Kündigung – was nun?

Generell ist anzuraten, einen kühlen Kopf zu bewahren. Nur so besteht die Möglichkeit, den Überblick zu behalten, Fehler zu vermeiden und die notwendigen Maßnahmen koordiniert ergreifen zu können. Sollte vor der Kündigung ein Gespräch mit dem Arbeitgeber erfolgen, empfiehlt es sich, ein Mitglied des Betriebsrats zu bitten, an dem Gespräch teilzunehmen. Es sollte möglichst schnell rechtlicher Rat eingeholt werden.

Für die Kündigung besteht Schriftformerfordernis nach § 623 BGB. Das heißt, sie muss von der richtigen Person im Unternehmen unterschrieben worden sein. Es ist eine Originalunterschrift notwendig! Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder gar eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist auf jeden Fall unwirksam.

Eine Kündigung, die von einer nicht hierfür zuständigen Person bzw. nicht „vertretungsberechtigten“ Person unterschrieben worden ist, kann ebenfalls unwirksam sein, wenn sie unverzüglich nach § 174 BGB unter Hinweis auf das Fehlen einer „Vollmachtsurkunde“ im Original zurückgewiesen wird. Hier sind schneller Rechtsrat und Eile geboten, da eine Zurückweisung möglichst sofort erfolgen sollte. Eine Zurückweisung, die dem Arbeitgeber später als fünf Tage nach Zugang der Kündigung zugeht, ist nach Auffassung der Rechtsprechung in der Regel nicht mehr unverzüglich.

Wird die Kündigung persönlich übergeben, verlangt der Arbeitgeber oftmals, den Erhalt zu bestätigen bzw. zu „quittieren“. Damit erlangt er einen Nachweis über den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, was z.B. für Kündigungsfristen relevant sein kann. Eine rechtliche Verpflichtung zur Abgabe einer solchen Unterschrift besteht nicht. Theoretisch kann der Arbeitgeber die Kündigung auch unter Beisein eines Zeugen übergeben oder von einem Boten, der dann gleichzeitig Zeuge wäre, in den Briefkasten einwerfen lassen.

Die betroffene Person sollte auf keinen Fall unterschreiben, dass sie die Kündigung akzeptiert bzw. damit einverstanden ist! Denn sonst gibt es keine Möglichkeit mehr, sich gegen die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu wehren. Man sollte also genau prüfen, was man unterschreibt und im Zweifel lieber die Unterschrift verweigern und rechtlichen Rat einholen.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser bereits vor dem Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Betroffene sollten sich auf jeden Fall mit dem Betriebsrat in Verbindung setzen und nachfragen, ob dieser ordnungsgemäß angehört worden ist.

Ob es sinnvoll ist, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen, können meistens nur Fachleute beurteilen. Umgehendes Handeln ist hier deshalb erforderlich, da ab Zugang der Kündigung eine Frist von drei Wochen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht beginnt. Wird diese Frist versäumt, gibt es keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen. Nähere Informationen zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier.

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen (z.B. mangelnde Schriftform, fehlender Kündigungsgrund, Nichteinhaltung der erforderlichen Fristen, fehlende Zustimmung der zuständigen Behörde bei einer Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Mutterschutz, mangelnde Betriebsratsanhörung etc.) unwirksam sein, was ein Laie aber nicht beurteilen kann. Wurde eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, besteht auch noch die Gefahr, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von in der Regel zwölf Wochen verhängt. Eine solche Sperrzeit kann aber auch dann eintreten, wenn eine Kündigung offensichtlich unwirksam ist, weil bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (schwerbehinderten oder gleichgestellte Menschen, Schwangere, Personen in Mutterschutz oder Elternzeit etc.) keine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt worden ist. Eine Sperrzeit kann nur vermieden werden, wenn innerhalb der drei-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben wird.

Deshalb sollte umgehend nach Erhalt der Kündigung rechtlicher Rat bei der Gewerkschaft oder Rechtsanwält*innen für Arbeitsrecht eingeholt werden. Sofern keine Gewerkschaftsmitgliedschaft besteht oder keine Rechtsschutzversicherung vorhanden ist, kann unter Umständen ein Anspruch auf Beratungs- oder Prozesskostenhilfe bestehen. Ein Beratungshilfeschein kann beim Amtsgericht beantragt werden. Ein Antrag auf Prozesskostenhilfe kann direkt beim Arbeitsgericht oder über Anwält*innen gestellt werden.

Hat die gekündigte Person Sorge, dass hohe Kosten auf sie zukommen könnten, kann sie zur Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts gehen und dort eine Kündigungsschutzklage mit Hilfe der Mitarbeiter*innen der Rechtsantragsstelle erheben; Anwält*innen benötigt man dafür nicht. Somit ist auf jeden Fall erst einmal die Klagefrist gewahrt. Kosten entstehen bei solch einer Vorgehensweise nicht. So kann in Ruhe ein Prozesskostenhilfeantrag gestellt und ggf. die Hilfe von Anwält*innen gesucht werden. Die Klage kann auch noch zurückgenommen werden, ohne dass Gerichtskosten entstehen. Die gekündigte Person kann auch ohne Anwält*innen das Verfahren führen und an den Gerichtsterminen teilnehmen. Der erste Termin ist ein sogenannter „Gütetermin“, in welchem versucht wird, eine Einigung zwischen den Parteien zu erreichen.

Grundsätzlich hat eine Kündigungsschutzklage zwar das Ziel, weiterbeschäftigt zu werden, in der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass während des Gütetermins oder danach eine Einigung erzielt und das Verfahren mit einem sogenannten „Vergleich“ abgeschlossen wird. Eine solche Einigung kann z.B. in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bestehen. Auch hier fallen keine Gerichtskosten an. Beim Arbeitsgericht in erster Instanz müssen auch keine gegnerischen Anwaltskosten erstattet werden.

Der Arbeitgeber muss die gesetzliche, die tarifliche oder die eventuell günstigere arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Bis zum Ablauf dieser Frist wird das Arbeitsverhältnis normal weitergeführt. Nur bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder einer sofortigen Freistellung von der Arbeitsleistung ist ab Ausspruch der Kündigung keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen.

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der*die gekündigte Beschäftigte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten oder vorhandenen Resturlaub nehmen.

Bei einer fristlosen Kündigung müssen Beschäftigte ihre Arbeitsleistung ab sofort nicht mehr erbringen. Aber auch bei einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber den*die Arbeitnehmer*in in vielen Fällen unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freistellen. Dies muss der Arbeitgeber ausdrücklich mitteilen. Einen Anspruch auf diese Art der Arbeitsbefreiung gibt es allerdings nicht. Die betroffene Person sollte sich die „Freistellung“ auf jeden Fall schriftlich bestätigen lassen, um einen Nachweis darüber zu haben.

Liegen zwischen Zugang der Kündigung und dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss sich der*die Beschäftigte innerhalb von drei Tagen ab Kenntnis von der Kündigung bei der Arbeitsagentur melden. Er*Sie sollte sofort telefonisch Kontakt aufnehmen. Zur Wahrung der Frist reicht zunächst eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird.

Liegen zwischen der Kündigung und der Beendigung mehr als drei Monate, muss die Meldung spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Hält die gekündigte Person diese Fristen nicht ein, kann dies eine einwöchige Sperrzeit zur Folge haben.

Sofern ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht, sollte ein Antrag möglichst früh gestellt werden, damit die Zahlung reibungslos nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann.

Hier gilt die Faustregel: Je eher, desto besser. Mit den Bewerbungen sollte möglichst früh begonnen werden, um keine Zeit zu verlieren. Das gilt auch für den Fall, dass eine Kündigungsschutzklage erhoben worden ist. Ist bei einer ordentlichen Kündigung noch keine Freistellung erfolgt, muss der Arbeitgeber der betroffenen Person für den Gang zur Arbeitsagentur oder für die Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen unter Fortzahlung der Vergütung frei geben. Während einer bestehenden Freistellung ist die gekündigte Person sogar verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers Erwerbsbemühungen nachzuweisen.