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Probezeit

Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist in der Regel mit der Vereinbarung einer Probezeit verbunden.

Zweck einer Probezeit ist es, sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber die Gelegenheit zu geben, sich kennenzulernen und die Eignung für die Tätigkeit zu überprüfen. Stellt sich heraus, dass eine Zusammenarbeit auf Dauer nicht möglich oder nicht zumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen beendet werden.

Die Probezeit kann auf zwei unterschiedliche Arten vereinbart werden. Es ist zwischen einer "vorgeschalteten Probezeit" und einem "befristeten Probearbeitsverhältnis" zu unterscheiden.

Bei der „vorgeschalteten Probezeit“ wird ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsvertrag mit ordentlicher Kündigungsmöglichkeit geschlossen. Ein solcher Vertrag enthält in der Regel eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Nach § 622 Abs. 3 BGB ist eine solche Probezeit auf maximal sechs Monate begrenzt. Es kann daher auch eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Ebenso sehen zahlreiche Tarifverträge kürzere Probezeiten vor. Bei Berufsausbildungsverhältnissen beträgt die Probezeit kraft Gesetzes mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 22 BBiG). Wird das Arbeitsverhältnis nicht während der Probezeit gekündigt, wird es, je nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung, automatisch als unbefristetes oder als befristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt.

Im Unterschied zur „vorgeschalteten Probezeit“ endet ein befristetes Probearbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann mit oder ohne Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart werden.

Zumeist wird, ohne dass überhaupt der Begriff „Probearbeitsverhältnis“ verwendet wird, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nach Maßgabe § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich. Meistens wird für die Dauer der ersten sechs Monate eines solchen befristeten Arbeitsverhältnisses eine vorgeschaltete Probezeit vereinbart. Sieht das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis keine Kündigungsmöglichkeit vor, handelt es sich faktisch um ein befristetes Probearbeitsverhältnis, welches bis zu zwei Jahre dauern kann.

Ist nach Maßgabe des TzBfG nur eine Befristung mit Sachgrund möglich, weil z.B. mit dem Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Tätigkeitsbereich bestanden hat, kann auch eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vereinbart werden. Hiernach kann der Arbeitsvertrag allein zum Zweck der „Erprobung“ befristet werden. Auch in diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung. Eine Höchstdauer der Befristung sieht das Gesetz nicht vor. Allerdings dürfte auch hier der Zeitraum von sechs Monaten angemessen sein. In Einzelfällen kann auch eine längere Befristung gerechtfertigt sein, wenn die Gründe hierfür in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Leistungsminderung, persönliche Probleme) zu sehen sind und sechs Monate für eine abschließende Beurteilung der Eignung für den Arbeitgeber nicht ausreichen. In der Praxis hat diese Regelung allerdings eine relativ geringe Relevanz.

Im Gegensatz zum befristeten Probearbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung während der vorgeschalteten Probezeit grundsätzlich jederzeit möglich. Für die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB. Hiernach können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Eine Kündigung unter Einhaltung der verkürzten Kündigungsfrist ist bis zum letzten Tag der Probezeit möglich. Bei einer für sechs Monate vereinbarten Probezeit bedeutet dies jedoch, dass der/die betroffene Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin dann noch zwei Wochen über die Probearbeitszeit hinaus beschäftigt werden muss. Es ist aber auch möglich, während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren.

Nach Ablauf von sechs Monaten kann nur noch mit der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, mit arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen, welche die Fristen des § 622 BGB nicht unterschreiten dürfen oder mit tarifvertraglich geltenden Kündigungsfristen gekündigt werden. Darüber hinaus greift in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigten, nach sechs Monaten der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG. Insoweit gibt es faktisch keine vorgeschaltete Probezeit, die länger als sechs Monate dauert.

Bei dem befristeten Probearbeitsverhältnis handelt es sich um ein normales befristetes Arbeitsverhältnis, für das die Regelungen des TzBfG gelten. Aus § 15 Abs. 3 TzBfG ergibt sich, dass eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Allerdings kann von dieser Regelung durch den Arbeitsvertrag oder den Tarifvertrag abgewichen werden, indem die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart wird.

Redaktioneller Stand: April 2016

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