Der Begriff „Mobbing“ wird mittlerweile fast inflationär verwendet, wenn es um Ärger mit Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten geht. Doch hinter diesem Begriff verbirgt sich viel mehr als nur ein Streit oder eine persönliche Animosität zwischen Beschäftigen. Abgeleitet von dem englischen Begriff „to mob“ (über jemanden herfallen, schikanieren, angreifen oder anpöbeln), zielt Mobbing insbesondere auf die Herabwürdigung des sozialen Ansehens oder der sozialen Beziehungen ab.

Bei „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen gesetzlich definierten Tatbestand, sondern um die Umschreibung eines zielgerichteten, aus vielen einzelnen Verletzungshandlungen zusammengesetzten Verhaltens.

Von Mobbing wird also gesprochen, wenn eine Person oder eine Gruppe am Arbeitsplatz systematisch von anderen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern oder Vorgesetzten angefeindet, belästigt, schikaniert oder diskriminiert wird, diese Handlungen häufig und wiederholt auftreten und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Das Resultat von Mobbing sind extreme psychische Belastungen bzw. Erkrankungen.

Grundsätzlich hat es diese Form der Diskriminierung am Arbeitsplatz immer in irgendeiner Form gegeben. Die Zunahme von Mobbing in den letzten Jahren scheint jedoch in den tief greifenden Veränderungen der Arbeitswelt und der Gesellschaft ihren Grund zu haben. Die Arbeitsumstände und Rahmenbedingen haben sich stark gewandelt.

Die Arbeitsbelastung und der Konkurrenzdruck untereinander sind gestiegen. Der wachsende Leistungsdruck, die physischen und psychischen Belastungen und die Gefahr des Verlusts des Arbeitsplatzes sind ein idealer Nährboden für Frustrationen und Konflikte, die in persönliche Spannungen und Psychoterror gegenüber Einzelnen münden können. Isolation und Ausgrenzung sind die Folge.

Für alle Beteiligten wirkt sich Mobbing negativ aus. Der bei den Betroffenen ausgelöste Stress kann Krankheiten und dadurch eine verminderte Arbeitsfähigkeit hervorrufen. Der wirtschaftliche Schaden bei Mobbing durch eine steigende Fehlerquote, Unfallhäufigkeit, krankheitsbedingte Fehlzeiten, verminderte Leistungsfähigkeit und sinkende Produktion ist enorm.

Es ist daher wichtig, das Thema Mobbing nicht zu ignorieren und in jedem Einzelfall dagegen anzugehen. Vor Mobbing schützen allgemein eine große Arbeitszufriedenheit und ein entspanntes Arbeitsklima. Unter diesen Voraussetzungen wächst auch die Bereitschaft, Konflikte im Job fair zu lösen und die Arbeitsqualität steigt insgesamt.

Für die Betroffenen ist es meistens schwierig, sich den Anfeindungen zur Wehr zu setzen. In der Regel ist das Selbstbewusstsein durch die andauernden Schikanen schon so sehr geschwächt, dass die Angst vor Abweisung das Hilfesuchen erschwert oder unmöglich zu machen scheint. Noch schlimmer wird es, wenn auch der Vorgesetzte aktiv oder passiv in das Mobbinggeschehen eingebunden ist.

Bei Mobbing handelt es sich nicht um ein einfach zu erfassendes und zu beweisendes Verhalten. Jeder Fall ist anders und bedarf der sorgfältigen Prüfung des Sachverhalts und Auswahl der geeigneten Maßnahmen zur Lösung des Konflikts. Dieser Praxistipp kann daher keine rechtliche Beratung ersetzen, sondern nur Hilfestellungen geben.

Wichtig zu wissen ist: Betroffene müssen systematische Drangsalierungen am Arbeitsplatz nicht hinnehmen. Sie können sich gegen Mobbing zur Wehr setzen.

Beschäftigte, die sich gemobbt fühlen, haben ein Beschwerderecht. Sie können sich z.B. an ihren Betriebs- bzw. Personalrat wenden. Die Interessenvertretung hat die Beschwerden entgegenzunehmen, zu prüfen und auf eine Beseitigung des Konflikts hinzuwirken (Einzelne Beschwerderechte: für Arbeitnehmer/-innen §§ 84, 85 BetrVG; für Beamte/Beamtinnen § 125 BBG; Arbeitnehmer/-innen des öffentlichen Diensts steht ein aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleitetes entsprechendes Recht zu. § 13 AGG gibt Beschäftigten ein Beschwerderecht, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds benachteiligt bzw. gemobbt fühlen).

Von Mobbing Betroffene können sich auch gerichtlich zur Wehr setzen und das Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen, Schadenersatz und/oder Schmerzensgeld verlangen. Schwierigkeiten bereitet jedoch häufig der Nachweis des Mobbings. Die Betroffenen tragen die Darlegungs- und Beweislast für die mobbingbegründenden Umstände sowie deren Ursächlichkeit für den geltend gemachten Schaden (Gesundheitsbeeinträchtigung etc.).

Hier empfiehlt sich, ein sog. Mobbingtagebuch zu führen. Es sollten also sämtliche auf Mobbing zielende Verhaltensweisen mit Datum und Zeit dokumentiert werden. Da Mobbing vielfach aus einzelnen „kleineren“ Schikanen besteht, die für sich genommen noch keine Rechtsverletzung darstellen, sondern erst in der Gesamtschau zum rechtlich relevanten „Mobbing“ werden, ist die Dokumentation über einen bestimmten Zeitraum besonders wichtig. Dies bedeutet für die Betroffenen eine zusätzliche seelische Belastung, da sie oft bis zur Schmerzgrenze warten und auf Besserung hoffen. Ein sorgfältig dokumentierter Nachweis führt allerdings in vielen Fällen auch dazu, dass hiermit ausreichend Druck erzeugt werden kann, womit sich bereits außergerichtlich mit dem Vorgesetzten/dem Arbeitgeber/der vorgesetzten Dienstelle eine Lösung erzielen lässt.

Aufgrund der Vielschichtigkeit des Problems sowie der zum Teil schwerwiegenden Folgen sollte in jedem Fall rechtzeitig eine rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.

Die Verantwortung für ein positives Arbeitsumfeld liegt bei allen Beteiligten. Arbeitgeber und Betriebs- bzw. Personalrat haben darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 BetrVG, § 67 BPersVG). Um dies zu erreichen, sollten Arbeitgeber und Betriebs- bzw. Personalrat konstruktiv zusammenarbeiten. Trotz der oftmals schwierigen Beurteilung von Mobbing haben Betriebs- bzw. Personalräte verschiedene Möglichkeiten, bei der Lösung derartiger Konflikte mitzuwirken. Das Wissen über die Ursachen, Mechanismen und Verläufe von Mobbing sowie die Kenntnis geeigneter Handlungs- und Abhilfemöglichkeiten sind für die Konfliktlösung wichtig.

Eine Schulung des Betriebsrats zum Thema „Mobbing“ kann erforderliche Kenntnisse i.S.v. § 37 Abs. 6 BetrVG vermitteln. Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Betriebsrat eine solche Schulung für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann (Beschluss des BAG vom 14.01.2015 – 7 ABR 95/12). Um Mobbing effektiv entgegenzuwirken, empfiehlt sich die frühzeitige Ergreifung von Maßnahmen. Der Betriebs- bzw. Personalrat kann bereits vorbeugend aktiv werden, indem er Konflikte analysiert und ermittelt, ob Mobbing im Betrieb/in der Dienststelle stattfindet. Er sollte die Beschäftigten über das Thema „Mobbing am Arbeitsplatz“ informieren und auf ihr Beschwerderecht nach §§ 84, 85 BetrVG (bzw. das für Beamte/Beamtinnen aus § 125 BBG und für Arbeitnehmer/-innen des öffentlichen Dienstes aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleitete Beschwerderecht) hinweisen sowie seine Unterstützung anbieten.

Zu den allgemeinen Aufgaben von Betriebs- bzw. Personalrat zählt die Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Vorschriften eingehalten werden. Der Betriebs- bzw. Personalrat kann Maßnahmen beantragen, welche darauf abzielen, die Spannungen und Konflikte aus dem Umfeld des Arbeitsplatzes zu beseitigen und so dem Betrieb/der Dienststelle und der Belegschaft dienen (§ 80 Abs. 1 BetrVG/§ 68 Abs. 1 BPersVG).

Auch der Abschluss einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung kann dazu beitragen, dass Mobbing im Betrieb/in der Dienststelle nicht entsteht bzw. erfolgreich abgewehrt wird. Mitbestimmungsrechte für Betriebs- bzw. Personalräte können sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG/§ 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG ergeben. Bei groben Pflichtverletzungen des Arbeitgebers kann der Betriebsrat nach § 23 Abs. 3 BetrVG beim Arbeitsgericht u.a. beantragen, den Arbeitgeber zu verpflichten, Mobbinghandlungen zu unterlassen. Auch hat er nach § 104 BetrVG die Möglichkeit, die Versetzung oder Entlassung von Mobbingtätern zu verlangen.