Ja. Er ist sogar häufig die ausschließliche Anspruchsgrundlage, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld sonst nicht vorhanden ist. So hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber bei zusätzlichen Leistungen an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden ist (BAG vom 26.9.2007 – 10 AZR 568/06). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne oder eine Gruppe von Beschäftigten nur von einer Sonderleistung ausnehmen darf, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist, also durch den Zweck der Leistung. Den Zweck einer Sonderleistung und die Voraussetzungen für die Zahlung darf der Arbeitgeber festlegen. Beispielsweise kann er die Zahlung von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten abhängig machen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Anspruchsvoraussetzungen rechtzeitig offen legt (BAG vom 5.3.1980 – 5 AZR 881/78 – AP Nr. 44 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt sich nicht auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen und gilt auch im Verhältnis der Beschäftigten untereinander. So widerspricht es dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn zwei vergleichbare Beschäftigte mit denselben erheblichen Fehlzeiten unterschiedliche Weihnachtsgeldbeträge bekommen, da der oder die nach Meinung des Arbeitgebers Fleißigere mehr erhält. Dagegen ist es sachlich gerechtfertigt, wenn Beschäftigte, die erst wenige Monate im Betrieb sind, gegenüber den anderen nur ein anteiliges Weihnachtsgeld bekommen. Auch bei einer sechsmonatigen Arbeitsunfähigkeit kann eine Kürzung des Weihnachtsgelds unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein (LAG Rheinland-Pfalz vom 26.3.2010 – 6 Sa 723/09).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht nur im Verhältnis einzelner Beschäftigter untereinander, sondern auch zwischen Beschäftigtengruppen. Es ist beispielsweise nicht gerechtfertigt, eine Gruppe von gering Qualifizierten von einer Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld völlig auszuschließen (BAG vom 27.10.1998 – NZA 99, 700). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein unterschiedliches Ausbildungs- und Qualifikationsniveau kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung bei der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ist (BAG vom 12.10.2005 – 10 AZR 640/04).
Dem Rechtsstreit lag zugrunde, dass ein Arbeitgeber Fahrerinnen und Fahrern sowie anderen gewerblich Beschäftigten ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 von Hundert zahlte, den Angestellten dagegen ein volles Monatsgehalt. Das Bundesarbeitsgericht ließ den Einwand des Arbeitgebers, dass der Ausbildungs- und Qualifikationsstand sowie der Verantwortungsbereich der Angestellten in der Regel weitaus höher und sie schwerer zu ersetzen seien, nicht gelten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht nur bei einer willkürlichen Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verletzt, erklärt das Gericht. Bilde der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Beschäftigten, verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine solche liege hier aber vor.
Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, das sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bemisst (BAG vom 24.5.2000 – NZA 01, 216). Ein Ausschluss der Teilzeitkräfte vom Bezug des Weihnachtsgelds würde sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch dagegen verstoßen, dass ein sachlicher Grund für eine derartige Schlechterstellung von Teilzeitkräften in der Regel nicht vorliege (§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG).