In der Regel muss ein Zwischenzeugnis wie auch das Zeugnis beim Ausscheiden ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis sein. Es sollte folgende Aspekte enthalten:
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Art der Tätigkeit
- Arbeitsleistung und
- Führung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber muss diese Aspekte über die gesamte Zeit des zurückliegenden Bestehens des Arbeitsverhältnisses betrachten.
Ist ein Zwischenzeugnis in diesem Sinne als qualifiziertes Zeugnis ausgestellt worden, kann sich bei einem späteren Ausscheiden die Frage stellen, ob das dann endgültig auszustellende Zeugnis, auf das ein gesetzlicher Anspruch besteht, von dem Zwischenzeugnis abweichen darf. Geschieht das zugunsten von Beschäftigten, entstehen daraus keine Probleme. Will der Arbeitgeber im Endzeugnis jedoch eine schlechtere Beurteilung als im Zwischenzeugnis vornehmen, muss er beweisen, dass seit Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentliche Umstände in der Arbeitsleistung oder im Verhalten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers eingetreten sind, die eine andere Beurteilung rechtfertigen.
In diesem Sinne hat schon vor vielen Jahren das LAG Hannover entschieden: Die Formulierung in einer Aufhebungsvereinbarung, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf der Basis des Zwischenzeugnisses erhalten soll, verpflichtet den Arbeitgeber, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen (LAG Hannover vom 13.03.2007 – 9 Sa 1835/06).
Damit bestätigte ein Arbeitsgericht erneut, dass Beschäftigte, die ein unrichtiges oder unvollständiges Zeugnis erhalten haben, einen Berichtigungsanspruch haben, der auch gerichtlich durchsetzbar ist. Das gilt sowohl für das endgültige Zeugnis als auch für das Zwischenzeugnis (zum Berichtigungsanspruch und zu anderen Fragen des Zeugnisanspruchs vgl. auch den Praxistipp Arbeitszeugnis).