Wissen für BR, PR, JAV, MAV + SBV

Praxistipps

Kündigung wegen Krankheit

Fallen Arbeitnehmer/-innen aufgrund einer Erkrankung langfristig oder häufiger aus, stellt sich für sie die Frage, ob sie die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses befürchten müssen.

Es besteht die weit verbreitete Meinung, dass während einer Erkrankung nicht gekündigt werden darf. Im Gegensatz zu anderslautenden Regelungen in einigen EU-Staaten ist jedoch in Deutschland eine Kündigung während einer Krankheit möglich, sofern nicht gegen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder gegen besondere kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen (z.B. für Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder) verstoßen wird.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat und dort in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer/-innen beschäftigt sind (Teilzeitbeschäftigte werden gemäß § 23 Abs. 1 S. 4 anteilig berücksichtigt). Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall einer personenbedingten Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist deren Zulässigkeit in drei Stufen zu prüfen.

1. Stufe: "Negative Gesundheitsprognose"
Im Rahmen einer ersten Stufe ist abzuklären, ob zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose getroffen werden kann, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen in dem bisherigen Umfang zu rechnen ist (sog. "negative Gesundheitsprognose").

2. Stufe: "Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen"
Aufgrund der negativen Gesundheitsprognose muss die Besorgnis bestehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen werden.

3. Stufe: "Interessenabwägung"
Schließlich ist zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber nach einer Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin zumutbar sind.

Bei häufigen Kurzerkrankungen bieten die Krankheitszeiten in den vergangenen zwei Jahren ein Indiz für weitere Fehlzeiten in der Zukunft. Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber in den letzten 24 Monaten vor der Kündigung pro Jahr mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten musste, kann daraus geschlossen werden, dass der/die Arbeitnehmer/-in auch in Zukunft in einem ähnlichen zeitlichen Umfang fehlen wird. Das bedeutet jedoch nicht, dass sämtliche Fehlzeiten in diese Berechnung mit einbezogen werden.

Kann der/die Arbeitnehmer/-in nämlich nachweisen, dass die einzelnen Erkrankungen unterschiedliche Ursachen haben und zum Beispiel auf einem einmaligen Vorfall (z.B. Unfall, schwangerschaftsbedingte Fehlzeiten) beruhen oder ausgeheilt sind, werden die daraus resultierenden Fehlzeiten nicht eingerechnet.

Beispiel: Die Sekretärin S hat im Jahr 2015 an 50 Tagen gefehlt. Im Februar 2015 ist sie auf Glatteis ausgerutscht und hat sich einen Arm gebrochen. Deswegen war sie für 30 Tage krankgeschrieben. An weiteren zehn Tagen war sie wegen einer Lungenentzündung aufgrund einer verschleppten Erkältung arbeitsunfähig. An drei Tagen fiel sie wegen Übelkeit und Erbrechen aus. Schließlich konnte sie an sieben Tagen aufgrund von Rückenproblemen nicht arbeiten.

Im Jahr 2016 hat sie 48 Tage gefehlt. Davon war sie 10 Tage wegen eines Schleudertraumas krankgeschrieben. Sie hatte auf dem Weg zur Arbeit schuldlos einen Autounfall erlitten. Weitere 10 Tage ist sie wegen einer starken Bronchitis ausgefallen. Weitere 28 Tage war sie aufgrund von Depressionen wegen eines Trauerfalls in der Familie krank. Hiervon hat sie sich aber wieder erholt.


Die zuvor beschriebenen Krankheitszeiten reichen für eine negative Gesundheitsprognose nicht aus, obwohl die Lohnfortzahlungszeiträume von sechs Wochen überschritten worden sind. Grund hierfür ist, dass die einzelnen Erkrankungen zum Teil auf einmaligen Vorfällen (Armbruch, Schleudertrauma) beruhen oder ausgeheilt (z.B. Lungenentzündung, Depression) sind. Diese Zeiten sind nicht mit einzurechnen.

Anders sieht es aus, wenn der/die Arbeitnehmer/-in auf Dauer arbeitsunfähig ist und mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht mehr gerechnet werden kann. In einem solchen Fall ist eine negative Gesundheitsprognose stets gegeben.

Dagegen ist die Beurteilung bei einer lang andauernden Erkrankung, bei welcher der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch nicht feststeht, schwierig. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Faustregel aufgestellt, wonach eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden kann, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer Genesung nicht zu rechnen ist. In der Praxis ist das allerdings kaum nachweisbar, da sich die behandelnden Mediziner/-innen in der Regel nicht auf einen Zeitraum von 24 Monaten in der Zukunft festlegen können.

Betriebliche Interessen sind bei einer Störung des Betriebsablaufs wie zum Beispiel bei einem Stillstand von Maschinen, bei der Überlastung der Belegschaft, bei einem Abzug von Personal aus anderen Bereichen, bei ständiger Einarbeitung von Aushilfskräften etc. beeinträchtigt. Eine wirtschaftliche Beeinträchtigung wird in der Praxis insbesondere bei erheblichen Lohnfortzahlungskosten angenommen. Rechtlich noch nicht abschließend geklärt ist, ob die im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung zu erwartenden Kosten für die Abgeltung von Urlaubsansprüchen darunter fallen.

Die Kündigung darf immer nur das letzte Mittel darstellen. Der Arbeitgeber muss deshalb erst mildere Mittel prüfen. Kann der/die Arbeitnehmer/-in z.B. auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, ist eine Kündigung in der Regel nicht angemessen. Grundsätzlich geht die Versetzung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder auch der Ausspruch einer Änderungskündigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Zugunsten der Arbeitnehmer/-innen sind bei der Interessenabwägung insbesondere Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Krankheitsursachen, der Familienstand, eine etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements ("BEM") dazu führen, dass eine Kündigung unverhältnismäßig ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM, muss er in einem Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er den/die Arbeitnehmer/-in auch nach Durchführung eines BEM nicht auf dem bisherigen Arbeitsplatz einsetzen kann. Weiter muss er beweisen, dass der Arbeitsplatz nicht leidensgerecht angepasst und der/die Arbeitnehmer/-in auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

Bei einer dauernden Arbeitsunfähigkeit kann die Arbeitsleistung in Zukunft nicht mehr erbracht werden. Eine Interessenabwägung fällt dann in der Regel zugunsten des Arbeitgebers aus. In solchen Fällen sind krankheitsbedingte Kündigungen zumeist gerechtfertigt.

Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung, sollten sich Arbeitnehmer/-innen zeitnah Rat bei ihrer Gewerkschaft oder bei einer Anwältin/einem Anwalt einholen. Gegen die Kündigung kann man sich gemäß § 4 S. 1 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren.

Redaktioneller Stand: August 2017

© ver.di Bildung + Beratung Gem. GmbH

nach oben