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Straßenglätte und Schneetreiben, verspätet bei der Arbeit – wer trägt das Risiko?

Winterliche Wetterverhältnisse führen leicht dazu, dass Beschäftigte den Arbeitsplatz nicht pünktlich erreichen können. Abgesehen von dem Stress und Ärger: Wer trägt das Risiko, und wer hat den Ausfall zu tragen? Kann der Arbeitgeber Nacharbeit verlangen?

Das Arbeitsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, bei dem Beschäftigte die vertragliche Arbeitsleistung schulden und Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt. Beim Arbeitsverhältnis geht es aber nicht um Waren oder Gegenstände, sondern um Menschen.

Deshalb können jederzeit Umstände eintreten, die es Beschäftigten unmöglich machen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Jurist spricht hier von Leistungsstörungen. Ein typisches Beispiel ist eine Erkrankung, die dazu zwingt, dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, dass Erkrankte den Anspruch auf Entgelt grundsätzlich behalten. Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist in solchen Fällen durchbrochen.

Auch auf der Arbeitgeberseite können Leistungsstörungen eintreten. Wenn der Arbeitgeber ohne sein Verschulden die Arbeitnehmer/-innen nicht beschäftigen kann – beispielsweise wegen einer Stromunterbrechung oder aus Rohstoffmangel – besteht gleichwohl der Lohnanspruch. Die Rechtsprechung hat hier den Begriff des Betriebsrisikos entwickelt, zugunsten von Beschäftigten als Finanzschwächeren.

Anders ist es, wenn Schnee und Glatteis es unmöglich machen, den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. Das Auto springt nicht an, Busse und Bahnen haben Verspätung. Das Bundesarbeitsgericht spricht in solchen Fällen von einem durch witterungsbedingte Verkehrsverhältnisse bestehenden Wegerisiko (vgl. BAG vom 8.9.1982, AP Nr. 59 zu § 616 BGB).

Dafür hat der Arbeitgeber nicht einzustehen. Die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung ist nicht von ihm (allerdings auch nicht von der oder dem Beschäftigten) zu vertreten. Höhere Gewalt – also durch die Witterungsverhältnisse – hindert sie an der Arbeitsleistung und befreit sie von der Arbeitspflicht. Sie verlieren aber auch den Anspruch auf die Gegenleistung und somit den Entgeltanspruch für die Zeit, in der sie die Arbeit nicht erbringen können. Hier gilt dann der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn.

Hierzu gilt – wenngleich umstritten – die Auffassung, dass die unterbliebene Arbeit nachgeholt werden muss. Eine Pflicht zur Nacharbeit hängt entscheidend davon ab, ob sie den Beschäftigten zugemutet werden kann und aufgrund der arbeitsvertraglichen Umstände leistbar und überhaupt möglich ist. Es muss also differenziert werden. Eine Nachleistung der unterbliebenen Arbeit ist bei gleitender Arbeitszeit prinzipiell vorstellbar, wenn sie auch sonst betrieblich möglich ist. Sie muss aber zumutbar sein.

Eine Teilzeitbeschäftigte, die eine vertraglich festgelegte Arbeitszeit hat, weil sie ihr Kind nach Arbeitsschluss aus dem Kindergarten abholen muss, wird zu einer Nacharbeit im Anschluss an ihre reguläre Arbeitszeit nicht verpflichtet sein. Allerdings gilt der Grundsatz, dass für die nicht geleistete Arbeit kein Entgeltanspruch besteht. Zu prüfen ist gleichwohl, ob es für die Beschäftigten günstigere tarifliche Vorschriften oder Bestimmungen aus einer Betriebsvereinbarung gibt.

Grundsätzlich nein. Es besteht ja kein Verschulden, wenn jemand zu spät zur Arbeit kommt, weil auf den Straßen aus Witterungsgründen Chaos herrscht. Eine Abmahnung wegen der Verspätung kommt also nicht in Betracht. Das kann anders sein, wenn Beschäftigte wiederholt zu spät kommen und es erkennbar darauf ankommen lassen, obwohl ihnen zugemutet werden kann, sich durch ein früheres Verlassen der Wohnung auf die Verhältnisse einzustellen. Selbstverständlich bestehen auch insoweit Grenzen der Zumutbarkeit.

Jedenfalls kommt eine Abmahnung wegen einer Verspätung aus witterungsbedingten Gründen in aller Regel nicht in Betracht. Diese Situation ist nicht vergleichbar mit Fällen, in denen es zu einem verspäteten Arbeitsbeginn kommt, weil „blau“ gemacht wird oder sonst ein erhebliches Verschulden von Beschäftigten vorliegt. Falls von der Arbeitgeberseite dennoch eine Abmahnung ausgesprochen wird, solle sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dagegen wehren. So besteht die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu formulieren, die dann zusammen mit der Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird. Im Zweifel sollte sich die betroffene Person an den Betriebs- oder Personalrat wenden oder rechtlichen Rat bei der Gewerkschaft oder einem Anwalt einholen.

Siehe auch den Praxistipp: Personalakte: Einsichtsrecht

Redaktioneller Stand: Januar 2020

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