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Praxistipps

Anzeige gegen den Arbeitgeber („Whistleblowing“)

Arbeitnehmer/-innen können in erhebliche Gewissenskonflikte geraten, wenn sie Kenntnis von Straftaten des Arbeitgebers oder Missständen im Betrieb erlangen (z.B. bei Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen).

Hier stellen sich einige Fragen:

Die Zeugenpflicht ist eine allgemeine Staatsbürgerpflicht. Bei der Möglichkeit, eine Strafanzeige zu erstatten, handelt es sich um ein von der Verfassung garantiertes Recht, solange nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden.

Es gibt verschiedene gesetzliche Regelungen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Anzeige- und Beschwerderecht geben. Hierzu zählt z.B. § 17 Abs. 2 ArbSchG im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Im deutschen Recht gibt es aktuell keine allgemeinverbindlichen gesetzlichen Regelungen. Initiativen zur gesetzlichen Verankerung des Informantenschutzes blieben bislang erfolglos. Lediglich vereinzelt finden sich gesetzliche Bestimmungen, wie z.B. im Beamtenrecht (§ 67 Abs. 2 Nr. 3 BBG, § 37 Abs. 2 Nr. 3 BeamtStG).

Ob die Erstattung einer Anzeige eine Kündigung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der/die Arbeitnehmer/-in bei der Erstattung der Strafanzeige wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat oder die Strafanzeige eine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers darstellt.

Der Motivation für eine Strafanzeige kommt somit erhebliche Bedeutung zu. So muss der/die Arbeitnehmer/-in dann mit einer Kündigung rechnen, wenn die Anzeige erfolgt, um den Arbeitgeber zu schädigen oder wenn er/sie sich rächen möchte. Eine Kündigung ist vor allem dann gerechtfertigt, wenn der/die Arbeitnehmer/-in weiß, dass die erhobenen Vorwürfe nicht zutreffend sind. Dann verletzt er seine/sie ihre arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht in einem erheblichen Maße. Das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber wird dadurch zerstört.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-innen zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichtet (§ 241 Abs. 2 BGB). Arbeitnehmer/-innen sollten daher zunächst versuchen, den Arbeitgeber auf die Missstände (z.B. Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen oder Straftaten im Betrieb, die von Kollegen begangen worden sind) aufmerksam zu machen und Abhilfe zu verlangen.

Im Einzelfall ist eine vorherige innerbetriebliche Klärung für Arbeitnehmer/-innen allerdings dann nicht zumutbar, wenn sie sich durch eine Nichtanzeige selbst einer Strafverfolgung aussetzen würden oder wenn eine erhebliche Straftat (z.B. Betrug, Untreue) vom Arbeitgeber selbst begangen worden ist.

Es ist nicht relevant, wie das Strafverfahren ausgegangen ist. So kann ein Strafverfahren auch enden, ohne dass über die Vorwürfe eine Entscheidung ergangen ist (z.B. bei Einstellung der Ermittlungen durch die Staatsanwaltschaft).

Bedeutsam ist, ob der/die Arbeitnehmer/-in die Anzeige im guten Glauben erstattet hat. So verhielt es sich im Fall einer Altenpflegerin, die Missstände in der Pflege zum Anlass genommen hatte, den Arbeitgeber wegen schweren Betrugs anzuzeigen. Die Ermittlungen wurden eingestellt. Sie bekam daraufhin ihre Kündigung. Die deutschen Arbeitsgerichte hielten die Kündigung für gerechtfertigt. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR vom 21.07.2011 – 28274/08) hatte demgegenüber keinen Zweifel an ihrer Gutgläubigkeit und sah die Meinungsfreiheit gegenüber dem Interesse des Unternehmens, seinen Ruf zu schützen, als vorrangig an. Der Arbeitgeber wurde zur Zahlung einer Entschädigung wegen Verletzung des Art. 10 EMRK (Freiheit der Meinungsäußerung) verurteilt.

Arbeitnehmer/-innen sollten sehr gut abwägen, ob sie eine Strafanzeige erstatten. Sind sie sich nicht sicher, ob tatsächliche Straftaten begangen worden sind, sollten sie anwaltlichen oder gewerkschaftlichen Rat einholen, bevor sie zur Staatsanwaltschaft oder zur Polizei gehen. Sie können sich auch an den Betriebs- bzw. Personalrat oder einen anderen Ansprechpartner im Betrieb (z.B. „Compliance Officer“) wenden.

Erstatten Arbeitnehmer/-innen leichtfertig eine unrichtige Strafanzeige, setzen sie sich der Gefahr aus, sich z.B. wegen falscher Verdächtigung (§ 164 StGB) oder Verleumdung (§ 187 StGB) selbst strafbar zu machen.

In vielen großen Unternehmen gibt es mittlerweile sog. „Compliance-Richtlinien“ oder „Ethikrichtlinien“. Diese betreffen das Verhalten der Arbeitnehmer/-innen im Betrieb und unterliegen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Erfährt der Betriebsrat von Missständen oder Straftaten im Betrieb, sollte er ebenfalls zunächst versuchen, vom Arbeitgeber Abhilfe zu verlangen. Das ergibt sich aus dem Grundsatz der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“. Erst wenn das keinen Erfolg verspricht, kann er sich z.B. bei einem Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen an die Aufsichtsbehörde oder bei Straftaten an die Strafverfolgungsbehörden wenden.

Redaktioneller Stand: August 2017

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