Werfen wir zunächst einen Blick auf die arbeitsrechtlichen Grundsätze. Das Arbeitsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, bei dem Arbeitnehmer/-innen die vertragliche Arbeitsleistung schulden und Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt. Beim Arbeitsverhältnis geht es aber nicht um Waren oder Gegenstände, sondern um Menschen.

Deshalb können jederzeit Umstände eintreten, die es Beschäftigten unmöglich machen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Jurist spricht von Leistungsstörungen. Ein typisches Beispiel ist eine Erkrankung, die dazu zwingt, dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Gleichwohl behält der Erkrankte grundsätzlich den Anspruch auf das Entgelt. Das ist durch das Entgeltfortzahlungsgesetz gesetzlich geregelt. Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist in solchen Fällen durchbrochen.

Auch auf der Arbeitgeberseite können Leistungsstörungen eintreten. Wenn der Arbeitgeber ohne sein Verschulden die Arbeitnehmer/-innen nicht beschäftigen kann, etwa wegen einer Stromunterbrechung oder aus Rohstoffmangel, besteht gleichwohl der Lohnanspruch. Die Rechtsprechung hat hier zugunsten von Beschäftigten als die sozial Schwächeren den Begriff des Betriebsrisikos entwickelt.

Anders aber ist es bei Schnee und Glatteis, die es erschweren oder unmöglich machen, den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. Das Auto springt nicht an, Busse und Bahnen haben Verspätung. Das Bundesarbeitsgericht spricht in solchen Fällen von einem durch witterungsbedingte Verkehrsverhältnisse bestehenden Wegerisiko (vgl. BAG 8.9.1982, AP Nr. 59 zu § 616 BGB).

Dafür hat der Arbeitgeber nicht einzustehen. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist nicht von ihm, allerdings auch nicht von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer zu vertreten. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer wird zwar, soweit sie bzw. er durch „höhere Gewalt“, also durch die Witterungsverhältnisse, an der Arbeitsleistung gehindert ist, von der Arbeitspflicht befreit. Sie bzw. er verliert aber den Anspruch auf die Gegenleistung und somit den Entgeltanspruch für die Zeit, in der sie bzw. er die Arbeit nicht erbringen kann. Hier gilt dann der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn.

Hierzu wird weitgehend – wenngleich nicht unumstritten – die Auffassung vertreten, dass die unterbliebene Arbeit nachgeholt werden muss. Eine Pflicht zur Nacharbeit hängt allerdings entscheidend davon ab, ob sie der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann und ob sie aufgrund der arbeitsvertraglichen Umstände zu leisten ist bzw. bei den bestehenden betrieblichen Gegebenheiten überhaupt möglich ist. Es muss also differenziert werden. Eine Nachleistung der unterbliebenen Arbeit ist beispielsweise bei gleitender Arbeitszeit prinzipiell vorstellbar, wenn sie auch sonst betrieblich möglich ist. Sie muss aber auch zumutbar sein.

Eine Teilzeitbeschäftigte beispielsweise, die eine vertraglich festgelegte Arbeitszeit hat, weil sie ihr Kind nach Arbeitsschluss aus dem Kindergarten abholen muss, wird zu einer Nacharbeit im Anschluss an ihre reguläre Arbeitszeit nicht verpflichtet sein. Allerdings gilt der Grundsatz, dass für die nicht geleistete Arbeit kein Entgeltanspruch besteht. Zu prüfen ist gleichwohl, ob es zugunsten der Beschäftigten bestehende tarifliche Vorschriften oder Bestimmungen aus einer Betriebsvereinbarung gibt, die günstiger sind.

Grundsätzlich nein. Es besteht ja kein Verschulden, wenn eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit kommt, weil auf den Straßen aus Witterungsgründen Chaos herrscht. Eine Abmahnung wegen der Verspätung kommt also nicht in Betracht. Das kann anders sein, wenn Beschäftigte wiederholt zu spät kommen und es erkennbar „darauf ankommen lassen“, wie die Straßenverhältnisse sind, obwohl ihnen zugemutet werden kann, sich durch ein früheres Verlassen der Wohnung auf die Verhältnisse einzustellen. Selbstverständlich bestehen auch insoweit Grenzen der Zumutbarkeit.

Jedenfalls kommt eine Abmahnung wegen einer Verspätung aus witterungsbedingten Gründen in aller Regel nicht in Betracht. Diese Situation ist nicht vergleichbar mit Fällen, in denen es zu einem verspäteten Arbeitsbeginn kommt, weil „blau“ gemacht wird oder sonst ein erhebliches Verschulden von Beschäftigten vorliegt.

Gleichwohl sollte es nicht auf die leichte Schulter genommen werden, wenn der Arbeitgeber, obwohl seitens der Beschäftigten kein Verschulden vorliegt, eine Abmahnung, einen Verweis oder eine sonstige vertragsrechtliche Konsequenz ergreifen will. Vorsicht ist insbesondere geboten, wenn eine Abmahnung mit einer Kündigungsandrohung ausgesprochen wird.

Ein erhebliches Problem kann darin liegen, dass eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird und im Laufe der Zeit weitere hinzukommen. Wenn etwa in einem Winter wegen der Witterungsverhältnisse zwei oder drei Verspätungen eingetreten sind und im Laufe des Jahres, wenn auch aus anderen Gründen ein oder zwei weitere Abmahnungen hinzukommen, ist das nicht unproblematisch. Treten später Spannungen im Arbeitsverhältnis auf oder wird wegen der Zahl der Verspätungen eine Abmahnung mit einer Kündigungsandrohung ausgesprochen, kann es kritisch werden. Deshalb ist darauf zu achten, dass Abmahnungen unterbleiben oder in entsprechenden Vermerken in der Personalakte konkret festgehalten wird, dass die Verspätung – wie im Fall witterungsbedingter Straßenverhältnisse – auf objektiven Umständen beruht und kein Verschulden vorliegt.

Wie aber kann man das erreichen und sich gegen Abmahnungen oder ähnliche Sanktionen des Arbeitgebers wehren? Auf jeden Fall sollte der Betriebsrat eingeschaltet werden. Gelingt es ihm nicht, das Blatt zugunsten der betroffenen Beschäftigten zu wenden, gibt es die Möglichkeit, von § 83 BetrVG Gebrauch zu machen. Nach dieser Vorschrift haben Beschäftigte das Recht, in die über sie geführten Personalakten Einblick zu nehmen. Dabei kann ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden (§ 83 Abs. 1 BetrVG). Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf Verlangen beizufügen (§ 83 Abs. 2 BetrVG).

§ 83 BetrVG ist eine Vorschrift, von der wenig Gebrauch gemacht wird. Wahrscheinlich hängt das damit zusammen, dass diese Bestimmung in der betrieblichen Praxis recht unbekannt ist. Sie ist jedoch auch für Fälle der hier besprochenen Art bedeutsam.

Dabei darf man sich nicht an dem Begriff Personalakte stören. Gemeint ist jede Sammlung von Unterlagen, die über eine Arbeitnehmerin bzw. einen Arbeitnehmer geführt wird. Auch elektronisch gespeicherte Personaldaten gehören dazu; ebenso Sonder- und Nebenakten oder schriftliche Aufzeichnungen des Vorgesetzten. Das Einsichtsrecht besteht grundsätzlich jederzeit und während der Arbeitszeit. Möglicherweise besteht auch eine Betriebsvereinbarung, die Einzelheiten des Einsichtsrechts regelt. Im Zweifel den Betriebsrat fragen!

Wie bereits erwähnt: Die bzw. der Beschäftigte kann zu den Vermerken in der Personalakte, die sie bzw. ihn betreffen, wie etwa eine Abmahnung, Erklärungen abgeben. Sie sind der Personalakte auch dann beizufügen, wenn sie der Arbeitgeber für unzutreffend ansieht. Eine solche Erklärung kann beispielsweise wichtig sein, wenn der Arbeitgeber bzw. das Personalbüro lediglich vermerkt hat, dass ein verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz erfolgte, nicht aber warum. In einem halben Jahr oder gar in einem Jahr wird nicht mehr ohne weiteres feststellbar sein, dass die Verspätung aus Witterungsgründen und damit ohne Verschulden der bzw. des Beschäftigten erfolgte. Es ist dann gut, wenn sich aus einem Vermerk ergibt, dass objektiv kein Verschulden vorlag.

Unter bestimmten Voraussetzungen besteht sogar ein Recht auf Entfernung von Angaben aus der Personalakte. Das ist etwa der Fall, wenn es sich um unrichtige Angaben oder missbilligende Äußerungen handelt, die den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in der Rechtsstellung und im beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können (BAG, NZA 1986, 227). In solchen Fällen ist es ratsam, rechtlichen Rat über das konkrete Vorgehen einzuholen.