Verdachtskündigung

Eine erhebliche Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten (z.B. Diebstahl, falsche Spesenabrechnung, Arbeitszeitbetrug, gravierende Beleidigung des Arbeitgebers) kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben. Ist die Pflichtverletzung erwiesen, spricht man von einer sogenannten „Tatkündigung“. Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z.B. ständiges Zuspätkommen, Arbeitsfehler) kommt unter Umständen nach einer oder mehrerer Abmahnungen eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Es gibt aber auch Fallgestaltungen, in denen eine solche erhebliche Pflichtverletzung nicht nachgewiesen werden kann, sondern nur ein „dringender Tatverdacht“, eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen zu haben, besteht. Sofern das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. dem betroffenen Arbeitnehmer durch diesen Tatverdacht erheblich gestört ist, kann der Arbeitgeber eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen, wenn ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wegen des entstandenen Vertrauensverlustes nicht zuzumuten ist. Voraussetzung ist aber, dass sich die Verdachtsmomente auf objektive, konkrete Tatsachen stützen (z.B. die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer führt Ware des Arbeitgebers in der Tasche mit sich). Reine Vermutungen reichen dagegen nicht aus.

Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt neben einer Tatkündigung einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

Bei einer Verdachtskündigung besteht immer die Gefahr, dass ein Unschuldiger verdächtigt wird. Der Arbeitgeber ist deshalb vor Ausspruch einer Verdachtskündigung verpflichtet, den Sachverhalt aufzuklären. So muss er auch entlastende Umstände ermitteln. Daher ist auch eine Anhörung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers erforderlich. Eine Verdachtskündigung ist bei einer fehlenden Anhörung unwirksam. Der Arbeitgeber muss bei der Anhörung die Verdachtsgründe konkret benennen. Ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren muss der Arbeitgeber nicht abwarten.

Eine Verpflichtung zur Anhörung besteht nur dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer von vornherein eine Anhörung verweigert.

Nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, gleichgültig, ob es eine fristgemäße, eine Änderungskündigung oder eine fristlose Verdachtskündigung ist. Eine ohne Betriebsrat ausgesprochene Kündigung ist von vornherein unwirksam. Dem Betriebsrat sind die Kündigungsgründe umfassend mitzuteilen, bei einer beabsichtigten Verdachtskündigung also die konkreten Umstände, aus denen sich nach Auffassung der Arbeitgeberseite die Berechtigung zur Kündigung ergeben soll.

Der Betriebsrat kann seinerseits Stellung beziehen und seine Stellungnahme dem Arbeitgeber mitteilen; bei einer fristlosen Kündigung innerhalb von drei Tagen in Schriftform.

Vor seiner Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber soll der Betriebsrat die betroffene Arbeitnehmerin bzw. den betroffenen Arbeitnehmer hören. Bei einer Verdachtskündigung ist das besonders wichtig. Denn es kann sein, dass der Betriebsrat Gründe anführen kann, die die Betroffene bzw. den Betroffenen entlasten. Die bzw. der Betroffene kann aber auch von sich aus eine Stellungnahme des Betriebsrats verlangen.

Auf jeden Fall sollte die bzw. der Gekündigte die Stellungnahme des Betriebsrats in den Kündigungsschutzprozess (sinnvollerweise mit einer schriftlichen Stellungnahme ihres/seines Prozessbevollmächtigten) einbringen. Das Arbeitsgericht ist zwar an die Stellungnahme des Betriebsrats nicht gebunden, wird sie aber sicher nicht unbeachtet lassen.

Die/der Betroffene sollten sich schnellstmöglich Rat bei ihrer/seiner Gewerkschaft oder bei einer Anwältin bzw. einem Anwalt holen. Insbesondere sollte sie/er bei einer Anhörung nicht vorschnell irgendwelche Äußerungen tätigen oder sich unter Druck setzen lassen.

Geht ihr/ihm die Kündigung zu, muss sie/er innerhalb einer Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Macht sie/er das nicht, läuft sie/er Gefahr, dass die Kündigung wirksam ist.

Der Ausgang des arbeitsgerichtlichen Verfahrens hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitgeber beweisen kann (z.B. durch Zeugen), dass Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung begründen. Es handelt sich immer um eine Entscheidung im Einzelfall, bei der die Umstände sorgfältig abgewogen werden müssen.