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Weihnachtsgeld

Die Zahlung von Weihnachtsgeld führt immer wieder zu Rechtsstreit. Gerade wenn es einem Betrieb wirtschaftlich schlecht geht, nimmt das Management das Weihnachtsgeld gerne in das Visier von Sparmaßnahmen. Viele Betriebe wollen dann das Weihnachtsgeld kürzen oder gar streichen. Daher ist es wichtig, sich mit den wesentlichen Grundsätzen zu befassen, wie sie die Rechtsprechung herausgearbeitet hat.

Soweit keine besondere Rechtsgrundlage wie etwa eine tarifliche Regelung besteht, ist Weihnachtsgeld grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Weihnachtsgeld ist eine zusätzlich zum regulären Gehalt oder Lohn gewährte Sonderzahlung, die je nach Leistungszweck einen unterschiedlichen rechtlichen Charakter hat. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsleistung als 13. Monatsgehalt vergüten oder auch die Betriebstreue belohnen. Sonderleistungen mit Mischcharakter, die im Sinne der gesetzlichen Vorschriften über die Sozialversicherung als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt zu werten sind, besitzen dennoch keinen reinen Entgeltcharakter. Denn oftmals hat das Weihnachtsgeld aus Arbeitgebersicht den Zweck, sowohl die erbrachte Arbeitstätigkeit in der Vergangenheit zu honorieren als auch einen Anreiz für eine weitere Betriebszugehörigkeit und eine entsprechende Arbeitsleistung zu schaffen.

Arbeitgeber verknüpfen daher häufig anspruchsbegründende Voraussetzungen an die Zahlung. Beispielsweise muss das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag wie dem 30. November bestehen oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen. Nicht selten sollen Beschäftigte vom Erhalt ausgeschlossen werden, wenn sie im ablaufenden Jahr eine nur geringfügige Arbeitsleistung erbracht und bestimmte Ziele nicht erreicht haben.

Ungeachtet des Charakters des Weihnachtsgelds als freiwilliger Leistung des Arbeitgebers haben sich im Laufe der Zeit rechtliche Anspruchsgrundlagen entwickelt. Der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds kann sich ergeben aus:

  • Tarifbestimmungen
  • Betriebsvereinbarungen
  • arbeitsvertraglichen Regelungen
  • einer betrieblichen Übung
  • oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Tarifvertrag ist eine eindeutige Anspruchsgrundlage und eine der häufigsten. Nach einer Online-Umfrage aus dem Jahr 2017 erhalten 74 Prozent der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben Weihnachtsgeld. In nicht tarifgebundenen Betrieben bekommen lediglich 44 Prozent der Beschäftigten Weihnachtsgeld (Pressemitteilung des WSI vom 07.11.2017).

Soweit tarifliche Bestimmungen über die Zahlung von Weihnachtsgeld vorhanden sind, bringen sie Klarheit über die Höhe der Arbeitgeberleistung und die Anspruchsgrundlagen. Tarifverträge regeln, ob, aber auch unter welchen Voraussetzungen die Weihnachtsgeldzahlung ganz oder teilweise entfällt – beispielsweise dann, wenn der oder die Beschäftigte während des ganzen Jahres arbeitsunfähig erkrankt war.

Tarifliche Bestimmungen über das Weihnachtsgeld finden sich besonders häufig in Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst. Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben einen Anspruch auf die Jahressonderzahlung des Weihnachtsgeldes (§ 20 Abs. 1 TVöD). Bei fehlenden Beschäftigungszeiten während des laufenden Jahres, wie bei Neueinstellung im Jahresverlauf, wird die Sonderzahlung um 1/12 für jeden Monat ohne Gehalt gekürzt.

Wenn eine entsprechende Vereinbarung vorliegt, kann auch der einzelne Arbeitsvertrag eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld sein. Hier kommt es aufgrund rechtlicher Unklarheiten besonders häufig zu Streitigkeiten. So kann es sein, dass nicht eindeutige Abgrenzungen zwischen dem Weihnachtsgeld (Weihnachtsgratifikation) und einem 13. Monatsgehalt bestehen. Oder dass eine Weihnachtsgratifikation innerhalb eines Arbeitsvertrags ausdrücklich zugesagt, zugleich aber geregelt ist, dass dies eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist bei verbindlicher Weihnachtsgeldzusage unwirksam (BAG vom 20.2.2013 – 10 AZR 177/12).

Abgesehen von immer wieder anzutreffenden Unklarheiten ist eine Regelung im Arbeitsvertrag eine ausreichende Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber kann sich von einer solchen vertraglichen Vereinbarung keineswegs ohne Weiteres lösen. Dazu bedarf es einer Änderungskündigung.

Eine weitere Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld kann die betriebliche Übung sein. Hat der Arbeitgeber in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld gezahlt, so besteht ein Rechtsanspruch auf diese Sondervergütung für die Zukunft. Den so entstandenen Anspruch kann der Arbeitgeber regelmäßig nur durch eine abändernde Vereinbarung oder – wenn diese nicht zustande kommt – durch Änderungskündigung beseitigen.

Laut BAG ist eine gegenläufige betriebliche Übung nicht ausreichend für den Verlust des Rechtsanspruchs auf Weihnachtsgeld. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bisher vorbehaltlos gezahlte Weihnachtsgeld nunmehr ausdrücklich unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellt und Beschäftigte diese Zahlung in drei aufeinanderfolgenden Jahren widerspruchslos entgegennehmen (BAG vom 18.3.2009 – 10 AZR 281/08). Hierdurch beseitigt der Arbeitgeber nicht den durch die betriebliche Übung erworbenen Anspruch auf Weihnachtsgeld. In dem bloßen Schweigen kann er grundsätzlich keine Zustimmung annehmen.

In der Praxis sind Arbeitgeber allerdings häufig dazu übergegangen, von vornherein einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt vorzunehmen, etwa durch die Erklärung, dass ein entsprechender Anspruch auf Zahlung für die Zukunft nicht besteht. Dabei soll es nach der Rechtsprechung sogar genügen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich hervorhebt, dass die Zahlung des Weihnachtsgelds nur für das betreffende Jahr gilt (BAG vom 16.4.1997 – NZA 98, 423).

Ja. Er ist sogar häufig die ausschließliche Anspruchsgrundlage, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld sonst nicht vorhanden ist. So hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber bei zusätzlichen Leistungen an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden ist (BAG vom 26.9.2007 – 10 AZR 568/06). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne oder eine Gruppe von Beschäftigten nur von einer Sonderleistung ausnehmen darf, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist, also durch den Zweck der Leistung. Den Zweck einer Sonderleistung und die Voraussetzungen für die Zahlung darf der Arbeitgeber festlegen. Beispielsweise kann er die Zahlung von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten abhängig machen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Anspruchsvoraussetzungen rechtzeitig offen legt (BAG vom 5.3.1980 – 5 AZR 881/78 – AP Nr. 44 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt sich nicht auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen und gilt auch im Verhältnis der Beschäftigten untereinander. So widerspricht es dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn zwei vergleichbare Beschäftigte mit denselben erheblichen Fehlzeiten unterschiedliche Weihnachtsgeldbeträge bekommen, da der oder die nach Meinung des Arbeitgebers Fleißigere mehr erhält. Dagegen ist es sachlich gerechtfertigt, wenn Beschäftigte, die erst wenige Monate im Betrieb sind, gegenüber den anderen nur ein anteiliges Weihnachtsgeld bekommen. Auch bei einer sechsmonatigen Arbeitsunfähigkeit kann eine Kürzung des Weihnachtsgelds unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein (LAG Rheinland-Pfalz vom 26.3.2010 – 6 Sa 723/09).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht nur im Verhältnis einzelner Beschäftigter untereinander, sondern auch zwischen Beschäftigtengruppen. Es ist beispielsweise nicht gerechtfertigt, eine Gruppe von gering Qualifizierten von einer Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld völlig auszuschließen (BAG vom 27.10.1998 – NZA 99, 700). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein unterschiedliches Ausbildungs- und Qualifikationsniveau kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung bei der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ist (BAG vom 12.10.2005 – 10 AZR 640/04).

Dem Rechtsstreit lag zugrunde, dass ein Arbeitgeber Fahrerinnen und Fahrern sowie anderen gewerblich Beschäftigten ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 von Hundert zahlte, den Angestellten dagegen ein volles Monatsgehalt. Das Bundesarbeitsgericht ließ den Einwand des Arbeitgebers, dass der Ausbildungs- und Qualifikationsstand sowie der Verantwortungsbereich der Angestellten in der Regel weitaus höher und sie schwerer zu ersetzen seien, nicht gelten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht nur bei einer willkürlichen Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verletzt, erklärt das Gericht. Bilde der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Beschäftigten, verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine solche liege hier aber vor.

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, das sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bemisst (BAG vom 24.5.2000 – NZA 01, 216). Ein Ausschluss der Teilzeitkräfte vom Bezug des Weihnachtsgelds würde sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch dagegen verstoßen, dass ein sachlicher Grund für eine derartige Schlechterstellung von Teilzeitkräften in der Regel nicht vorliege (§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

Ja. Solche Stichtagsklauseln sind wirksam, wenn mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine zukünftige Betriebstreue bezweckt ist (BAG vom 22.07.2014 – NZA 14, 1136; BAG vom 18.01.2012 – NZA 2012, 620) und es sich nicht um eine Entlohnung für bereits geleistete Arbeit handelt (BAG vom 13.11.2013 – NZA 14, 368).

Soll mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden, kann der Arbeitgeber eine Rückzahlung verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb einer vertraglich vereinbarten Bindungsfrist vorzeitig gekündigt wird. Grundsätzlich muss eine Rückzahlungsverpflichtung jedoch wirksam vereinbart sein. Eine solche Verpflichtung kann sich sowohl aus einem Tarifvertrag als auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. In der Praxis werden Rückzahlungsvereinbarungen aber vor allem im Arbeitsvertrag vereinbart.

Das Bundesarbeitsgericht hat für Rückzahlungsklauseln, die nicht nur für Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld gelten, bestimmte Grundsätze aufgestellt (BAG vom 9.6.1993 – AP Nr. 150 zu § 611 BGB Gratifikationen). Danach gilt:

  • Bei einer Sondervergütung bis zu 100 Euro ist eine Rückzahlungsklausel generell unwirksam.
  • Bei einer Höhe von über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsverdienst, kann eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres erfolgen.
  • Bei einem Monatsgehalt oder mehr kann eine Bindung über den 31. März des Folgejahres hinaus bis zum dann zulässigen nächsten Kündigungstermin, zum Beispiel dem 30. April des Folgejahres, vorgenommen werden.

Natürlich ist auch in diesen Fällen zu prüfen, ob und inwieweit abweichende tarifliche Bestimmungen oder Betriebsvereinbarungen für Rückzahlungsregelungen bestehen.

Die Anspruchsgrundlagen für die Zahlung von Weihnachtsgeld sind sehr vielfältig, die dazugehörige Rechtsprechung ist kompliziert. Vor allem muss stets der Einzelfall berücksichtigt werden. Das beginnt bereits bei der Frage, ob und welche Grundlagen für einen Anspruch vorhanden sind – wie etwa Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder auch nur betriebliche Übung. Es empfiehlt sich, sachkundigen Rat einzuholen.

Erste Anlaufstelle ist der Betriebsrat. Auch wenn er keine Mitbestimmung hinsichtlich der Zahlung von Weihnachtsgeld hat, so gehört es doch zu seinen Aufgaben, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Rechtsgrundlagen zu beachten, nicht zuletzt auch die Grundsätze der Gleichbehandlung.

Eine weitere wichtige Anlaufstelle ist die Gewerkschaft. Sie hat die Rechtskenntnisse und kann insbesondere zu den geltenden tariflichen Regelungen sachkundige Auskünfte erteilen. Wer Gewerkschaftsmitglied ist, kann also rasch und kostenlos Hilfe finden.

Redaktioneller Stand: November 2019

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