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Rund um das Weihnachtsgeld

Bereits in der Vergangenheit hat die Zahlung von Weihnachtsgeld immer wieder zu Rechtsstreiten geführt. Das wird auch in diesem Jahr sicherlich nicht anders sein. Besonders dann, wenn es einem Betrieb wirtschaftlich schlecht geht, wird das Weihnachtsgeld gerne in das Visier von Sparmaßnahmen genommen, um weitere Kosten zu sparen. Viele Betriebe sehen dann Kürzungen des Weihnachtsgelds vor oder es wird gar der Wegfall dieser zusätzlichen Leistung in Erwägung gezogen. Es ist daher wichtig, sich mit den wesentlichen Rechtsfragen und Grundsätzen, wie sie insbesondere von der Rechtsprechung herausgearbeitet worden sind, zu befassen.

Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist grundsätzlich, soweit keine besondere Rechtsgrundlage (z.B. tarifliche Regelung) besteht, eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Es handelt sich beim Weihnachtsgeld um eine zusätzlich zum regulären Gehalt bzw. Lohn gewährte Sonderzahlung, die je nach Leistungszweck einen unterschiedlichen rechtlichen Charakter hat. Der Arbeitgeber kann z.B. die Arbeitsleistung vergüten (13. Monatsgehalt) oder die Betriebstreue belohnen wollen. Es gibt zudem Sonderleistungen mit Mischcharakter, die zwar als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne der gesetzlichen Vorschriften über die Sozialversicherung zu werten sind, aber dennoch keinen reinen Entgeltcharakter besitzen, denn oftmals hat das Weihnachtsgeld aus Arbeitgebersicht den Zweck, sowohl die erbrachte Arbeitstätigkeit in der Vergangenheit zu honorieren als auch einen Anreiz für eine weitere Betriebszugehörigkeit und eine entsprechende Arbeitsleistung zu schaffen.

Arbeitgeberseitig werden daher häufig sogenannte anspruchsbegründende Voraussetzungen an die Zahlung geknüpft, wie beispielsweise, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag bestehen muss (etwa 30. November) oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen muss. Nicht selten sollen auch Arbeitnehmer/-innen vom Erhalt ausgeschlossen werden, wenn im ablaufenden Jahr eine nur geringfügige Arbeitsleistung vorgelegen hat und bestimmte Ziele nicht erreicht wurden.

Ungeachtet des Charakters des Weihnachtsgelds als freiwilliger Leistung des Arbeitgebers haben sich im Laufe der Zeit rechtliche Anspruchsgrundlagen entwickelt. Der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds kann sich ergeben aus:

  • Tarifbestimmungen,
  • Betriebsvereinbarungen,
  • arbeitsvertraglichen Regelungen,
  • einer betriebliche Übung,
  • dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Eine eindeutige und eine der häufigsten Anspruchsgrundlagen ist der Tarifvertrag. Nach einer Online-Umfrage aus dem Jahr 2017 erhalten 74 Prozent der Beschäftigten in einem tarifgebundenen Betrieb ein Weihnachtsgeld. In den nicht tarifgebundenen Betrieben erhalten dagegen lediglich 44 Prozent der Beschäftigten Weihnachtsgeld (Quelle: Pressemitteilung des WSI vom 07.11.2017).

Soweit tarifliche Bestimmungen über die Zahlung von Weihnachtsgeld vorhanden sind, bringen sie nicht nur Klarheit über die Höhe der Arbeitgeberleistung, sondern auch über die Anspruchsgrundlagen. Es wird regelmäßig tariflich geregelt, ob, aber auch unter welchen Voraussetzungen die Zahlung des Weihnachtsgelds ganz oder teilweise entfällt; so beispielsweise dann, wenn der/die Arbeitnehmer/-in während des ganzen Jahres arbeitsunfähig erkrankt war.

Tarifliche Bestimmungen über das Weihnachtsgeld finden sich nicht nur, aber besonders häufig in Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst. So schreibt § 20 Abs. 1 TVöD vor, dass nur Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, einen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) haben. Bei fehlenden Beschäftigungszeiten während des laufenden Jahres (z.B. Neueinstellungen im Jahresverlauf) wird die Sonderzahlung um 1/12 für jeden Monat ohne Gehalt gekürzt.

Auch der einzelne Arbeitsvertrag kann eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld sein, wenn eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Aber gerade bei vertraglichen Festlegungen kommt es besonders häufig wegen rechtlicher Unklarheiten zu Streitigkeiten. So kann es sein, dass nicht eindeutige Abgrenzungen zwischen dem Weihnachtsgeld (Weihnachtsgratifikation) und einem 13. Monatsgehalt bestehen, oder dass innerhalb eines Arbeitsvertrags eine Weihnachtsgratifikation ausdrücklich zugesagt wird, zugleich aber geregelt ist, dass dies eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt (vgl. Urteil des BAG vom 20.2.2013 – 10 AZR 177/12 –, wonach ein Freiwilligkeitsvorbehalt bei verbindlicher Weihnachtsgeldzusage unwirksam ist).

Abgesehen von immer wieder anzutreffenden Unklarheiten stellt eine Regelung im Arbeitsvertrag eine durchaus ausreichende Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld dar. Der Arbeitgeber kann sich von einer solchen vertraglichen Vereinbarung keineswegs ohne Weiteres lösen. Es wird dazu regelmäßig einer Änderungskündigung bedürfen.

Eine weitere Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld kann die betriebliche Übung sein. Hat der Arbeitgeber in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld gezahlt, so besteht nach der Rechtsprechung ein Rechtsanspruch auf diese Sondervergütung auch für die Zukunft. Der so entstandene Anspruch kann regelmäßig nur durch eine abändernde Vereinbarung oder, wenn diese nicht zustande kommt, durch Änderungskündigung beseitigt werden.

Nicht ausreichend für den Verlust des Rechtsanspruchs auf Weihnachtsgeld ist nach der Rechtsprechung des BAG (BAG vom 18.3.2009 – 10 AZR 281/08 – Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung) das Vorliegen einer gegenläufigen betrieblichen Übung. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bisher vorbehaltlos gezahlte Weihnachtsgeld nunmehr ausdrücklich unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellt und der/die Arbeitnehmer/-in diese Zahlung wiederum in drei aufeinander folgenden Jahren widerspruchslos entgegen nimmt. Hierdurch wird der durch die betriebliche Übung erworbene Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht beseitigt. In dem bloßen Schweigen kann grundsätzlich keine Zustimmung gesehen werden.

In der Praxis sind die Arbeitgeber allerdings häufig dazu übergegangen, von vornherein einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt vorzunehmen, etwa durch die Erklärung, dass ein entsprechender Anspruch auf Zahlung für die Zukunft nicht besteht. Dabei soll es nach der Rechtsprechung sogar genügen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich hervorhebt, dass die Zahlung des Weihnachtsgelds nur für das betreffende Jahr gilt (vgl. BAG vom 16.4.1997 – NZA 98, 423).

Ja, den gibt es. Er ist sogar häufig die ausschließliche Anspruchsgrundlage, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld sonst nicht vorhanden ist. So hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber bei zusätzlichen Leistungen an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden ist (BAG vom 26.9.2007 – 10 AZR 568/06 – ArbuR 2007, 355). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne oder eine Gruppe von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen nur von einer Sonderleistung ausnehmen darf, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. durch den Zweck der Leistung gedeckt, ist. Den Zweck einer Sonderleistung, bzw. die Voraussetzungen der Zahlung, darf der Arbeitgeber festlegen. Beispielsweise kann die Zahlung von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten abhängig gemacht werden. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Anspruchsvoraussetzungen rechtzeitig offen legt (BAG vom 5.3.1980 – 5 AZR 881/78 – AP Nr. 44 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).

Bedeutsam ist, dass sich der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht auf den Betrieb beschränkt, sondern auf das Unternehmen erstreckt. Im Übrigen gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Verhältnis der einzelnen Arbeitnehmer/-innen untereinander. So widerspricht es dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn bei zwei vergleichbaren Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen, die im Bezugsjahr für das Weihnachtsgeld dieselben erheblichen Fehlzeiten aufweisen, in der Höhe des Weihnachtsgelds eine unterschiedliche Behandlung erfolgt und derjenige, der nach Meinung des Arbeitgebers fleißiger ist, mehr erhält. Dagegen wäre es sachlich gerechtfertigt, wenn ein/-e Arbeitnehmer/-in, der/die erst wenige Monate im Betrieb ist, gegenüber den anderen nur ein anteiliges Weihnachtsgeld bekommt. Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass auch bei einer sechsmonatigen Arbeitsunfähigkeit eine Kürzung des Weihnachtsgelds unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein soll (LAG Rheinland-Pfalz vom 26.3.2010 – 6 Sa 723/09).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt aber nicht nur im Verhältnis einzelner Beschäftigter untereinander, sondern auch zwischen Arbeitnehmergruppen. Es ist beispielsweise nicht gerechtfertigt, eine Gruppe von gering qualifizierten Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen von einer Sonderzahlung, zu der auch das Weihnachtsgeld gehört, völlig auszuschließen (vgl. BAG vom 27.10.1998 – NZA 99, 700). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein unterschiedliches Ausbildungs- und Qualifikationsniveau kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern bei der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ist (BAG vom 12.10.2005 – 10 AZR 640/04).

Dem Rechtsstreit lag zugrunde, dass ein Arbeitgeber den Fahrern/Fahrerinnen und den anderen gewerblichen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 v.H. zahlte, den Angestellten dagegen ein volles Monatsgehalt. Den Einwand des Arbeitgebers, der Ausbildungs- und Qualifikationsstand sowie der Verantwortungsbereich der Angestellten sei in der Regel weitaus höher und sie seien schwerer zu ersetzen, ließ das Bundesarbeitsgericht nicht gelten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht nur bei einer willkürlichen Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer verletzt, erklärt das Gericht. Bilde der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine solche liege hier aber vor.

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld, das sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bemisst (BAG vom 24.5.2000 – NZA 01, 216). Ein Ausschluss der Teilzeitkräfte vom Bezug des Weihnachtsgelds würde sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch gegen § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG verstoßen, denn ein sachlicher Grund für eine derartige Schlechterstellung von Teilzeitkräften liegt in der Regel nicht vor.

Ja. Solche Stichtagsklauseln sind wirksam, wenn mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine zukünftige Betriebstreue bezweckt ist (BAG vom 22.07.2014 – NZA 14, 1136; BAG vom 18.01.2012 – NZA 2012, 620) und es sich nicht um eine Entlohnung für bereits geleistete Arbeit (BAG vom 13.11.2013 – NZA 14, 368) handelt.

Soll mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden, kann der Arbeitgeber eine Rückzahlung verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb einer vertraglich vereinbarten Bindungsfrist vorzeitig gekündigt wird. Grundsätzlich muss eine Rückzahlungsverpflichtung jedoch wirksam vereinbart worden sein. Eine solche Verpflichtung kann sich sowohl aus einem Tarifvertrag als auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. In der Praxis werden Rückzahlungsvereinbarungen aber vor allem arbeitsvertraglich vereinbart.

Das Bundesarbeitsgericht (vgl. etwa BAG vom 9.6.1993 – AP Nr. 150 zu § 611 BGB Gratifikationen) hat für Rückzahlungsklauseln, die natürlich nicht nur für Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld gelten, bestimmte Grundsätze aufgestellt. Danach gilt

  • Bei einer Sondervergütung bis zu 100 Euro ist eine Rückzahlungsklausel generell unwirksam.
  • Bei einer Höhe von über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsverdienst, kann eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres erfolgen.
  • Bei einem Monatsgehalt (oder mehr) kann eine Bindung über den 31. März des Folgejahres hinaus bis zu dem dann zulässigen nächsten Kündigungstermin (z.B. 30. April des Folgejahres) vorgenommen werden.

Natürlich ist auch in diesen Fällen zu prüfen, ob und inwieweit abweichende tarifliche Bestimmungen oder Betriebsvereinbarungen bestehen, in denen Rückzahlungsregelungen vorgesehen sind.

Die Anspruchsgrundlagen für die Zahlung von Weihnachtsgeld sind sehr vielfältig und auch die dazugehörige Rechtsprechung ist kompliziert. Vor allem muss stets der Einzelfall berücksichtigt werden. Das beginnt bereits bei der Frage, ob und welche Grundlagen für einen Anspruch vorhanden sind, wie etwa Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder auch „nur“ betriebliche Übung. Es empfiehlt sich daher, sachkundigen Rat einzuholen.

Erste Anlaufstelle ist der Betriebsrat. Auch wenn er keine Mitbestimmung hinsichtlich der Zahlung von Weihnachtsgeld hat, so gehört es doch zu seinen Aufgaben, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer/-innen geltenden Rechtsgrundlagen zu beachten, nicht zuletzt auch die Grundsätze der Gleichbehandlung.

Eine weitere wichtige Anlaufstelle ist natürlich auch die Gewerkschaft. Sie verfügt über die notwendigen Rechtskenntnisse und kann insbesondere auch zu den geltenden tariflichen Regelungen sachkundige Auskünfte erteilen. In Zweifelsfällen kann einem so rasch und kostenlos geholfen werden, sofern man Gewerkschaftsmitglied ist.

Redaktioneller Stand: November 2017

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