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Schlechtleistung bei der Arbeit – ein Kündigungsgrund?

Niemand kann immer gleichbleibend gut arbeiten. Bei der Arbeit können sich Fehler einschleichen, die das Arbeitsergebnis mindern. Eine Schlechtleistung kann verschiedene Ursache haben. Probleme, die mit in die Arbeit genommen werden oder Ärger mit den Arbeitskolleginnen und -kollegen. Eine häufige Ursache ist aber auch die Leistungsverdichtung bei der Arbeit oder der zu große Arbeitsanfall. Andererseits will der Arbeitgeber ein gutes Arbeitsergebnis haben und nimmt oft keine Rücksicht auf besondere Umstände.

Wie also ist die Rechtslage? Kann der Arbeitgeber Konsequenzen ergreifen, wenn vorübergehend eine Schlechtleistung auftritt? Oder kann er gar kündigen, wenn Arbeitnehmer/-innen erheblich unter dem Durchschnitt der Arbeitsleistung vergleichbarer Beschäftigter des Betriebs bleiben? Kann man sich wehren, wenn Abmahnungen ausgesprochen werden?

 

Eindeutig nein. Niemand kann, auch bei aller Mühe, nur gute Arbeit leisten. Vor allem aber: Ein Arbeitsvertrag ist kein Werkvertrag, wie beispielsweise über den Bau einer neuen Werkshalle im Betrieb, den ein Bauunternehmer durchführt. Ein Werkvertrag liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber ein Gebäudereinigungsunternehmen beauftragt, die Reinigungsarbeiten durchzuführen. Dann „schuldet“ diese andere Firma eine entsprechend gute Arbeit. Die Einzelheiten regelt oft der Werkvertrag.

Beim Arbeitsvertrag ist das grundsätzlich anders. Der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit personenbezogen. Es lässt sich allenfalls von einer erforderlichen Leistung „mittlerer Art und Güte“ sprechen. Das ist freilich recht abstrakt. Deshalb wird im Arbeitsrecht davon ausgegangen, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer grundsätzlich nur die Arbeitsleistung zu erbringen hat, die sie/er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gesundheitsgefährdung erbringen kann.

Arbeitsleistung ist nicht objektiv festzulegen. Sie richtet sich nach der subjektiven Leistungsfähigkeit. Es gilt der Grundsatz: Wer nur die durchschnittliche Leistung erbringen kann, ist nur dazu verpflichtet. Kann auf Dauer nur unterdurchschnittliche Leistung erbracht werden, muss der Arbeitgeber aber auch damit zufrieden sein. Er hat nicht etwa das Recht, durch Kündigungen oder andere Maßnahmen eine „Olympia-Mannschaft“ heranzuzüchten.

Nur zur Klarstellung: Es gibt natürlich auch Arbeiten in Akkordlohn oder mit anderen Formen des Leistungsentgelts. Mitunter werden auch sogenannte Zielvereinbarungen getroffen, mit denen ein besseres Arbeitsergebnis in Quantität oder Qualität erzielt werden soll. Dann gibt es aber entsprechende geldliche Anreize, die mit dem Betriebsrat oder arbeitsvertraglich zu vereinbaren sind. Bleibt man unter dem vorgegebenen Ergebnis, bekommt man weniger Entgelt bzw. mehr, wenn ein Ergebnis über den Vorgaben erzielt wird. Solche Arbeits- und Entgeltformen sind hier nicht gemeint. Es geht vielmehr um die Frage, wann Schlechtleistung bei „normaler“ Arbeit vorliegt.

Arbeitnehmer/-innen schulden prinzipiell eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte. Wie lässt sich das konkreter fassen?

Entscheidungen der Arbeitsgerichte geben wichtige Anhaltspunkte, so z.B. die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.01.2008 (Aktz. 2 AZR 536/06).

Der Sachverhalt: In einem Versandkaufhaus ist eine Arbeitnehmerin im Bereich „Sorter-Versand“ eingesetzt. Sie stellt nach den Kundenwünschen Warensendungen zusammen. Dabei weisen die von der Arbeitnehmerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg mindestens ca. dreimal so viele Packfehler auf als die durchschnittliche Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen.

Der Arbeitgeber erteilt im Laufe der Zeit zwei Abmahnungen, doch die Fehlerquote der Arbeitnehmerin bleibt. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber fristgemäß wegen qualitativer Minderleistung.

Das BAG hat zunächst festgestellt, ein Arbeitnehmer verstoße gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller (vergleichbaren) Arbeitnehmer überschreitet. Eine längerfristige deutliche Überschreitung könne aber ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

Das BAG hat dazu nähere Feststellungen als erforderlich angesehen. Es hat deshalb den Rechtsstreit an die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht, zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht solle im Einzelnen feststellen, in welchem Umfang die Arbeitnehmerin eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei komme es auf die durchschnittliche Fehlerquote und die tatsächliche Fehlerzahl, aber auch auf die Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung an.

Dieser Rechtsstreit und sein vorläufiger Ausgang (endgültig wird erst nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts entschieden) zeigen, wie genau die Gerichte prüfen. Der Arbeitgeber hat, wenn er wegen Schlechtleistung kündigt, im gerichtlichen Verfahren genau darzulegen, welche Fehler in welcher Schwere und mit welchen Folgen über welchen Zeitraum hinweg begangen worden sind. Dabei spielt natürlich auch das bisherige Verhalten des Beschäftigten und seine bisherige Leistung eine wesentliche Rolle. Ist der Arbeitgeber seiner Beweislast nachgekommen, hat der Arbeitnehmer darzulegen, warum er trotz der unterdurchschnittlichen Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

Selbst eine länger andauernde Schlechtleistung berechtigt den Arbeitgeber also nicht ohne Weiteres zu einer Kündigung. Es kommt immer auf die näheren Umstände an. Sie werden vom Gericht genau geprüft.

Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, vertragliche Konsequenzen zu ziehen, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer einen Rechtfertigungsgrund für die Schlechtleistung hat. Es könnte ja sein, dass andere Beschäftigte die Ursache dafür sind. Vielleicht liegt der Grund für die Schlechtleistung aber auch im Arbeitgeberbereich, etwa durch schlechtes Material oder ungenügende technische Voraussetzungen, beispielsweise ungeeignetes Werkzeug.

Liegt eine schuldhafte Schlechtleistung vor, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten. Eine davon ist die Abmahnung. Der Arbeitgeber könnte auch für diesen Teil der Arbeitsleistung die Zahlung des vereinbarten Entgelts verweigern. Dann aber muss das Arbeitsergebnis schon generell unbrauchbar sein. In diesen Zusammenhang ist nochmals festzustellen: Der Arbeitnehmer schuldet kein Ergebnis, sondern seine Arbeitsleistung.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch geltend machen. Grundsätzliche Voraussetzung dafür ist ein Verschulden des Beschäftigten. Der Verschuldensgrad spielt eine entscheidende Rolle. Bei einem Vorsatz, den Arbeitgeber zu schädigen – in der Praxis sind das ganz seltene Fälle – hat der Arbeitnehmer vollen Schadensersatz zu leisten. Bei grober Fahrlässigkeit („das durfte nicht passieren“) kann ebenfalls ein voller Schadensersatz entstehen. Die Gerichte werden aber prüfen, ob der angerichtete Schaden nicht in einem Missverhältnis zu dem Schadensrisiko  und dem Verdienst des Arbeitnehmers steht. Es kann auch eine Rolle spielen, ob dem Arbeitgeber die Versicherung des Risikos zumutbar war. Bei mittlerer Fahrlässigkeit („das sollte nicht  passieren“) wird es häufig zu einer Teilung des Schadens kommen, was aber keine Teilung im Verhältnis 1:1 bedeuten muss. Es kommt auf die einzelnen Umstände an, wie beispielsweise fehlerhafte Anweisungen des Arbeitgebers, Organisationsmängel udgl. Bei leichter Fahrlässigkeit („das konnte jedem passieren“) wird es zu keiner Haftung kommen (zu der Haftungsabstufung vgl. etwa BAG 25.09.1997, NZA 98, 310). Zu prüfen ist auch, ob in einem Tarifvertrag die Arbeitnehmerhaftung geregelt ist.

Wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt, kann der Arbeitgeber eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Es muss eine  erhebliche und vorwerfbare Schlechtleistung vorliegen, wenn sie vor Gericht Bestand dafür haben soll, dass eine Kündigung ausgesprochen wird.  Es wird auch geprüft werden, wie sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer bisher bei der Arbeit verhalten hat und wie hoch der Verschuldensgrad bei dem angerichteten Schaden ist.  

Das hängt natürlich davon ab, wie der Arbeitgeber auf die Schlechtleistung reagiert hat. Auf gar keinen Fall sollte man ein Schuldanerkenntnis unterschreiben oder sonst im „ersten Schreck“ ohne Weiteres eine Schuld einräumen. Es kommt mitunter auch vor, dass in solchen Fällen arbeitgeberseitig versucht wird, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis aufzulösen, etwa mit dem oft falschen Hinweis, dass sich die/der Betreffende damit größere Unannehmlichkeiten erspart. Auf jeden Fall sollte man Bedenkzeit verlangen, um sich rechtlichen Rat einzuholen, beim Betriebsrat, der Gewerkschaft oder auch bei einem Rechtsanwalt.

Eine Abmahnung oder ein Verweis muss auch nicht ohne Weiteres hingenommen werden. Das gilt erst recht, wenn eine solche Rüge schriftlich erfolgt und in die Personalakte genommen wird. Im Zweifel Einblick in die Personalakte nehmen. Ein solches Recht besteht nach § 83 Abs. 1 BetrVG. Die/Der Betreffende kann bei der Einsichtnahme ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen, das zum Stillschweigen verpflichtet ist.

Zudem sind Erklärungen des Beschäftigten, der die Schlechtleistung begangen haben soll bzw. vielleicht auch begangen hat, ohne dass ihn eine schwere Schuld trifft, auf Verlangen der Personalakte beizufügen (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Das ist wichtig, wenn der Arbeitgeber später auf bestimmte Vorgänge zurückgreifen will.

Behält der Arbeitgeber Teile des Entgelts zurück, kann dagegen angegangen werden. Auch hier den Betriebsrat oder/und die Gewerkschaft einschalten. Der Arbeitgeber darf den Lohn nicht einfach „gegenrechnen“.

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, läuft mit ihrem Zugang eine Frist von drei Wochen, um sich gerichtlich zu wehren. Das Gericht befasst sich mit einer Kündigungsschutzklage aber nicht mehr, wenn ein Einverständnis mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Deshalb: Keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn nicht zwingende Gründe vorliegen!

Redaktioneller Stand: März 2008

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