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 14 des Betriebsverfassungsgesetzes.

Beschäftigte im Homeoffice oder während mobiler Arbeit sind Angehörige des Betriebs – auch für sie gelten die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Der Betriebsrat ist also verpflichtet, die Einhaltung aller Gesetze, etwa bezüglich Arbeitszeit und Gesundheitsschutz, zu überwachen. Entsprechendes gilt auch für Personalräte.

Ebenso wenig wie der Arbeitgeber kann auch der Betriebsrat den Zugang zur Wohnung einer*s Beschäftigten nicht erzwingen. Die Lage vor Ort kann er also nur mit Zustimmung der*des Beschäftigten im Homeoffice erkunden.

Was Telearbeit ist, regelt die Arbeitsstättenverordnung (§ 2 Abs. 7 Satz 1 ArbStättV). Im Gegensatz zu Homeoffice oder mobiler Arbeit gibt es für Telearbeit also umfassende und verbindliche gesetzliche Regelungen. Telearbeitsplätze sind gemäß ArbStättV vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit dem Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit sowie die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Eine solche gesetzliche Definition gibt es für Homeoffice und mobile Arbeit bislang nicht. Während der Corona-Pandemie definierte eine Verordnung mobile Arbeit als eine Arbeitsform, die nicht in einer Arbeitsstätte gemäß Arbeitsstättenverordnung oder an einem fest eingerichteten Telearbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten ausgeübt wird, sondern bei der die Beschäftigten an beliebigen anderen Orten (beispielsweise bei Kund*innen, in Verkehrsmitteln oder in einer Wohnung) tätig werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2022 grundsätzlich entschieden, dass Arbeitnehmer*innen nur ihre Arbeitsleistung schulden und der Arbeitgeber die Mittel zur Verfügung stellt, mit denen diese erbracht wird. Das ergebe sich bereits aus dem Gesetz. Diese Pflicht sei zudem historisch gewachsen. Das BAG hat betont, dass es sich dabei um ein gesetzliches Leitbild handelt, von dem durch allgemeine Geschäftsbedingungen nicht abgewichen werden kann, wenn diese nicht zugleich den gesetzlichen Schutzzweck auf andere Weise sicherstellen. Die Bereitstellung von dienstlichen Arbeitsmitteln ist auch bei mobiler Arbeit und im Homeoffice sinnvoll, insbesondere um den Datenschutz zu gewährleisten.

In der Praxis nutzen Beschäftigte aber gerne eigene technische Geräte wie Laptops, Smartphones oder Tablets. Einen Anspruch auf Bereitstellung geeigneter essenzieller Arbeitsmittel können die Arbeitsvertragsparteien vertraglich abdingen. Das heißt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in vertraglich vereinbaren können, dass die*der Beschäftigte eigene Geräte für die Arbeit nutzt. Die vertragliche Regelung muss jedoch einen angemessenen finanziellen Ausgleich für die Verwendung der privaten Gegenstände vorsehen.

Der*die Arbeitnehmer*in kann vom Arbeitgeber den Ersatz zusätzlicher Aufwendungen verlangen, wenn diese im Interesse des Arbeitgebers entstanden sind und nicht durch die Vergütung abgegolten werden. Voraussetzung ist, dass es sich um Aufwendungen handelt, die die*der Beschäftigte für erforderlich hält. Das ist nicht besonders konkret: Maßstab ist, ob die Aufwendungen zur sachgerechten Durchführung als notwendig und angemessen betrachtet werden dürfen.

Zu diesen Kosten gehören auch die Kosten für Strom und Heizung. Der*die Arbeitnehmer*in hat einen Anspruch auf Ersatz, wenn es sich um zusätzliche Kosten für Strom und Heizung handelt, die ohne Arbeiten im Interesse des Arbeitgebers nicht entstanden wären.

Entsprechendes gilt für einen Internetzugang. In der Regel dürften aber keine zusätzlichen Kosten entstehen, wenn die private Flatrate und das private Datenvolumen ausreichen.

Kosten für ein Arbeitszimmer muss der Arbeitgeber in der Regel nicht erstatten. Diese können aber unter bestimmten Voraussetzungen steuerlich geltend gemacht werden. Der steuerliche Abzug ist jedoch auf einen Betrag von derzeit 1.250,00 € pro Kalenderjahr beschränkt. Der Bundesfinanzhof (BFH) als oberste Instanz in steuerrechtlichen Angelegenheiten schreibt aber strenge Regeln für ein häusliches Arbeitszimmer vor. So muss es sich um einen Raum handeln, der seiner Lage, Funktion und Ausstattung nach in die häusliche Sphäre des Steuerpflichtigen eingebunden ist und vorwiegend der Erledigung gedanklicher, schriftlicher oder verwaltungstechnischer Arbeiten dient. Handelt es sich erkennbar nicht um ein Büro, ist erforderlich, dass die betreffenden Räumlichkeiten nahezu ausschließlich beruflich genutzt werden. Schwierig wird eine steuerliche Geltendmachung, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt.

Für Schäden an den vom Arbeitgeber bereitgestellten Arbeitsmitteln gelten die allgemeinen Regeln der Arbeitnehmer*innenhaftung, wenn die Schädigung in Ausübung der Arbeit erfolgt. Entscheidend ist dabei der Grad der Schuld der*des Beschäftigten. Schuld hat nach dem Gesetz, wer vorsätzlich oder fahrlässig einen Schaden herbeigeführt hat.

• Bei Vorsatz haftet der*die Arbeitnehmer*in für den gesamten Schaden. Vorsatz liegt im Übrigen schon dann vor, wenn der*die Arbeitnehmer*in sich bewusst ist, dass ein bestimmtes Handeln oder Unterlassen einen Schaden verursachen kann, den sie*er billigend in Kauf nimmt.
• Bei grober Fahrlässigkeit haftet die*der Beschäftigte in der Regel auch für den gesamten Schaden. Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem und ungewöhnlich hohem Maß, außer Acht lässt. Das ist der Fall, wenn sie*er einfachste, ganz naheliegende Überlegungen nicht anstellt und alles unbeachtet bleibt, was unter den gegebenen Umständen jedem einleuchten müsste. Ein typisches Beispiel wäre ein Fahrradunfall nach freihändigem Fahren. Die Haftung ist allerdings begrenzt, wenn zwischen Höhe des Schadens und Einkommen ein krasses Missverhältnis besteht.
• Bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt eine quotale Haftung. Wer welchen Anteil tragen muss, wird im Einzelfall bestimmt. Unter anderem werden die Schadenshöhe und das Schadensrisiko sowie Art und Schwierigkeit der Tätigkeit berücksichtigt. Mittlere Fahrlässigkeit liegt beispielsweise vor, wenn der*die Arbeitnehmer*in etwa ein Glas Wasser in sicherer Entfernung abgestellt und versehentlich umgestoßen hat, wodurch ein Arbeitsgerät beschädigt wurde.
• Bei leichter Fahrlässigkeit haften Beschäftigte grundsätzlich nicht. Dabei handelt es sich um Schäden, die grundsätzlich jedem bei sorgfältiger Arbeit passieren können. Das gilt zum Beispiel für einen Laptop, der durch einen Virus zerstört wird, obwohl der*die Nutzer*in sämtliche Schutzmaßnahmen (Anti-Viren-Programm) getroffen hat.
   

Eine Arbeitnehmer*innenhaftung liegt aber nicht vor, wenn die Schädigung nicht im Zusammenhang mit der Arbeit erfolgt. Das ist etwa dann der Fall, wenn Kinder der*des Beschäftigten beim Spielen versehentlich den dienstlichen Laptop zerstört haben. Dann gelten nicht die arbeitsrechtlichen Haftungsregeln, sondern die des allgemeinen Zivilrechts.

Artikel 13 Absatz 1 des Grundgesetzes gewährleistet die Unverletzlichkeit der Wohnung. Dieses Grundrecht ist zwar in erster Linie ein Abwehrrecht gegen den Staat. Dieser ist aber auch verpflichtet, für eine Rechtsordnung zu sorgen, die dieses Grundrecht auch im zivilen Miteinander garantiert. Der Arbeitgeber darf die Wohnung einer*s Beschäftigten deshalb nur betreten, wenn alle volljährigen Bewohner*innen zustimmen. Dies gilt selbst dann, wenn er die Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt hat.

Ein Zutrittsrecht kann aber vertraglich vereinbart werden. Auch dabei müssen die Rechte aller volljährigen Bewohner*innen beachtet werden. Durch Tarifvertrag oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung kann das Zutrittsrecht nicht legalisiert werden, da ein solches nicht zum Regelungsbereich gehört.

Verschafft sich ein Arbeitgeber gegen den Willen der volljährigen Bewohner*innen Zugang zur Wohnung, stellt das einen strafbaren Hausfriedensbruch dar, der mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder mit einer Geldstrafe geahndet wird.

Nein, es gelten die Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts, der geltenden Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und selbstverständlich die Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag.

Beschäftigte müssen dem Arbeitgeber nur in dem Umfang zur Verfügung stehen, wie es der Arbeitsvertrag und andere Bestimmungen zulassen. Die gesetzliche tägliche Höchstarbeitszeit gilt ebenso wie das grundsätzliche Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen.

So bestimmt etwa das Arbeitszeitgesetz (§ 3 ArbZG), dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Auch die gesetzlichen Pausen stehen den Beschäftigten zu.

Außerhalb der Arbeitszeit müssen Beschäftigte weder im Homeoffice noch bei mobiler Arbeit erreichbar sein.

Als Arbeitszeiten gelten grundsätzlich die Zeiten, die auch im Betrieb gelten. Es ist jedoch sinnvoll, Homeoffice und mobile Arbeit in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

Seit 2003 gibt es die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union. Nach dieser müssen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit Arbeitnehmer*innen innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden und innerhalb eines 7-Tage-Zeitraums eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich einer täglichen Ruhezeit von elf Stunden gewährt wird.

Im September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das deutsche Recht so auszulegen ist, dass Arbeitgeber ein System einrichten müssen, mit dem Beginn und Ende und somit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden im Betrieb erfasst werden. Das gilt auch für Beschäftigte im Homeoffice und bei mobiler Arbeit.

Die Regelungen des Arbeitsschutzes gelten grundsätzlich auch im Homeoffice. So müssen insbesondere das Arbeitszeitgesetz, die Arbeitsstättenverordnung sowie die Bildschirmarbeitsverordnung eingehalten werden.

Darüber hinaus gelten auch die im Betrieb oder in der Dienststelle anzuwendenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung besteht, wenn der Unfall passiert, während der*die Arbeitnehmer*in eine Tätigkeit ausübt, die betriebsbezogenen Zwecken dient. Es muss ein sachlicher Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit bestehen.

2021 wurde die Bestimmung des § 8 des Siebten Sozialgesetzbuches (SGB VII) neu gefasst: Wird die versicherte Tätigkeit im Haushalt der versicherten Person oder an einem anderen Ort ausgeübt, besteht gemäß § 8 Absatz 1 Satz 3 SGB VII Versicherungsschutz in gleichem Umfang wie bei Ausübung der Tätigkeit im Betrieb. Der Schutz gilt gemäß § 8 Absatz 2a auch für Wege, die die*der Beschäftigte zurücklegt, um ihr*sein Kind „in fremde Obhut“ zu geben, sofern sie*er mit dem Kind im selben Haushalt lebt.

Die Arbeit in den eigenen vier Wänden hat viele augenscheinliche Vorteile. Man spart sich den Weg zur und von der Arbeit. Auch lassen sich Privatleben und Beruf besser vereinbaren. Mobile Arbeit scheint noch attraktiver zu sein. Arbeiten, wo man will: im Café, im Park, am Strand …

Aber eine Arbeitswelt aus Homeoffice- und Mobilarbeiter*innen birgt auch Gefahren. Die Geschichte der Gewerkschaften ist eine Geschichte des solidarischen Handelns. Und dieses setzte voraus, dass sich Arbeitnehmer*innen kennen, zusammen agieren und sich darüber bewusst werden, dass sie objektiv gemeinsam starken Interessen gegenüberstehen. Solidarität konnte nur entstehen, weil die Erfahrung in der arbeitsteiligen Produktion die Stärke gemeinschaftlicher Aktionen sinnlich spürbar macht.

Arbeiten außerhalb des Betriebs kann zur Vereinsamung führen. Und schließlich zur Entsolidarisierung, wenn der Kontakt zum Team nur noch digital erfolgt. Deshalb kann man dem ausschließlichen Arbeiten außerhalb des betrieblichen Zusammenhangs durchaus auch skeptisch gegenüberstehen.

Hinzu kommt die unscharfe Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben. Auch wenn die Arbeitszeit formell festgelegt ist, fehlt es an einem wirklichen „Schlusspunkt“. Da fällt einem beim Abendessen ein, dass man vergessen hat, Kolleg*innen eine wichtige E-Mail zu schicken. Man fährt den Rechner noch einmal hoch und stellt fest, dass auch andere Kolleg*innen noch E-Mails geschickt haben. Da der Computer nun schon hochgefahren ist, erledigt man diese auch noch „schnell“.

Arbeitet man mobil, wird man nur selten einen ergonomischen Arbeitsplatz haben, der der Arbeitsstättenverordnung entspricht. Zudem besteht die Gefahr, dass viele Risiken, die klassisch zu den Betriebsrisiken gehören, auf Beschäftigte verlagert werden.

Aufzuhalten ist das, was die Fachwelt „digitale Transformation“ nennt, wohl kaum noch. Laut dem Report 2022 des DGB-Index „Gute Arbeit“ arbeiten mehr als 80 Prozent der knapp 6.700 befragten Arbeitnehmer*innen mit digitalen Arbeitsmitteln. Neben der elektronischen Kommunikation sind softwaregesteuerte Arbeitsabläufe, digitale Assistenzsysteme und internetbasierte Projektarbeit weit verbreitet. Und mit der digitalen Transformation eröffnen sich zudem zunehmend mehr Möglichkeiten, Arbeit aus den Betrieben heraus zu verlagern.