Soziale Medien und das Arbeitsverhältnis

Soziale Medien sind laut Wikipedia „digitale Medien und Technologien, die es Nutzern ermöglichen, sich untereinander auszutauschen und mediale Inhalte einzeln oder in Gemeinschaft zu gestalten“. Als Synonym dient auch der Begriff Web 2.0.

Web 2.0 bedeutet, dass Nutzer und Nutzerinnen im Internet nicht nur Inhalte abrufen, sondern selbst Informationen einstellen und miteinander kommunizieren. Dazu zählen E-Mail, Chatrooms, Blogs und insbesondere sogenannte soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter oder Xing.

Solange personenbezogene Daten im Internet über Suchmaschinen wie Google allgemein zugänglich sind, darf sich auch ein (potenzieller) Arbeitgeber diese Informationen verschaffen (§ 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 Bundesdatenschutzgesetz).

Das Internet vergisst nichts. Daher sollte jede und jeder damit rechnen, dass Partyfotos auch noch Jahre später im Internet grassieren können und daher vorsichtig sein.

Für die private Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz gelten dieselben Grundsätze, die die Rechtsprechung für die Internetnutzung aufgestellt hat. Näheres hierzu im Praxistipp „Internetnutzung am Arbeitsplatz“. Grundsätzlich gilt: Wenn die Nutzung des Internets nicht ausdrücklich erlaubt ist, dürfen Beschäftigte während der Arbeitszeit nicht im Internet surfen. Hat der Arbeitgeber dagegen die Erlaubnis erteilt, dürfen sie auch nicht unbegrenzt surfen, da sie sonst ihrer Arbeitsverpflichtung nicht mehr nachkommen können.

Der Arbeitgeber kann ein Interesse daran haben, dass das Unternehmen für Werbe- und Vertriebszwecke in sozialen Netzwerken präsent ist. Insoweit kann er Beschäftigte anweisen, einen entsprechenden Zugang zu erstellen und zu pflegen. Auch im Vertrieb kann es sinnvoll sein, Kontakte darüber zu knüpfen.

Solange der Zugang ausschließlich dienstliche Kontakte und Nachrichten enthält, müssen Beschäftigte diese dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen – wenn sie geschäftliche Kontakte in einen privaten Zugang eingepflegt haben, müssen sie auch diese Kontakte herausgeben.

Haben Beschäftigte umgekehrt im dienstlichen Zugang zu sozialen Netzwerken auch private Kontakte abgespeichert, muss ihnen Gelegenheit gegeben werden, vor Herausgabe der Passwörter die persönlichen Daten und Kontakte zu löschen.

Nein. Der Arbeitgeber kann keinen Zugang zu privaten E-Mail-Konten oder Netzwerken verlangen.

Grundsätzlich gilt, dass es sich bei der privaten Nutzung sozialer Medien um eine Privatsache und damit um außerdienstliches Verhalten handelt. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich kein Weisungsrecht. Dennoch sollten Beschäftigte bei privaten Meinungsäußerungen über ihren Arbeitgeber vorsichtig sein. Wenn sie berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzen, indem sie ihn beleidigen oder seinen Ruf schädigen, kann im Einzelfall eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Arbeitsgerichte mussten schon vielfach über Kündigungen infolge verbaler Entgleisungen entscheiden. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die fristlose Kündigung eines Auszubildenden für rechtswirksam gehalten, der in Facebook unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgenden Eintrag vorgenommen hatte: „Menschenschinder & Ausbeuter; Leibeigener Bochum; dämliche Scheiße für Mindestlohn – 20 % erledigen“.

Das Arbeitsgericht Dessau musste darüber entscheiden, ob Anlass für eine Kündigung sein könne, dass eine Sparkassenangestellte den Facebook-Gefällt-mir-Button unter Äußerungen betätigt hatte, in denen sich ihr Ehemann beleidigend über die Vorstände ihrer Arbeitgeberin geäußert hatte: „Hab gerade mein Sparkassenschwein auf R. T. getauft“; „Naja, irgendwann stehen die Schweine vor einem Metzger.“ Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerin aufgrund des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses jedenfalls nicht ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden durfte.

Nicht hinreichend in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist geklärt, ob der Arbeitgeber überhaupt Einträge, die nur für „Freunde“ einzusehen sind, verwerten darf. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung hierzu entwickeln wird.

Bei Hochqualifizierten besteht die Gefahr, dass Headhunter sie abwerben. Diese nutzen berufliche Netzwerke, um an Informationen über qualifizierte Fachkräfte zu gelangen. Solange durch solche Profile keine Geschäftsgeheimnisse oder Interna an die Öffentlichkeit gelangen und keine Wettbewerbsverstöße begangen werden, dürfte ein Verbot durch den Arbeitgeber unzulässig sein, da die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dadurch unangemessen in ihrem bzw. seinem Persönlichkeitsrecht beschränkt würde.

Betriebs- und Personalrat haben kein Initiativrecht dahingehend, dass der Arbeitgeber die Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz gestattet. Wenn der Arbeitgeber die Erlaubnis erteilt hat, die Nutzung aber reglementieren möchte, hat die gesetzliche Interessenvertretung ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 15 und 17 BPersVG).

Soziale Medien bieten als Instrument der Öffentlichkeitsarbeit die Möglichkeit, die Kolleginnen und Kollegen schnell über aktuelle Themen und Zuständigkeiten innerhalb des Gremiums zu informieren, Rückmeldungen von Beschäftigten zu erhalten und Diskussionen anzustoßen. Dadurch können Betriebs- und Personalräte Vertrauen schaffen und effizienter arbeiten. Da sie grundsätzlich einen Anspruch auf einen PC mit Internetzugang haben, bestehen auch keine rechtlichen Bedenken, wenn sie soziale Medien für ihre Arbeit verwenden.

Betriebs- und Personalrat haben einen Schulungsanspruch, wenn die Kenntnisse für die Arbeit der gesetzlichen Interessenvertretung erforderlich sind. Da sie das Recht haben, bei Regelungen über die Nutzung sozialer Medien durch die Beschäftigten mitzubestimmen, müssen sie auch Kenntnisse über die Funktionsweise des Web 2.0 haben. Ansonsten wären sie nicht in der Lage, bei der Erstellung von Richtlinien über die Nutzung sozialer Medien in Form einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung mitzuwirken.