Zweck einer Probezeit ist es, sowohl Beschäftigten als auch Arbeitgebern die Gelegenheit zu geben, sich kennenzulernen und die Eignung für die Tätigkeit zu überprüfen. Stellt sich heraus, dass eine Zusammenarbeit auf Dauer nicht möglich oder nicht zumutbar ist, können beide Seiten das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen beenden.

Die Probezeit kennt zwei unterschiedliche Arten – die vorgeschaltete Probezeit und das befristete Probearbeitsverhältnis.

Bei der vorgeschalteten Probezeit schließen beide Seiten einen unbefristeten oder einen befristeten Arbeitsvertrag mit ordentlicher Kündigungsmöglichkeit. Ein solcher Vertrag enthält in der Regel eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Eine solche Probezeit ist auf maximal sechs Monate begrenzt und kann daher auch kürzer vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Zahlreiche Tarifverträge sehen kürzere Probezeiten vor. Bei Berufsausbildungsverhältnissen beträgt die Probezeit kraft Gesetz mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 22 BBiG). Kündigt keiner das Arbeitsverhältnis während der Probezeit, wird es je nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung automatisch als unbefristetes oder als befristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt.

Im Unterschied zur vorgeschalteten Probezeit endet ein befristetes Probearbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann mit oder ohne die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart werden.

Ohne dass überhaupt der Begriff Probearbeitsverhältnis verwendet wird, ist ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis die Regel. Eine Befristung ohne Sachgrund ist bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich (§ 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)). Meistens vereinbaren beide Parteien eine vorgeschaltete Probezeit für die Dauer der ersten sechs Monate eines solchen befristeten Arbeitsverhältnisses. Sieht das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis keine Kündigungsmöglichkeit vor, handelt es sich faktisch um ein befristetes Probearbeitsverhältnis, das bis zu zwei Jahre dauern kann.

Ist nach Maßgabe des TzBfG nur eine Befristung mit Sachgrund möglich – etwa weil mit dem Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Tätigkeitsbereich bestanden hat – ist auch eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG möglich. Hiernach wird der Arbeitsvertrag allein zum Zweck der Erprobung befristet. Auch in diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung.

Eine Höchstdauer der Befristung sieht das Gesetz nicht vor. Allerdings dürfte auch hier der Zeitraum von sechs Monaten angemessen sein. In Einzelfällen kann auch eine längere Befristung gerechtfertigt sein, wenn die Gründe hierfür in der Person des oder der Beschäftigten zu sehen sind und sechs Monate für eine abschließende Beurteilung der Eignung für den Arbeitgeber nicht ausreichen, zum Beispiel bei Leistungsminderung oder persönlichen Problemen. In der Praxis ist diese Regelung wenig relevant.

Im Gegensatz zum befristeten Probearbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung während der vorgeschalteten Probezeit grundsätzlich jederzeit möglich. Für die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB. Danach können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Eine Kündigung unter Einhaltung der verkürzten Kündigungsfrist ist bis zum letzten Tag der Probezeit möglich. Bei einer für sechs Monate vereinbarten Probezeit bedeutet dies, dass die/der betroffene Beschäftigte dann noch zwei Wochen über die Probearbeitszeit hinaus beschäftigt werden muss. Es ist auch möglich, während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren.

Nach Ablauf von sechs Monaten können Arbeitgeber nur noch mit der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, mit arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen, die die Fristen des § 622 BGB nicht unterschreiten, oder mit tarifvertraglich geltenden Kündigungsfristen kündigen. Darüber hinaus greift in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten in Vollzeit nach sechs Monaten der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG. Insoweit gibt es faktisch keine vorgeschaltete Probezeit, die länger als sechs Monate dauert.

Bei dem befristeten Probearbeitsverhältnis handelt es sich um ein normales befristetes Arbeitsverhältnis, für das die Regelungen des TzBfG gelten. Eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Wenn beide Seiten eine ordentliche Kündigung vereinbaren, können sie von dieser Regelung abweichen.