Eindeutig nein. Niemand kann, auch bei allem Einsatz, nur gute Arbeit leisten. Vor allem aber: Ein Arbeitsvertrag ist kein Werkvertrag. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber ein Gebäudereinigungsunternehmen beauftragt, die Reinigungsarbeiten durchzuführen. Dann „schuldet“ diese andere Firma eine entsprechend gute Arbeit. Die Einzelheiten regelt oft der Werkvertrag.

Beim Arbeitsvertrag ist das grundsätzlich anders. Der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit personenbezogen. Es lässt sich allenfalls von einer erforderlichen Leistung „mittlerer Art und Güte“ sprechen. Das klingt abstrakt. Deshalb geht man im Arbeitsrecht davon aus, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer grundsätzlich nur die Arbeitsleistung zu erbringen hat, die sie oder er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gesundheitsgefährdung erbringen kann.

Beschäftigte schulden dem Arbeitgeber prinzipiell eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte. Wie aber lässt sich das konkreter fassen? Entscheidungen der Arbeitsgerichte geben wichtige Anhaltspunkte, so zum Beispiel die des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.01.2008 (2 AZR 536/06).

Dieser liegt folgender Fall zugrunde: In einem Versandkaufhaus arbeitet eine Arbeitnehmerin im Bereich Versand. Sie stellt Warensendungen nach Kundenwünschen zusammen. Dabei weisen die von der Arbeitnehmerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg und gemessen an der durchschnittlichen Fehlerquote mindestens dreimal mehr Packfehler auf.

Der Arbeitgeber spricht im Laufe der Zeit zwei Abmahnungen aus, die Fehlerquote der Arbeitnehmerin aber bleibt. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber fristgemäß wegen qualitativer Minderleistung.

Das BAG hat zunächst festgestellt, ein Arbeitnehmer verstoße gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller (vergleichbaren) Arbeitnehmer überschreitet. Eine längerfristige deutliche Überschreitung könne aber ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer damit seine vertraglichen Pflichten verletze.

Dafür brauche es aber weitere Informationen. Das BAG hat deshalb den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht solle feststellen, in welchem Umfang die Arbeitnehmerin eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht habe. Dabei komme es auf die durchschnittliche Fehlerquote und die tatsächliche Fehlerzahl, aber auch auf die Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung an.

Dieser Rechtsstreit und sein vorläufiger Ausgang – endgültig entscheidet das BAG erst nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts – zeigen, wie genau die Gerichte prüfen. Der Arbeitgeber hat, wenn er wegen Schlechtleistung kündigt, im gerichtlichen Verfahren genau darzulegen, welche Fehler in welcher Schwere und mit welchen Folgen über welchen Zeitraum hinweg begangen worden sind. Dabei spielen natürlich auch das bisherige Verhalten des/der Beschäftigten und die bisherige Leistung eine wesentliche Rolle. Ist der Arbeitgeber seiner Beweislast nachgekommen, hat der Arbeitnehmer darzulegen, warum er trotz der unterdurchschnittlichen Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

Selbst eine länger andauernde Schlechtleistung berechtigt den Arbeitgeber also nicht ohne Weiteres zu einer Kündigung. Es kommt immer auf die näheren Umstände an. Gerichte prüfen diese sehr genau.

Kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Schlechtleistung rechtfertigen, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, vertragliche Konsequenzen zu ziehen. Es könnte ja sein, dass andere Beschäftigte die Ursache dafür sind. Vielleicht liegt der Grund für die Schlechtleistung aber auch im Arbeitgeberbereich, etwa durch schlechtes Material oder ungenügende technische Voraussetzungen, beispielsweise ungeeignetes Werkzeug.

Liegt eine schuldhafte Schlechtleistung jedoch vor, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten. Die Abmahnung ist eine Option. Der Arbeitgeber kann auch für die schlecht geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt verweigern. Dann muss das Arbeitsergebnis aber generell unbrauchbar sein.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber auch Schadensersatz geltend machen. Grundsätzliche Voraussetzung dafür ist ein Verschulden der/des Beschäftigten. Der Verschuldensgrad spielt eine entscheidende Rolle. Bei einem Vorsatz, den Arbeitgeber zu schädigen – in der Praxis ist das ganz selten – müssen Arbeitnehmer/-innen vollen Schadensersatz leisten.

Bei grober Fahrlässigkeit („das durfte nicht passieren“) kann ebenfalls ein voller Schadensersatz entstehen. In diesem Fall prüfen Gerichte jedoch, ob der angerichtete Schaden nicht in einem Missverhältnis zwischen Schadensrisiko und Verdienst des Arbeitnehmers steht. Es kann auch eine Rolle spielen, ob dem Arbeitgeber die Versicherung des Risikos zumutbar war.

Bei mittlerer Fahrlässigkeit („das sollte nicht passieren“) kommt es häufig zu einer Teilung des Schadens. Das muss nicht notwendigerweise eine Teilung im Verhältnis 1:1 bedeuten. Hier kommt es auf die Umstände an, wie beispielsweise fehlerhafte Anweisungen des Arbeitgebers oder Organisationsmängel. Bei leichter Fahrlässigkeit („das könnte jedem passieren“) stellen Gerichte in der Regel keinen Haftungsgrund fest (zu der Haftungsabstufung vgl. etwa BAG vom 25.09.1997). In jedem Fall hilft ein Blick in den Tarifvertrag, inwieweit dort die Arbeitnehmerhaftung geregelt ist.

Liegt ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers vor, kann der Arbeitgeber eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Es muss dafür aber eine erhebliche und vorwerfbare Schlechtleistung vorliegen, soll die Kündigung vor Gericht Bestand haben. Dieses prüft auch, wie sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer bisher bei der Arbeit verhalten hat und wie hoch der Verschuldensgrad bei dem angerichteten Schaden ist.  

Wie Beschäftigte am besten reagieren, hängt natürlich davon ab, wie der Arbeitgeber agiert. Auf gar keinen Fall sollten Beschuldigte ein Schuldanerkenntnis unterschreiben oder eine Schuld einräumen. Manche Arbeitgeber versuchen in solchen Fällen, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen, etwa mit dem oft falschen Hinweis, dass sich die oder der Betreffende damit größere Unannehmlichkeiten erspare. In jedem Fall sollten sich Beschäftigte Bedenkzeit ausbedingen. Außerdem sollten sie sich rechtlich beraten lassen und dafür den Betriebsrat aufsuchen, bei der eigenen Gewerkschaft anfragen oder einen Rechtsanwalt konsultieren.

Beschäftigte müssen weder eine Abmahnung noch einen Verweis ohne Weiteres hinnehmen. Das gilt erst recht, wenn eine Rüge schriftlich ausgesprochen und in die Personalakte aufgenommen wird. Hier haben Arbeitnehmer/-innen das Recht, ihre Personalakte einzusehen. Sie können dabei auch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, das zum Stillschweigen verpflichtet ist.

Beschäftigte können zudem verlangen, dass ihre eigenen Erklärungen zum Vorwurf der Schlechtleistung in die Personalakte aufgenommen werden (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Das ist wichtig, wenn der Arbeitgeber später auf bestimmte Vorgänge zurückgreifen will.

Behält der Arbeitgeber Teile des Entgelts ein, können sich Beschäftigte dagegen wehren. Auch in diesen Fällen ist es sinnvoll, wenn Beschuldigte ihren Betriebsrat und/oder ihre Gewerkschaft einschalten. Der Arbeitgeber darf den Lohn nicht einfach „gegenrechnen“.

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, müssen Beschuldigte sofort reagieren. Ab Zustellung der Kündigung haben sie nämlich eine Frist von nur drei Wochen, um gerichtlich Einspruch zu erheben. Das Gericht befasst sich mit einer Kündigungsschutzklage aber nicht mehr, wenn ein Einverständnis mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Deshalb: Keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn nicht zwingende Gründe vorliegen!

Die Arbeitsleistung kann nicht objektiv festlegt werden, sondern richtet sich nach der subjektiven Leistungsfähigkeit. Es gilt der Grundsatz: Wer nur die durchschnittliche Leistung erbringen kann, ist nur dazu verpflichtet. Erbringt ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin auf Dauer nur unterdurchschnittliche Leistung, muss der Arbeitgeber aber auch damit zufrieden sein. Er hat nicht etwa das Recht, durch Kündigungen oder andere Maßnahmen eine „Olympia-Mannschaft“ heranzuzüchten.

Nur zur Klarstellung: Es gibt natürlich auch Akkordlohn oder andere Formen leistungsbezogener Entgelte. Diese sind hier aber nicht gemeint. Es geht vielmehr um die Frage, wann Schlechtleistung bei „normaler“ Arbeit vorliegt.