Kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Schlechtleistung rechtfertigen, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, vertragliche Konsequenzen zu ziehen. Es könnte ja sein, dass andere Beschäftigte die Ursache dafür sind. Vielleicht liegt der Grund für die Schlechtleistung aber auch im Arbeitgeberbereich, etwa durch schlechtes Material oder ungenügende technische Voraussetzungen, beispielsweise ungeeignetes Werkzeug.
Liegt eine schuldhafte Schlechtleistung jedoch vor, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten. Die Abmahnung ist eine Option. Der Arbeitgeber kann auch für die schlecht geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt verweigern. Dann muss das Arbeitsergebnis aber generell unbrauchbar sein.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber auch Schadensersatz geltend machen. Grundsätzliche Voraussetzung dafür ist ein Verschulden der/des Beschäftigten. Der Verschuldensgrad spielt eine entscheidende Rolle. Bei einem Vorsatz, den Arbeitgeber zu schädigen – in der Praxis ist das ganz selten – müssen Arbeitnehmer/-innen vollen Schadensersatz leisten.
Bei grober Fahrlässigkeit („das durfte nicht passieren“) kann ebenfalls ein voller Schadensersatz entstehen. In diesem Fall prüfen Gerichte jedoch, ob der angerichtete Schaden nicht in einem Missverhältnis zwischen Schadensrisiko und Verdienst des Arbeitnehmers steht. Es kann auch eine Rolle spielen, ob dem Arbeitgeber die Versicherung des Risikos zumutbar war.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit („das sollte nicht passieren“) kommt es häufig zu einer Teilung des Schadens. Das muss nicht notwendigerweise eine Teilung im Verhältnis 1:1 bedeuten. Hier kommt es auf die Umstände an, wie beispielsweise fehlerhafte Anweisungen des Arbeitgebers oder Organisationsmängel. Bei leichter Fahrlässigkeit („das könnte jedem passieren“) stellen Gerichte in der Regel keinen Haftungsgrund fest (zu der Haftungsabstufung vgl. etwa BAG vom 25.09.1997). In jedem Fall hilft ein Blick in den Tarifvertrag, inwieweit dort die Arbeitnehmerhaftung geregelt ist.
Liegt ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers vor, kann der Arbeitgeber eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Es muss dafür aber eine erhebliche und vorwerfbare Schlechtleistung vorliegen, soll die Kündigung vor Gericht Bestand haben. Dieses prüft auch, wie sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer bisher bei der Arbeit verhalten hat und wie hoch der Verschuldensgrad bei dem angerichteten Schaden ist.