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Nichtgrüßen – ein Kündigungsgrund?

Im betrieblichen Alltag kommt es immer wieder vor, dass man jemanden nicht leiden kann. Und wenn man sich über ihn geärgert hat, wird eben nicht gegrüßt. Das ist sicherlich keine schöne Sache, aber daraus können keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen entstehen. Aber wie ist es, wenn es sich dabei um den Vorgesetzten handelt, gar um den Geschäftsführer als Vertreter des Arbeitgebers?

 

 

Das Grüßen gehört zu den Umfangsformen, auchim Arbeitsalltag. Das sind normalerweise keine rechtlichen Fragen, dievor ein Arbeitsgericht gehören. Es kann aber anders sein, wenn einArbeitnehmer den Arbeitgeber oder seinen Vertreter bewusst brüskiert.

Das musste ein Außendienstmitarbeiter eines Unternehmens, das mitBäckereimaschinen handelt, erfahren. Ihm war nicht nur wegen einer vomArbeitgeber behaupteten betrieblichen Umorganisation gekündigt worden.Die Kündigung wurde wesentlich auch darauf gestützt, dass er den ihmbekannten Geschäftsführer bei zwei Begegnungen außerhalb des Betriebesin Gegenwart weiterer Personen nicht gegrüßt hatte, obwohl dieser ihnzuvor gegrüßt hatte.

Der Arbeitnehmer reichte Kündigungsschutzklage ein. Er erklärte, es seientschuldbar, dass er den Gruß des Geschäftsführers bei einem privatenTreffen nicht erwidert habe - schließlich habe der ihm zu erkennengegeben, dass er ihn wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten entlassenwolle. Bereits das stimme mit dem offiziellen Kündigungsgrund(Umorganisation) nicht überein.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 29.11.2005 (Aktz. 9<7> Sa 657/05) der Kündigungsschutzklage stattgegeben und darüberhinaus den Antrag des Arbeitgebers abgewiesen, das Arbeitsverhältnisgegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Selbst die mehrfacheVerweigerung des Grußes gegenüber dem Geschäftsführer nach dessenvorherigem Gruß stelle keine grobe Beleidigung dar. Eineverhaltensbedingte Kündigung sei nicht gerechtfertigt.

Durch das Verweigern des Grußes nach einem Personalgespräch, soerklärte das Gericht, könnten Arbeitnehmer ihre Verärgerung oderVerstimmung anzeigen, ohne damit eine Ehrverletzung zu bezwecken. DerArbeitgeber, den dies störe, könne den Arbeitnehmer zu einemPersonalgespräch bitten und ihn daran erinnern, dass bei allemVerständnis für die aktuellen Gefühle des Arbeitnehmers doch dieüblichen Umgangsformen gewahrt werden sollten.

Dieses Urteil isteigentlich selbstverständlich. Es kann ja wohl niemandem gekündigtwerden, nur weil der Arbeitgeber nicht gegrüßt worden ist. Ob das mitden normalen Anstandsregeln zu vereinbaren ist, ist eine andere Sacheund hängt im Übrigen von den Umständen ab. Ist der Chef ein„Ekelpaket“, kann man es niemandem verübeln, wenn er nicht grüßt. Wiees in den Wald hineinschallt …

Außerdem ging es bei dem geschilderten Fall umaußerdienstliches Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers.Außerdienstliches Verhalten kann ohnehin nur selten eine Kündigungrechtfertigen – es müsste zu erheblichen betrieblichen Störungenführen.

Das kannproblematisch werden. Dabei kommt es natürlich auf die konkreteSituation an, gegebenenfalls sogar auf den Umgangston im Betrieb. Wennein Bauarbeiter aus Bayern zu seinem Polier sagt, dass er „damisch“sei, so ist das der übliche Umgangston. Aber ansonsten ist es besser,sich zurückzuhalten, obwohl die Gerichte im Allgemeinen, zumal beilanger Betriebszugehörigkeit und einem sonst korrekten Verhalten, einerverhaltensbedingten Kündigung nicht ohne weiteres zustimmen. Sieverlangen zunächst eine Abmahnung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dagegen als berechtigt angesehenworden, wenn ein Arbeitnehmer im Internet unter der Bezeichnung „Newsder Woche“ Nachrichten verbreitet, die den Arbeitgeber beleidigen undherabsetzen (LAG Schleswig-Holstein 4.11.1998, NZA-RR 1999, 132). DasGericht kam zu der Auffassung, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumutenwar, das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht zu erhalten.

Aber in den meisten Fällen muss der Arbeitgeber trotz Beleidigungzunächst eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung wird grundsätzlichin der Personalakte festgehalten. Zu diesem Vorgang kann derArbeitnehmer eine Erklärung abgeben, die ebenfalls zur Personalakte zunehmen ist. So bestimmt es ausdrücklich § 87 Abs. 2Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Im Zweifel sollte der Betriebsratgefragt werden. (Wer mehr dazu wissen will: s. auch den Praxistipp„Personalakte“).

Das kommt in derPraxis häufiger vor als Beleidigungen des Arbeitgebers selbst. ImPrinzip gelten dann dieselben Grundsätze wie bei Beleidigungengegenüber dem Arbeitgeber. Die Gerichte beurteilen solche Vorgängeerfahrungsgemäß weniger streng als Entgleisungen gegenüber demArbeitgeber.

Es kommt schließlich oft vor, dass bei Gesprächen am ArbeitsplatzVorgesetzte kritisiert werden, auch wenn ihnen das nicht direkt insGesicht gesagt wird. Durch eine solche Kritik wird häufig „Dampfabgelassen“.

Äußerungen über Vorgesetzte, selbst wenn sie unwahr oder ehrenrührigsind, sind kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn sieim Kollegenkreis in der Erwartung gemacht werden, sie würden überdiesen Kreis nicht hinausgehen. So hat das Landesarbeitsgericht Kölnentschieden (Urteil vom 16.1.1998, NZA-RR 1998, 395).

Zu erwähnen ist auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen ausdem Jahr 2004 (Aktz. 10 Sa 1580/04). Einem Abteilungsleiter war nachmassiver Kritik durch die untergebenen Arbeitnehmer gekündigt worden,und zwar noch in der Probezeit. Sie hatten gegenüber dem Arbeitgeberkritisiert, dass der Vorgesetzte häufig zu spät zur Arbeit kam undunklare sowie unsinnige Arbeitsanweisungen erteilte. Wegen des ihmdurch die Kündigung entstandenen Schadens verlangte derAbteilungsleiter von den Arbeitnehmern Schadensersatz.

Das Gericht wies die Klage ab. Auch schonungslose Kritik dürfe nichtohne weiteres zu Schadensersatzansprüchen führen. Kritik am Arbeits-und Führungsstil von Vorgesetzten sei durch das Grundrecht aufMeinungsäußerung geschützt.

Bei groben Beleidigungen hat die betroffene Arbeitnehmerin bzw. der betroffene Arbeitnehmer ein Recht zur Kündigung, entweder fristgemäß oder sogar fristlos. Angesichts der Arbeitsmarktlage ist das natürlich problematisch. Es kommt hinzu, dass für eine fristlose Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen muss, der im Zweifel vor Gericht bewiesen werden muss. Das geht häufig nur, wenn Arbeitskollegen bereit sind, gegen den Beleidiger (also gegen den Arbeitgeber oder den Vorgesetzten) auszusagen.

Oft ist es besser, unter Einschaltung des Betriebsrats eine Entschuldigung zu verlangen. Man kann auch nach § 84 BetrVG eine offizielle Beschwerde beim Betriebsrat einlegen. Dieser hat die Interessen des/der Betroffenen wahrzunehmen, also beim beleidigenden Vorgesetzten oder Arbeitgeber auf eine Entschuldigung zu drängen.

Stellt der Betriebsrat fest, dass solche Fälle häufiger vorkommen, sollte er beim Arbeitgeber nachdrücklich Abhilfe verlangen. Unter Umständen kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG eine Versetzung, ja sogar eine Kündigung desjenigen verlangen, der durch sein Verhalten den Betriebsfrieden ernstlich stört. Sorgt der Arbeitgeber nicht für Abhilfe, gibt das Gesetz dem Betriebsrat die Möglichkeit, die Versetzung oder Kündigung gerichtlich zu erzwingen.

Vor einer Eigenkündigung sollte man also immer noch einmal sorgfältig überlegen. Auf keinen Fall sollte man sich im ersten Ärger auf einen Aufhebungsvertrag einlassen. Das kann zu schweren Nachteilen führen.

Hier finden Sie weitere Informationen zum Aufhebungsvertrag.

(Redaktioneller Stand: 3.3.2014)

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