Wechselt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, ist ein Arbeitszeugnis für das weitere berufliche Fortkommen unerlässlich. Dass auch ein Zwischenzeugnis in vielen Fällen sinnvoll ist und auch verlangt werden sollte, wissen die wenigsten. Ein Zwischenzeugnis kann in strittigen Fällen sogar eine wichtige Informationsquelle sein, die beim späteren Arbeitszeugnis beachtet werden muss.
Ein Zwischenzeugnis unterliegt denselben Grundsätzen wie ein normales Arbeitszeugnis. Es ist eine schriftliche Zusammenfassung, in der ein Arbeitgeber die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers würdigt.
Wie das endgültige Zeugnis verfasst der Arbeitgeber auch das Zwischenzeugnis aus seiner mehr oder weniger subjektiven Sicht. So besteht immer die Gefahr, dass es Beschäftigten nicht gerecht wird. Jedes Zeugnis, auch ein Zwischenzeugnis, ist eine wichtige Informationsquelle; bei einem Endzeugnis reicht diese über den Arbeitsvertrag hinaus. Daraus kann ein Spannungsverhältnis entstehen. Einerseits muss ein Zeugnis der Wahrheit entsprechen, damit ein künftiger Arbeitgeber nicht getäuscht wird. Andererseits soll das Zeugnis das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.
Im Gegensatz zum endgültigen Zeugnis, für das es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch gibt, besteht ein solcher Anspruch für das Zwischenzeugnis nicht (§ 109 Abs. 1 Gewerbeordnung bzw. § 630 Bürgerliches Gesetzbuch für freie Mitarbeiter/-innen, Handelsvertreter/-innen und Geschäftsführende sowie § 113 Gewerbeordnung für gewerbliche Arbeitnehmer/-innen).
Ein Zwischenzeugnis auszustellen, ist eine sog. „Nebenpflicht“ des Arbeitgebers, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Mitunter bestehen auch tarifliche Bestimmungen, in denen festgelegt ist, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. Das gilt vor allem für Tarifverträge im öffentlichen Dienst (vgl. z.B. § 35 Abs. 2 TVöD, welcher einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses festlegt, sofern ein triftiger Grund vorliegt).
Im Gegensatz zum endgültigen Zeugnis beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis können Beschäftigte ein Zwischenzeugnis grundsätzlich zu jeder Zeit verlangen; jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis erst sehr kurze Zeit besteht – wie etwa während der Probezeit.
Sofern keine tariflichen Bestimmungen bestehen, die festlegen, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz: Ein Zwischenzeugnis können Beschäftigte verlangen, die ein berechtigtes Interesse haben.
Ein solches berechtigtes Interesse besteht auf jeden Fall, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer um eine neue Arbeitsstelle bemüht. Dabei muss ein allgemeiner Hinweis gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber ausreichen, es bestehe die Gelegenheit, sich arbeits- bzw. entgeltmäßig zu verbessern. Arbeitnehmer/-innen müssen dem Arbeitgeber jedoch keine konkreten Angaben zum geplanten Wechsel machen – schon gar nicht darüber, welcher neue Arbeitgeber es sein soll.
So kann das Verlangen nach einem Zwischenzeugnis in gewisser Weise auch ein Wink mit dem Zaunpfahl sein. Denn beim Arbeitgeber dürfte unweigerlich der Eindruck entstehen, die Betreffenden überlegten sich ernsthaft, den bisherigen Arbeitsplatz aufzugeben. Es reicht der Rechtsprechung nach allerdings nicht aus, wenn das Zwischenzeugnis lediglich verlangt wird, um in einem Rechtsstreit ein Beweismittel zu haben – wenn es z.B. um eine Höhergruppierung geht (BAG vom 20.01.1993 zu § 630 BGB).
Beschäftigte können und sollten ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis für längere Zeit, zum Beispiel für Elternzeit, unterbrechen werden. Ein besonderer Anlass kann auch vorliegen, wenn eine Arbeitnehmerin einen Kredit aufnehmen will oder eine Behörde eine Bescheinigung über ein bestehendes Arbeitsverhältnis verlangt. In solchen Fällen genügt es, ein sogenanntes „einfaches“ Zeugnis zu verlangen, das lediglich Auskunft über die Art und Dauer der beruflichen Tätigkeit gibt. Das kommt allerdings einer bloßen Arbeitsbescheinigung schon recht nahe.
In der Regel muss ein Zwischenzeugnis wie auch das Zeugnis beim Ausscheiden ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis sein. Es sollte folgende Aspekte enthalten:
Der Arbeitgeber muss diese Aspekte über die gesamte Zeit des zurückliegenden Bestehens des Arbeitsverhältnisses betrachten.
Ist ein Zwischenzeugnis in diesem Sinne als qualifiziertes Zeugnis ausgestellt worden, kann sich bei einem späteren Ausscheiden die Frage stellen, ob das dann endgültig auszustellende Zeugnis, auf das ein gesetzlicher Anspruch besteht, von dem Zwischenzeugnis abweichen darf. Geschieht das zugunsten von Beschäftigten, entstehen daraus keine Probleme. Will der Arbeitgeber im Endzeugnis jedoch eine schlechtere Beurteilung als im Zwischenzeugnis vornehmen, muss er beweisen, dass seit Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentliche Umstände in der Arbeitsleistung oder im Verhalten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers eingetreten sind, die eine andere Beurteilung rechtfertigen.
In diesem Sinne hat schon vor vielen Jahren das LAG Hannover entschieden: Die Formulierung in einer Aufhebungsvereinbarung, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf der Basis des Zwischenzeugnisses erhalten soll, verpflichtet den Arbeitgeber, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen (LAG Hannover vom 13.03.2007 – 9 Sa 1835/06).
Damit bestätigte ein Arbeitsgericht erneut, dass Beschäftigte, die ein unrichtiges oder unvollständiges Zeugnis erhalten haben, einen Berichtigungsanspruch haben, der auch gerichtlich durchsetzbar ist. Das gilt sowohl für das endgültige Zeugnis als auch für das Zwischenzeugnis (zum Berichtigungsanspruch und zu anderen Fragen des Zeugnisanspruchs vgl. auch den Praxistipp Arbeitszeugnis).
Redaktioneller Stand: März 2019
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