Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist sexuelle Belästigung eine besondere Art der Benachteiligung, die nach dem Ziel des Gesetzes zu verhindern oder zu beseitigen ist.

Gemäß § 3 Abs. 4 AGG ist eine Benachteiligung dann eine sexuelle Belästigung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Das gilt insbesondere, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Es kann aber für einen Verstoß gegen die Regeln des AGG ausreichen, wenn nur eine einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweise vorliegt (BAG vom, 29.05.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 17).

Zur sexuellen Belästigung gehören

• unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen
• sexuell bestimmte körperliche Berührungen
• Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
• unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.

Geschützt wird die sexuelle Selbstbestimmung als Ausgestaltung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das nach Artikel 2 Grundgesetz ein Grundrecht unserer Verfassung ist. Jeder Mensch hat das Recht, selbst darüber zu entscheiden, ob sie*er von einer anderen Person in ein sexualbezogenes Geschehen einbezogen wird. Nein heißt in jedem Fall Nein, ohne Ausnahme!

Ob eine Handlung sexuell bestimmt ist, hängt nach Rechtsprechung des BAG nicht nur davon ab, was die*der Handelnde beabsichtigt. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Die Handlung muss nicht einmal unbedingt sexuell motiviert sein. Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist vielmehr häufig Ausdruck von Hierarchien und Machtausübung und weniger von sexuell bestimmter Lust (BAG vom 29.05.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 19).

Ebenso kommt es nicht darauf an, dass die*der Handelnde vorsätzlich eine Person sexuell belästigt (BAG vom 29.05.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 20). Das Verhalten muss objektiv darauf zielen, die Würde der betreffenden Person zu verletzen. Nicht erforderlich ist, dass das Opfer aktiv deutlich macht, dass es die Handlung nicht will. Maßgeblich ist nur, dass die*der Handelnde objektiv erkennen kann, dass ihr*sein Verhalten nicht erwünscht ist.

Das Geschlecht von Täter und Opfer spielt im Übrigen keine Rolle. Zwar sind es überwiegend Männer, die Frauen sexuell belästigen. Sexuelle Belästigung findet aber auch zwischen Männern und Frauen statt. Frauen können allerdings auch Männer sexuell belästigen. Auch inter- oder transsexuelle Menschen können Opfer und Täter*in sein.

§ 184i des Strafgesetzbuchs bestimmt, dass ein Mensch, der eine andere Person in sexuell bestimmter Weise körperlich berührt und dadurch belästigt, mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft wird. In besonders schweren Fällen kann die Strafe sogar bis zu fünf Jahren Gefängnis sein. Die Tat wird allerdings nur auf Antrag verfolgt, es sei denn, dass die Strafverfolgungsbehörde wegen des besonderen öffentlichen Interesses an der Strafverfolgung ein Einschreiten von Amts wegen für geboten hält.

Im Strafgesetzbuch sind weitere Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung wie der sexuelle Missbrauch von Schutzbefohlenen wie Auszubildenden oder exhibitionistische Handlungen geregelt, die zum Teil noch empfindlichere Strafen nach sich ziehen.

Wer je allgemeinen Rechtsrat gesucht hat, wird eine typische Antwort von Jurist*innen kennen: Es kommt auf den Einzelfall an. Und genauso ist es hier auch. Anhaltspunkte, wie das Merkmal der sexuellen Belästigung nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auszulegen ist, liefern folgende Gerichtsentscheidungen. Es handelt sich ausschließlich um Entscheidungen, in denen das Gericht von einer sexuellen Belästigung ausgegangen ist.

• Mitarbeiterin ohne Einverständnis umarmt, auf den Mund geküsst und hierbei die Zunge bis zu deren Vorderzähnen eingeführt (OVG Nordrhein-Westfalen vom 16.05.2024 – 31 B 999/23).
• Ein Schlag auf das Gesäß stellt eine sexualisierte Handlung dar. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre der anderen Person, der nach allgemeiner Auffassung eine sexuelle Färbung besitzt (LAG Düsseldorf vom 23.02.2024 – 7 TaBV 67/23; BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10).
• Bewegungen mit der Zunge, die einen Zungenkuss imitieren, in Richtung einer Mitarbeiterin (ArbG Bielefeld vom 20.01.2022 – 7 Ca 1777/21).
• Die absichtliche Berührung der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale einer anderen Person ist bereits deshalb sexuell bestimmt, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handelt (LAG Hamm vom 28.04.2023 – 19 Sa 1153/22). Auf eine sexuelle Motivation der Berührung kommt es nicht an (BAG vom 29.05.2017 – 2 AZR 302/16).
• Unerwünschte Zusendung pornografischer Videos über einen Messenger-Dienst (WhatsApp) an eine Arbeitskollegin (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 05.03.2020 – 5 TaBV 9/19).
• Aussagen wie: „Sie wollen es doch auch, alle Frauen wollen es mit mir, ich will dich haben" (LAG Rheinland-Pfalz vom 13.06.2016 – 3 Sa 24/16).
• Beschäftigter bot Arbeitskollegin an, sie bei einem Gang ins Lager zu begleiten. Als diese ablehnte, weil es im Lager sehr eng sei, hat er erwidert: „Das ist nicht schlimm. Ich mag es bei jungen Frauen, wenn es eng ist." (LAG Hamm vom 03.03.2016 – 15 Sa 1669/15).
• Wer am Arbeitsplatz die allgemein übliche minimale körperliche Distanz zu einer Mitarbeiterin regelmäßig nicht wahrt, sondern diese gezielt unnötig und wiederholt anfasst, berührt oder gar sich mit seinem Körper an die Mitarbeiterin herandrängelt, obwohl all diese Kontakte erkennbar nicht erwünscht sind, begeht eine sexuelle Belästigung (LAG Rheinland-Pfalz vom 21.12.2015 – 3 Sa 296/15).
• Ein Arbeitnehmer hat die Tür eines Raums geschlossen, in dem sich eine Arbeitskollegin befand. Er hat sie umarmt, an die Wand gedrängt und dann mit seinen Armen ihren Rücken hinab gestrichen bis zu ihrem Po (LAG Schleswig-Holstein vom 10.11.2015 – 2 Sa 235/15).
• Unerwünschter Körperkontakte durch Heranrutschen auf der Couch, einen Griff an den Oberschenkel und eine Umarmung von hinten (ArbG Weiden vom 16.09.2015 – 3 Ca 1739/14).
• Sagt ein Arbeitnehmer im betrieblichen Waschraum im Laufe eines Gesprächs mit einer ihm unbekannten Reinigungskraft, die sich zunächst vor das Waschbecken und dann neben ihn stellt, dass sie schöne Brüste hat und berührt er sie dann an einer Brust, handelt es sich um einen einheitlichen Vorgang, der ohne Wenn und Aber eine schwerwiegende sexuelle Belästigung ist (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13; LAG Düsseldorf vom 12.06.2013 – 7 Sa 1878/12).
• Umfassen der Hüften/Griff nach dem Po (ArbG Berlin vom 27.01.2012 – 28 BV 17992/11).
• Ein Arbeitnehmer hat sich im Vorbeigehen einer Kollegin mit beiden Händen in Richtung ihres Gesäßes gerichtet angenähert und dieses zumindest mit der Innenfläche einer seiner Hände berührt (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 14.08.2012 – 5 Sa 324/11).
• Anfassen von Rücken, Schulter, Oberschenkel (LAG Rheinland-Pfalz vom 24.10.2007 – 8 Sa 125/07).

§ 12 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen u.a. wegen sexueller Belästigung zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Die Vorschrift enthält lediglich eine „Generalklausel“, die den Arbeitgeber verpflichtet, konkrete geeignete Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen durch Arbeitskolleg*innen oder Dritte, wie etwa Kund*innen, zu treffen (Bundestagsdrucksache 17/1780, Seite 37).

Das Gesetz verzichtet darauf, zu bestimmen, welche konkreten Maßnahmen denn „erforderlich“ sind. Zu beurteilen ist das jedenfalls nach objektiven Gesichtspunkten und nicht nach der subjektiven Einschätzung auf Arbeitgeber- oder Beschäftigtenseite. Welche Maßnahmen geboten sind, kann je nach der Größe des Betriebs unterschiedlich zu beurteilen sein. Die Verpflichtung kann immer nur so weit gehen, wie der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich zur Pflichterfüllung in diesem Bereich in der Lage ist (Bundestagsdrucksache 17/1780, Seite 37).

Das Gesetz setzt jedenfalls in erster Linie auf Prävention. Der Arbeitgeber ist gemäß § 12 Abs. 5 AGG verpflichtet, das AGG im Betrieb oder der Dienststelle bekannt zu machen. Auch muss er bekannt geben, welche Stellen für Beschwerden bei Benachteiligungen und insbesondere sexueller Belästigung zuständig sind. Das kann beispielsweise ein*e Vorgesetzte*r, ein*e Gleichstellungsbeauftragte*r oder eine betriebliche Beschwerdestelle sein.

Zudem muss er im Betrieb oder der Dienststelle die Beschäftigten darüber informieren, wie und wo sie Klage bei Benachteiligungen erheben können (§ 61b Arbeitsgerichtsgesetz). Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

Eine weitere Möglichkeit, wie der Arbeitgeber seinen Präventionspflichten nachkommen kann, ergibt sich aus § 12 Abs. 2 AGG: Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen wie sexueller Belästigung hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Hat es Fälle von sexueller Belästigung gegeben, verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, geeignete Maßnahmen zu ergreifen (§ 12 Abs. 3 AGG). Das können vor allem arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Täter*innen sein. Dazu gehört

• Abmahnung
• Umsetzung
• Versetzung oder
• Kündigung.

Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, wenn Beschäftigte in Ausübung ihrer Tätigkeit von Dritten sexuell belästigt werden (§ 12 Abs. 4 AGG), etwa ein*e Auslieferungsfahrer*in bei Kund*innen.

Die Reaktion des Arbeitgebers muss angemessen sein, kann aber bis zum Abbruch der Geschäftsbeziehungen reichen. Der Arbeitgeber muss aber sensibel vorgehen, damit nicht am Ende das Opfer weitere Nachteile zu ertragen hat. Ungünstig etwa wäre, wenn die*der Täter*in von ihrem*seinem Arbeitgeber abgemahnt wird und das Opfer dann weiter regelmäßigen geschäftlichen Kontakt halten müsste.

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) sieht zwei Möglichkeiten vor, mit denen Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vorgehen können:

• Ein Beschwerderecht bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder bei der Arbeitnehmer*innenvertretung und
• das Recht, die Leistung zu verweigern.

Zudem kann das Opfer gegenüber dem Arbeitgeber Ansprüche haben auf

• den Ersatz des durch die Belästigung entstandenen Schadens
• eine angemessene Entschädigung in Geld.

Beschäftigte können sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder der Dienststelle beschweren, wenn sie im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten sexuell belästigt werden oder worden sind.

Das Beschwerderecht ist durchaus ernst gemeint. Dem Gesetzgeber war klar, dass es Betroffenen sehr schwerfallen kann, im Falle von sexueller Belästigung vor Gericht zu ziehen. Deshalb soll es vorrangig die Möglichkeit geben, die Angelegenheit wirksam betriebs- oder dienststellenintern zu lösen.

Das Gesetz stellt klar, dass die Beschwerde inhaltlich zu prüfen ist. Das Ergebnis muss der*dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitgeteilt werden. Das gilt insbesondere, wenn infolge der Beschwerde keine konkreten Maßnahmen ergriffen werden. Betroffene haben dann ein Recht, die Gründe dafür zu erfahren.

Die Durchführung eines Beschwerdeverfahrens ist keine Anspruchsvoraussetzung für weitere Maßnahmen (Bundesdrucksache 17/1780, Seite 37). Insbesondere gilt das auch für das Recht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzung die Arbeitsleistung zu verweigern.

Wenn der Arbeitgeber bzw. Dienststellenleitung keine ausreichenden Maßnahmen zur Unterbindung der sexuellen Belästigung ergreift, können Betroffene unter Umständen ihre Tätigkeit einstellen, ohne dass der Arbeitgeber die Entgeltzahlung verweigern darf. Das hat allerdings einige Voraussetzungen. Betroffene sollten sich unbedingt zuvor bei einer*m versierten Arbeitsrechtler*in informieren, bevor sie die Arbeitsleistung verweigern, am besten bei der Gewerkschaft.

Voraussetzung ist insbesondere, dass

• der Arbeitgeber auf eine Beschwerde nicht ausreichend reagiert oder
• eine sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber oder Dienststellenleitung selbst erfolgt.

Zusätzlich muss die Leistungsverweigerung zum Schutz des*der betroffenen Beschäftigten erforderlich sein.

Die betroffenen Beschäftigten tragen hier ein hohes Risiko. Arbeitsverweigerung ohne trefflichen Grund kann leicht zur Kündigung führen.

Auf jeden Fall ist vorab zu prüfen:

• Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der sexuellen Belästigung? Er muss nämlich die Chance haben, seinerseits Abhilfe zu schaffen.
• Gibt es mildere Mittel, gegen die Belästigung vorzugehen?
• Steht die Verweigerung der Arbeitsleistung in angemessenem Verhältnis zur Tat? „Blöde anzügliche Sprüche“ sind zwar sehr unangenehm und auch als widerwärtig abzulehnen, Sie werden aber nur im Ausnahmefall eine Leistungsverweigerung rechtfertigen.

Wenn man betroffen ist, zeigt es sich wieder, wie sinnvoll es ist, Mitglied einer Gewerkschaft zu sein. Im Falle des Falles, schnell dort einen Termin vereinbaren.

§ 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) sieht Entschädigung und Schadensersatz für Arbeitnehmer*innen vor, die Opfer sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind.

Bei Schadensersatz geht es um materielle Schäden, die genau berechnet werden können. Das würde etwaigen Verdienstausfall betreffen oder Kosten ärztlicher Behandlung. Entschädigung „in Geld“ sind dagegen Leistungen, die sich nicht berechnen lassen. Dazu gehören Leistungen für immaterielle Schäden wie Schmerzensgeld.

Hinsichtlich des Schadensersatzes nimmt das AGG Bezug auf die Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs zum Ersatz materieller Schäden (§ 280 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Der konkrete Schaden muss durch die Belästigung entstanden sein und der Arbeitgeber muss sie zu vertreten haben. Er muss den Schaden verschulden. Die Schuld kann etwa darin liegen, dass er keine Vorkehrungen getroffen hat oder die sexuelle Belästigung kannte und nichts dagegen unternommen hat. Aber Vorsicht: Das Handeln oder Nichthandeln des Arbeitgebers muss kausal für den Schaden sein. Anders gewendet: Wäre der Arbeitgeber seinen Pflichten nachgekommen, wäre der Schaden nicht entstanden.

Etwas anders liegt der Fall bei der Entschädigung. Hierfür ist ein Verschulden des Arbeitgebers nicht erforderlich. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in einer Entscheidung von 1997 verlangt, dass es eine wirksame und verschuldensunabhängig ausgestaltete Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber geben muss (EuGH vom 22. April 1997 – RS C-180/95 – Draehmpaehl). Dieser Forderung ist der Gesetzgeber mit § 15 Abs. 2 AGG nachgekommen.

In der Begründung des Regierungsentwurfs zum AGG wird diesbezüglich Bezug genommen auf § 253 BGB, der u.a. den Anspruch auf Schmerzensgeld regelt. Insoweit kann für die Höhe des Schmerzensgelds auf die Entscheidungen der Gerichte hierzu zurückgegriffen werden.

Die Gerichte nehmen insoweit eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls vor. In erster Linie kommt es auf die Schwere der Verletzung, die dadurch bedingten Leiden, deren Dauer und das Ausmaß der Wahrnehmung von Beeinträchtigungen durch den Geschädigten, also auf Maß und Höhe der entstandenen Lebensbeeinträchtigung an (OLG Naumburg vom 24.09.2024 – 1 U 86/23).

Hinsichtlich der Entschädigung gibt es noch eine Besonderheit, wenn die Diskriminierung aufgrund einer Anwendung einer kollektivrechtlichen Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) erfolgt. Diese sind nach § 7 Abs. 2 unwirksam. Dann trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht aber nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt (§ 15 Abs. 3 AGG). Das gilt auch, wenn keine Tarifbindung besteht und der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Betriebsrat, Personalrat und Gewerkschaften haften allerdings ebenso wenig wie Arbeitgeberverbände für einen diskriminierenden Tarifvertrag. Das fordert das Europäische Recht jedenfalls nicht. Der Arbeitgeber haftet nur, wenn er die kollektive Regelung vorsätzlich oder grob fahrlässig angewendet hat, obwohl ihm die Rechtswidrigkeit bekannt gewesen ist.

Der Betriebsrat bzw. der Personalrat kann und sollte sich unverzüglich einschalten, wenn ihm ein Fall sexueller Belästigung bekannt wird.

Zentrale Vorschrift für den Betriebsrat ist § 75 BetrVG. Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach dieser Regel u.a. darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Der Betriebsrat sollte also unverzüglich den Arbeitgeber in Kenntnis setzen und darauf hinwirken, dass Abhilfe geschafft wird. Sollte der Arbeitgeber nicht unverzüglich tätig werden, könnte darin ein grober Verstoß i.S.v. § 23 Abs. 3 BetrVG liegen.

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz nach dieser Vorschrift beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen.

Hat ein*e Arbeitnehmer*in durch sexuelle Belästigung von Kolleg*innen den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber gemäß § 104 BetrVG die Entlassung oder Versetzung verlangen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann der Betriebsrat in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme durchzuführen.

Das Gericht prüft nur, ob die Voraussetzungen für ein berechtigtes Verlangen des Betriebsrats gemäß § 104 Satz 1 BetrVG vorliegen. Auf das Maß des individuellen Kündigungsschutzes der*des Beschäftigten kommt es nicht an. Wird der Arbeitgeber verurteilt, muss er zeitnah nach Rechtskraft der im Beschlussverfahren ergangenen Entscheidung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen bewirken. Der Betriebsrat hat nicht das Recht, eine fristlose Entlassung der*des Beschäftigten zu verlangen.