Weihnachten und Silvester

Weder der 24.12. noch der 31.12. sind in den Feiertagsgesetzen der Länder (vgl. z.B. § 2 Abs. 1 Feiertagsgesetz NW) als gesetzliche Feiertage vorgesehen. Feiertage dagegen sind der 1. und 2. Weihnachtsfeiertag (25. und 26.12.) sowie der Neujahrstag (01.01.). An Heiligabend und Silvester besteht daher – grundsätzlich – eine uneingeschränkte Arbeitsverpflichtung. Allerdings sehen viele Tarifverträge (so z.B. § 6 Abs. 3 TVöD, soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen), Betriebsvereinbarungen oder auch arbeitsvertragliche Regelungen an diesen besonderen Tagen keine oder nur eine eingeschränkte Verpflichtung zur Arbeitsleistung vor, beispielsweise bis 12 Uhr.

Auch durch betriebliche Übung kann sich ein Anspruch auf (teilweise) Arbeitsbefreiung am 24. bzw. 31.12. ergeben. Denn wenn in einem Betrieb oder in einer Dienststelle über einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens drei Jahren an Heiligabend und/oder Silvester nicht oder nur halbtags gearbeitet wurde, kann sich ein solcher Anspruch auch für die Folgejahre ergeben, es sei denn, die entsprechende Regelung sollte ausdrücklich nur für das jeweilige Jahr gelten oder wurde unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt.

Teilzeitbeschäftigte, deren tägliche Arbeitszeit spätestens um 12 Uhr endet, haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26.05.1993 – 5 AZR 184/92) keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an Tagen, an denen der Arbeitgeber ab 12 Uhr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt.

In vielen Bereichen (z.B. Gastronomie, Freizeitgestaltung, Gesundheit, Verkehr oder öffentliche Sicherheit) wird Weihnachten und Silvester/Neujahr „ganz normal“, wenn nicht sogar über das übliche Maß hinaus gearbeitet. Denn natürlich muss auch zu dieser Zeit die medizinische Versorgung ebenso gewährleistet sein wie die öffentliche Sicherheit oder aber der reibungslose Ablauf des Straßen- und Bahnverkehrs. Auch Restaurants und Erholungsstätten haben gerade während der Feiertage einen hohen Zulauf. Hierzu bestehen Ausnahmen von dem generellen Arbeitsverbot an Feiertagen (vgl. z.B. § 4 Feiertagsgesetz NW).

Feiertagszuschläge, d.h. mehr Entgelt für Arbeit an den Weihnachtsfeiertagen (25. und 26.12.) oder Neujahr, sind jedoch nach dem Gesetz nicht vorgesehen. Mit seinem Urteil vom 11.01.2006 (5 AZR 97/05) hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass das Gesetz keinen Anspruch eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin auf die Zahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen kennt. Jede*r an einem Sonn- oder Feiertag arbeitende Beschäftigte hat laut § 11 ArbzG lediglich einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag an einem anderen Tag der Woche (zu gewähren binnen zwei bzw. acht Wochen). Diese Regelung umfasst aber weder das zu zahlende Entgelt noch die Zahlung von Zuschlägen.

Ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags kann sich daher nur aus dem Arbeitsvertrag, aus betrieblicher Übung oder aus sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen wie z.B. Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

Gemäß § 3b EStG sind Zuschläge, die für die tatsächlich geleistete Sonn- oder Feiertagsarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, grundsätzlich steuerfrei, soweit gewisse Grenzen nicht überschritten werden.

Für Arbeit am 25. und 26.12. und am 24.12. ab 14 Uhr sind Zuschläge in Höhe von 150 % des Grundlohns steuerfrei, für Arbeit am 31.12. ab 14 Uhr und am 01.01. sind Zuschläge in Höhe von 125 % des Grundlohns steuerfrei. Aber Vorsicht: Der Bundesfinanzhof hat am 22.09.2005 (IX R 55/04) entschieden, dass die Steuerfreiheit nur insoweit greift, wie kein Freizeitausgleich gewährt wird.

Nicht weniger kompliziert verhält es sich mit der Sozialversicherungsfreiheit der Feiertagszuschläge: Diese sind nur dann sozialversicherungsfrei, wenn sie auf einem Bruttogrundgehalt von nicht mehr als 25 € pro Stunde basieren. Verdient man mehr als 25 € pro Stunde, unterliegt jedoch nur der Teil der Beitragspflicht, der auf dem das Bruttogrundgehalt von 25 € übersteigenden Betrag beruht.

Ja. Auch bei grundsätzlich bestehender Arbeitsverpflichtung im jeweiligen Betrieb können Arbeitnehmer*innen in dieser Zeit im Rahmen von § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG Urlaub beantragen. Nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche der/des Beschäftigten zu berücksichtigen – es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Da aber viele Arbeitnehmer*innen an und zwischen den Feiertagen Urlaub nehmen möchten, sollte man diesen bereits frühzeitig planen. In vielen Betrieben gibt es zudem Regelungen, die vorsehen, dass die Beschäftigten lediglich an einem der beiden Tage Urlaub nehmen können, um eine gerechtere Verteilung der Urlaubstage auf alle Beschäftigten zu ermöglichen.

Es kommt darauf an. In einem betriebsratslosen Betrieb kann der Arbeitgeber kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts Betriebsferien und damit verbunden Zwangsurlaub für alle Beschäftigten anordnen – auch zu Weihnachten oder Silvester. Wenn jedoch ein Betriebsrat vorhanden ist, können Betriebsferien nur mittels einer wirksamen Betriebsvereinbarung durchgesetzt werden, denn die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Dagegen ist das OVG Münster der Ansicht, dass dem Personalrat bei der Anordnung von Betriebsferien kein Mitbestimmungsrecht zusteht (Beschluss vom 01.03.2000 – 1 A 3169/99.PVL). Dies sollte jedoch im Einzelfall überprüft werden. Ordnungsgemäß eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer*innen – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Allerdings soll die Anordnung von Betriebsferien nur innerhalb der Schulferien zulässig sein, da die Betriebsruhe ansonsten Eltern benachteiligen würde. Der Arbeitgeber sollte spätestens zu Beginn des Urlaubsjahrs die Betriebsferien festlegen, damit sich jede*r Beschäftigte darauf einstellen kann.

Weihnachtsgeschenke des Arbeitgebers sind als Sachzuwendungen steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn die monatliche Freigrenze von 50 € nicht überschritten wird. Geldgeschenke sind aber immer als Arbeitslohn zu betrachten und somit lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.

Zuwendungen des Arbeitgebers bei der Weihnachtsfeier sind steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn nur zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr durchgeführt werden und der finanzielle Aufwand nicht mehr als 110 € brutto pro Betriebsveranstaltung und teilnehmendem/teilnehmender Arbeitnehmer*in beträgt. Eingeladene Lebens- bzw. Ehepartner*innen zählen mit und werden dem/der jeweiligen Arbeitnehmer*in zugerechnet. Eine Erhöhung des Freibetrags findet nicht statt. Sind die Aufwendungen höher als 110 €, ist nur der darüber hinausgehende Betrag steuerpflichtig.