Wissen für BR, PR, JAV, MAV + SBV

Kurzarbeit

Arbeitgeber können aufgrund der aktuellen Situation durch das Corona-Virus und damit verbundener Arbeitsausfälle Kurzarbeit beantragen. Wie funktioniert das und was müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beachten? Welche Einbußen müssen sie gegebenenfalls hinnehmen?

Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie soll Unternehmen ermöglichen, bei schwieriger wirtschaftlicher Lage die Arbeitsplätze zu erhalten und Kündigungen zu vermeiden. Beschäftigte im Unternehmen arbeiten bei Kurzarbeit über einen gewissen Zeitraum hinweg weniger oder sogar – sogenannte Kurzarbeit „null“ – überhaupt nicht.

Der Bundestag hat am 13. März 2020 ein „Maßnahmenpaket zur Abfederung der Auswirkungen des Corona-Virus“ beschlossen: PDF herunterladen

Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld sieht vor, dass die Bundesregierung befristet bis Ende 2021 Rechtsverordnungen erlassen kann, die nicht der Zustimmung des Bundesrats bedürfen. Ziel ist es, den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern, Betriebe zu entlasten und auch Leiharbeitnehmerinnen/-arbeitnehmern den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu ermöglichen.

Darüber hinaus gelten nach bisherigem Stand die Anspruchsvoraussetzungen aus dem SGB III weiter.

Diese sind nach den §§ 95, 96 SGB III gegeben, wenn:

  • ein erheblicher Arbeitsausfall besteht, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht
  • der Arbeitsausfall vorübergehend ist und es begründete Hoffnung auf eine Besserung der wirtschaftlichen Situation gibt
  • der Arbeitsausfall unvermeidbar ist
  • der Arbeitgeber den Arbeitsausfall der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt hat und dieser Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrats beifügt.

Ein Arbeitsausfall ist nach § 96 Abs. 1 SGB III erheblich, wenn

  1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht
  2. er vorübergehend ist
  3. er nicht vermeidbar ist
  4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/-innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist. Der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Durch das  „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ wird der Wert von „mindestens einem Drittel“ Betroffener bis Ende 2021 auf 10 Prozent herabgesetzt.

Nach § 99 Abs. 1 SGB III ist der Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der jeweiligen gesetzlichen Interessenvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

Alle Beschäftigten, die von einem Arbeitsausfall von mehr als zehn Prozent betroffen sind und bei denen die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld wird von der Arbeitsagentur an das Unternehmen überwiesen und mit dem Restgehalt an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgezahlt.

Die Arbeitsagentur ermittelt dazu aus dem regulären Bruttoentgelt (Soll-Entgelt) und dem durch Arbeitsausfall geminderten Lohn (Ist-Entgelt) Nettoentgelte. Arbeitnehmer/-innen mit mindestens einem Kind bekommen 67 Prozent des ausfallenden Nettolohns als Kurzarbeitergeld. Bei kinderlosen Beschäftigten beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent der Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt.

Sozialversicherungsbeiträge werden weiterhin gezahlt, sodass Arbeitnehmer/-innen dort keine Ansprüche verlieren.  Es erfolgt aber eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für jene Arbeitnehmer/-innen, die Kurzarbeitergeld beziehen (Artikel 1 des „Gesetzes  zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen  für das Kurzarbeitergeld“).

Das Kurzarbeitergeld müssen Beschäftigte zwar nicht versteuern, aber es wird berücksichtigt, wenn es um die Ermittlung des Steuersatzes für den regulären Lohn geht.

Die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate (§ 104 SGB III). Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle im Betrieb Beschäftigten. Bei zusammenhängenden Unterbrechungen des Kurzarbeitergeldes von einem Monat verlängert sich die Bezugsdauer entsprechend; bei einer mindestens dreimonatigen zusammenhängenden Unterbrechung beginnt die Bezugsdauer neu.

Durch Rechtsverordnung kann die Bezugsdauer verlängert werden. Es ist davon auszugehen, dass die Bundesregierung eine Verlängerung beschließen wird.

Grundsätzlich ja. Während der Kurzarbeit kann die Arbeitszeit auf null reduziert werden, wenn die gewonnene Zeit vollständig der Fortbildung dient. Die Leistungen betragen auch in diesem Fall 60 beziehungsweise 67 Prozent des letzten Nettolohns.

Leiharbeitnehmer/-innen müssen nicht erst entlassen werden, um wie die Stammbelegschaft Kurzarbeitergeld zu erhalten. Für sie wurden durch das „Gesetz  zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen  für das Kurzarbeitergeld“ die Zugangsregelungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld erleichtert. Die konkrete Umsetzung dieser Maßnahme wird ebenfalls in einer Rechtsverordnung durch die Bundesregierung geregelt. 

Auch befristet Beschäftigte haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Eine befristete Beschäftigung kann auch während der Kurzarbeit verlängert werden. In der aktiven Phase der Altersteilzeit anfallende Kurzarbeit muss nicht nachgearbeitet werden. Es ist aber möglich, kollektiv- oder individualrechtlich alternative Regelungen zu treffen. So werden Beschäftigte in Altersteilzeit zum Beispiel häufig von der Kurzarbeit ausgenommen.

Leider nein. Für die Kündigung von Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeitern gelten dieselben gesetzlichen Regelungen wie für andere Beschäftigte. Allerdings geht der Arbeitgeber bei der Anzeige von Kurzarbeit zunächst davon aus, dass nur ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht. Dann wäre eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen. Die Situation kann sich während der Kurzarbeit ändern und somit eine andere Prognose des Arbeitgebers rechtfertigen. Dann können auch betriebsbedingte Kündigungen wirksam sein. Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung wird von der Einführung der Kurzarbeit nicht berührt. Mit der Kündigung endet die Zahlung des Kurzarbeitergeldes.

Und auch hier gilt: Keine Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses unterschreiben!

Ja, die Beteiligungsrechte gelten weiter und werden nicht durch die aktuelle Situation eingeschränkt. Der Betriebsrat hat bei der Anordnung von Kurzarbeit insbesondere bei der Lage der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG mitzubestimmen. Empfehlenswert ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung für den Zeitraum der Einführung von Kurzarbeit.

Bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit sollte deren Geltungsbereich genau festgelegt werden. So können beispielsweise Menschen in Altersteilzeit, Auszubildende und deren Ausbilder von der Kurzarbeit ausgenommen werden. Der Umfang der Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit sollte bestimmt werden. Es sollten Regelungen zu Arbeitszeitkonten sowie zur Urlaubsabwicklung getroffen werden. Arbeitgeber und Betriebsrat sollten eine Ankündigungsfrist vereinbaren. Außerdem sollten sie während der Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen und Überstunden ausschließen.

Wird Kurzarbeit vom Arbeitgeber beantragt, ist nach § 99 Abs. 1 SGB III eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung kann die Grundlage für die Stellungnahme sein.

© ver.di Bildung + Beratung Gem. GmbH

nach oben