Streiks bei der Bahn oder im ÖPNV – Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse

Grundsätzlich ist jede*r Arbeitnehmer*in verpflichtet, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Bei einem Streik, der ja in der Regel vorher angekündigt ist, muss der*die Arbeitnehmer*in Verzögerungen im Verkehr einplanen und zur Not früher losfahren, nach zumutbaren Verkehrsmitteln schauen oder alternative Routen nehmen. Ebenso muss er*sie sich um Mitfahrgelegenheiten kümmern. Der*die Arbeitnehmer*in trägt in einem solchen Fall das sogenannte „Wegerisiko“.

Generell kann jedoch nicht verlangt werden, dass der*die Arbeitnehmer*in am Vorabend anreist und im Hotel übernachtet.

Kann ein*e Arbeitnehmer*in nicht oder nur verspätet die Arbeitsleistung erbringen, spricht man rechtlich von einer Leistungsstörung. Dafür gibt es ganz unterschiedliche Ursachen. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung kann beim Betrieb liegen, wenn zum Beispiel nicht produziert werden kann, weil Maschinen defekt sind. Kann aus betrieblichen Gründen die Arbeitsleistung nicht erfolgen, liegt die Ursache der Leistungsstörung in der Arbeitgebersphäre. Die Rechtsprechung hat dafür den Begriff „Betriebsrisiko“ entwickelt. Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt entfällt in solchen Fällen grundsätzlich nicht.

Liegt dagegen die Ursache in der Sphäre der*des Beschäftigten, kann der Lohnanspruch entfallen, es sei denn, eine Verpflichtung zur Lohnfortzahlung ergibt sich wie etwa bei einer Erkrankung aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz oder aus § 626 BGB, wenn eine kurzzeitige Verhinderung ihre Ursache in der Person des*der Beschäftigten hat. Vielfach finden sich auch Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen, die eine Lohnfortzahlungspflicht festlegen.

Bei einem Streik der Lokführer*innen oder Bus- und Bahnfahrer*innen hat weder die*der Beschäftigte noch der Arbeitgeber es zu vertreten, dass die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Es liegt eine vergleichbare Situation vor wie bei Schnee und Glatteis, die es ebenfalls erschweren können, den Arbeitsplatz zu erreichen (vgl. dazu den separaten Praxistipp). Allerdings trägt der*die Arbeitnehmer*in in solchen Fällen das sogenannte „Wegerisiko“. Ist nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart oder in Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt, gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Sofern es im Betrieb die Möglichkeit gibt auch von zu Hause aus zu arbeiten, sollte es kein Problem sein, an Streiktagen die Arbeit im Homeoffice zu erledigen. Dieses darf aber unter keinen Umständen einseitig von Beschäftigten festgelegt werden. Besteht der*die Chef*in auf Anwesenheit im Betrieb, ist diesem Folge zu leisten. Besteht im Betrieb hingegen keine Regelung bezüglich Arbeit von zu Hause aus ist diese Möglichkeit alleine vom Arbeitsgeber als Ausnahme während des Streikzeitraums einzuräumen. Es kann sich aber auf jeden Fall lohnen, dieses vorzuschlagen.

Eine solche Verpflichtung besteht nur dann, wenn sich das aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergibt. Ansonsten ist eine Nacharbeit bei bestehenden Gleitzeitsystemen oder flexiblen Arbeitszeitregelungen eher möglich als bei feststehenden Arbeitszeiten wie etwa bei Schichtsystemen. Es kann auch eine einvernehmliche Lösung über Überstundenabbau oder Urlaub herbeigeführt werden.

Grundsätzlich aber wird es von einer Abwägung der beiderseitigen Interessen abhängen, ob und inwieweit Nacharbeit verlangt werden kann. So wird eine Teilzeitbeschäftigte, die eine bestimmte Arbeitszeit hat, weil sie ihr Kind aus dem Kindergarten abholen und versorgen muss, nicht zu einer Nacharbeit im Anschluss an ihre reguläre Arbeitszeit verpflichtet sein.

Nein. Eine Kündigung kann nicht so einfach ausgesprochen werden, da den*die Arbeitnehmer*in kein Verschulden trifft, wenn aufgrund eines Streiks keine Möglichkeit besteht, den Betrieb bzw. die Dienststelle pünktlich zu erreichen. Insofern darf auch keine Abmahnung erteilt werden.

Wichtig ist es jedoch, den Arbeitgeber sofort über die Verspätung zu informieren. Unterlässt das der*die Beschäftigte, kann darin eine Vertragspflichtverletzung zu sehen sein. Ebenso kann es pflichtwidrig sein, wenn sich der*die Arbeitnehmer*in nicht um Alternativen kümmert, um den Betrieb bzw. die Dienststelle zu erreichen oder sich das mehrfach wiederholt.