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Ladenöffnungszeiten rund um die Uhr: Anschlag auf Arbeitnehmerrechte

In nahezu allen Bundesländern hat der jeweilige Landesgesetzgeber mittlerweile die Ladenöffnungszeiten grundsätzlich freigegeben. An den Werktagen, zu denen auch der Samstag gehört, kann rund um die Uhr (0–24 Uhr) geöffnet werden. Nur Bayern, das Saarland und Sachsen schränken die Ladenöffnungszeiten werktags gesetzlich ein, wobei eine Öffnung bis mindestens 20:00 Uhr möglich ist. In einigen anderen Bundesländern (z.B. Thüringen) ist lediglich die samstägliche Öffnungszeit begrenzt.

Dabei sind solche Öffnungszeiten nicht einmal bei den betroffenen Unternehmen unumstritten. Kleinere Einzelhändler haben nach wie vor Angst, auf der Strecke zu bleiben. Sie befürchten, dass sie nicht mithalten können und ihnen Kaufkraft verloren geht. Ohnehin ist klar: Mehr Geld hat der Verbraucher nicht, möglicherweise werden sich nur die Einkaufsgewohnheiten ändern. Schon die bisherigen Erfahrungen haben gezeigt, dass es insgesamt nicht mehr Umsatz gibt. Diese Erfahrung spiegelt sich auch darin wider, dass die unbegrenzten Öffnungszeiten – man muss wohl sagen zum Segen der Belegschaft – oftmals gar nicht ausgereizt werden. Dennoch kann einem im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben natürlich immer drohen, dass ein Arbeitgeber seine Öffnungszeiten im Interesse einer Umsatzsteigerung ausdehnen will.

Die Arbeitnehmer/-innen sind bei den auftretenden Fragen rund um die Verlängerung der Ladenöffnungszeiten nicht recht- und wehrlos. Folgende Fragen wollen wir in diesem Zusammenhang klären:

Eindeutig nein. Die Dauer der Arbeitszeit legen die in den einzelnen Bundesländern bestehenden Manteltarifverträge fest. Bei der Lage der Arbeitszeit entscheidet der Betriebsrat mit. Außerdem haben die Arbeitnehmer/-innen Arbeitsverträge, die sich an den Arbeitsbedingungen ausrichten, wie sie durch Tarifvertrag und ggf. Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind.

Also völlig klar: Der Arbeitgeber kann keine einseitigen Arbeitszeitregelungen treffen. Dauer und Arbeitszeit sind wesentliche Bestandteile des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat kein einseitiges Weisungs- und Bestimmungsrecht.

Nach wie vor sind die in den Tarifverträgen vorgesehenen Zuschläge maßgebend und müssen gezahlt werden, wenn solche Arbeit geleistet worden ist. Das gilt jedenfalls, soweit Tarifbindung vorliegt, also die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft gegeben ist. Wie hoch die Zuschläge sind, ergibt sich aus dem jeweiligen Tarifvertrag. Der Betriebsrat oder die Gewerkschaft kann darüber Auskunft geben.

Soweit der Arbeitgeber solche Zuschläge an Arbeitnehmer/-innen auch ohne Tarifbindung gezahlt hat, kann er sich zwar von der Zahlung der Zuschläge lösen, müsste aber, wenn es zu keiner Einigung mit den betroffenen Beschäftigten kommt, zu dem Mittel der Änderungskündigung greifen. Diese wiederum ist gerichtlich überprüfbar.

Sofern die Laufzeit der Tarifverträge Ende dieses Jahres beendet sein wird und noch keine Einigung zwischen der Gewerkschaft und den Arbeitgebern erzielt worden ist, besteht für die gewerkschaftlich Organisierten noch ein Schutz durch die sogenannte Nachwirkung. Das bedeutet: Die Tarifbestimmungen gelten weiter, sie sind jedoch nicht mehr zwingend. Sofern anschließend kein neuer Tarifvertrag zustande kommt, ist eine Änderung nur möglich durch individualrechtliche Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Beschäftigten oder allenfalls noch durch eine Änderungskündigung des Arbeitgebers. Auch eine solche Kündigungsart unterliegt jedoch den kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen. Sie kann gerichtlich dahingehend überprüft werden, ob sie sozial gerechtfertigt ist.

Ja. Darin liegt ein wesentliches Bollwerk gegen gravierende Änderungen der bestehenden Arbeitszeitsysteme. Der Betriebsrat hat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit und bei der Ansetzung von Mehrarbeit. Die gesetzlichen Grundlagen dafür finden sich in § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes.

Dieses Mitbestimmungsrecht bedeutet: Ohne den Betriebsrat kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht einseitig ändern; auch nicht das Arbeitszeitsystem als solches, etwa durch die Einführung von Schichtarbeit. Und die einseitige Anordnung von Mehrarbeit geht auch nicht. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, entscheidet eine im Gesetz vorgesehene Einigungsstelle verbindlich.

Die Einigungsstelle hat die Interessen der Beschäftigten und des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen. Sie darf nicht einseitig entscheiden, kann allerdings mehr der einen oder anderen Seite zuneigen. Deshalb ist es wichtig, dass der Betriebsrat schon in den Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite, spätestens aber in einem Einigungsstellenverfahren, gute Argumente für die Arbeitnehmerpositionen anführt.

Nicht wenige Arbeitgeber versuchen, auf diesem Wege die Belegschaften einerseits zu besänftigen („es ist ja erst einmal probeweise“) und sie andererseits an verlängerte Ladenöffnungszeiten heranzuführen. So haben beispielsweise Inhaber von Fachgeschäften in Düsseldorf die Einführung einer verlängerten Ladenöffnungszeit in der Vorweihnachtszeit als „Testphase“ für weitere Entscheidungen im kommenden Jahr bezeichnet.

Dazu ist festzustellen: Die Mitbestimmung entfällt nicht dadurch, dass mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst einmal „probeweise“ eingeführt werden sollen. Das gilt ebenso für verlängerte Ladenöffnungszeiten auf Probe.

Würde die Mitbestimmung nicht bestehen, könnte der Arbeitgeber mit probeweise durchgeführten Maßnahmen entscheidende Weichen stellen, ohne dass der Betriebsrat vorher über die Bedingungen mitbestimmt hätte. Also aufgepasst: Nicht das Heft aus der Hand geben mit der falschen Vorstellung, es sei ja „nur vorläufig“.

Die Mitbestimmung entfällt nach dem Betriebsverfassungsgesetz nur, wenn eine bestimmte Angelegenheit gesetzlich (oder tariflich) abschließend geregelt ist. Genau das ist aber bei den neuen gesetzlichen Ladenöffnungszeiten nicht der Fall. Der Gesetzgeber hat nur einen arbeitszeitlichen Rahmen gesetzt, innerhalb dessen für den einzelnen Betrieb die konkrete Ladenöffnungszeit festgelegt werden muss. Der Arbeitgeber hat also einen erheblichen Regelungsspielraum. Und genau diesen Spielraum hat der Betriebsrat in Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer/-innen durch die Mitbestimmung (unter Beachtung der tariflichen Bestimmungen) gleichberechtigt mit auszufüllen.

Sie sind nicht ganz wehrlos. Aber sie stehen ohne die wichtigen Rechte, wie sie das Betriebsverfassungsgesetz gibt, allein dem Arbeitgeber gegenüber. Die rechtlichen Möglichkeiten bestehen hauptsächlich darin, sich auf den Arbeitsvertrag oder die bisherige betriebliche Übung zu berufen. Der Arbeitgeber kann davon nicht einfach abweichen.

Aber das wird nur funktionieren, wenn sich alle Arbeitnehmer/-innen einig sind. Der Arbeitgeber wird natürlich versuchen, erst einmal eine „Testphase“ zur Verlängerung der Ladenöffnungszeit mit den Beschäftigten zu starten, die bereit sind, mitzumachen. Dann wird es für die anderen umso schwieriger, sich auf die bisherige Arbeitszeit zu berufen.

Im Übrigen: Der Streit um die Ladenöffnungszeiten sollte endgültig den Anstoß dafür geben, die Bildung eines Betriebsrats voranzutreiben. Ein Betriebsrat kann bereits in einem Betrieb mit fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern gebildet werden, sofern drei davon wählbar sind. (Die Wählbarkeit setzt lediglich ein Mindestalter von 18 Jahren und eine sechsmonatige Betriebszugehörigkeit voraus.) Bei der Einleitung und Durchführung der Betriebsratswahl leistet die Gewerkschaft umfassende Hilfe.

Daher immer daran denken: Wer keinen Betriebsrat hat, verschenkt Rechte!

Bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ist es wichtig, sowohl die Arbeitnehmerinteressen möglichst umfassend durchzusetzen als auch darauf zu achten, dass die Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzes beachtet werden.

Die Arbeitnehmerinteressen können sich in den einzelnen Betrieben durchaus unterschiedlich darstellen. So wird, wenn Beschäftigte für den Heimweg am späten Abend oder gar in den Nachtstunden öffentliche Verkehrsmittel benutzen müssen, die Lage des Einzelhandelgeschäfts eine große Rolle spielen. Bei Beschäftigten mit familiären Verpflichtungen, wie etwa der Versorgung von Kleinkindern oder von im Haushalt lebenden älteren Angehörigen, kann es erhebliche Probleme bei verlängerten Arbeitszeiten geben. Solche Beschäftigte können, sofern sie nicht ohnehin Teilzeitarbeit verrichten, nicht zu allen Tageszeiten arbeiten.

Von den Schutzgesetzen spielt vor allem das Arbeitszeitgesetz eine erhebliche Rolle, das arbeitszeitschutzrechtliche Obergrenzen regelt. Es werden auch zwingende Pausen festgelegt. Das Gesetz enthält ferner Bestimmungen zur Nacht- und Schichtarbeit.

Redaktioneller Stand: November 2014

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