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Praxistipps

Kurzarbeit

Gerade während der Wirtschaftskrise war dieses Thema in aller Munde, aber auch heute wird Kurzarbeit immer wieder eingesetzt, um wirtschaftlich schwache Unternehmen vor der Insolvenz zu bewahren und so Arbeitsplätze zu retten. Die Bundesregierung verlängerte damals die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes (KuG) im Rahmen des Konjunkturpakets II, um Jobs zu retten. Aber wie funktioniert Kurzarbeit eigentlich? Was müssen Arbeitnehmer/-innen beachten, und welche Einbußen haben sie gegebenenfalls hinzunehmen? Das wollen wir im Folgenden klären.

Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie soll Unternehmen als Möglichkeit dienen, bei schwieriger wirtschaftlicher Lage Kündigungen zu vermeiden. Die Arbeitnehmer im Unternehmen arbeiten bei Kurzarbeit über einen gewissen Zeitraum hinweg weniger oder sogar überhaupt nicht (sog. Kurzarbeit „null“).

Arbeitgeber dürfen Kurzarbeit nicht einfach so einführen. Sie brauchen eine rechtliche Grundlage, also:

  • einen für sie geltenden Tarifvertrag oder
  • eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder
  • eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder
  • eine individualrechtliche Vereinbarung mit den Beschäftigten.

In jedem Fall muss der Betriebsrat, wenn vorhanden, der Einführung der Kurzarbeit zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Er kann aber auch von sich aus die Einführung verlangen.

Auch Kurzarbeitergeld wird nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt (§ 169 SGB III):

  • erheblicher Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht
  • der Arbeitsausfall ist vorübergehend; es gibt begründete Hoffnung auf eine Besserung der wirtschaftlichen Situation
  • der Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar und
  • der Arbeitsausfall ist der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt worden, und der Anzeige durch den Arbeitgeber war eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt, wenn es in dem betroffenen Betrieb einen solchen gibt.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass mindestens ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer/-innen mehr als 10 % des Bruttoentgelts verlieren.

Jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer, die/der von einem Arbeitsausfall von mehr als 10 % betroffen ist und bei der/dem die o.g. Voraussetzungen vorliegen, hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld wird von der Arbeitsagentur an das Unternehmen überwiesen und mit dem Restgehalt an die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer ausgezahlt.

Die Arbeitsagentur ermittelt dazu aus dem regulären Bruttoentgelt (Soll-Entgelt) und dem durch Arbeitsausfall geminderten Lohn (Ist-Entgelt) Nettoentgelte. Arbeitnehmer/-innen mit mindestens einem Kind bekommen 67 % des ausfallenden Nettolohns als Kurzarbeitergeld. Bei kinderlosen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern beträgt das Kurzarbeitergeld 60 % der Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt.

Sozialversicherungsbeiträge werden weiterhin gezahlt, sodass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer dort keine Ansprüche verliert. Das Kurzarbeitergeld muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zwar nicht versteuern, aber es wird berücksichtigt, wenn es um die Ermittlung des Steuersatzes für den regulären Lohn geht.

Neben diesem „konjunkturellen“ Kurzarbeitergeld gibt es auch das sogenannte Saisonkurzarbeitergeld nach § 101 SGB III. Dieses soll den Auftragsmangel in den Wintermonaten in den witterungsabhängigen Branchen auffangen und so der wiederkehrenden Entlassung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesen Branchen entgegenwirken.

Saisonales Kurzarbeitergeld erhalten nach § 1 der Winterbeschäftigungs-Verordnung die gewerblichen Beschäftigten des Baugewerbes und Gerüstbauerhandwerks sowie die gewerblichen Beschäftigten des Dachdeckerhandwerks und des Garten- und Landschaftsbaus.

Der auszugleichende Arbeitsausfall muss auf wirtschaftliche oder witterungsbedingte Gründe zurückzuführen und im Allgemeinen branchenüblich sein. Das Saisonkurzarbeitergeld wird in der Schlechtwetterperiode und dann ab der ersten Ausfallstunde gezahlt. Allerdings ist die Schlechtwetterzeit zunächst über das Auflösen eines Arbeitszeitguthabens, soweit ein solches besteht, auszugleichen.

Die Schlechtwetterperiode dauert von Dezember bis März, lediglich im Gerüstbauerhandwerk dauert diese vom 01. November bis zum 31. März.

Konjunkturelle Kurzarbeit ist grundsätzlich auf sechs Monate begrenzt. Liegen jedoch außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt vor, kann sie durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden.

Seit Januar 2016 beträgt die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld 12 Monate. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/-innen. Bei zusammenhängenden Unterbrechungen des Kurzarbeitergeldes von einem Monat verlängert sich die Bezugsdauer entsprechend; bei einer mindestens dreimonatigen zusammenhängenden Unterbrechung beginnt die Bezugsdauer neu.

Die Arbeitsagentur kann Bezieher/-innen von Kurzarbeitergeld vorübergehend in eine andere Beschäftigung vermitteln (Zweitarbeitsverhältnis). Die Arbeitnehmer/-innen sind verpflichtet, sich auf Aufforderung bei der Arbeitsagentur zu melden und eine angebotene zumutbare Beschäftigung anzunehmen. Treten sie eine solche Beschäftigung ohne wichtigen Grund und trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht an, wird das Kurzarbeitergeld in der Regel für die Dauer von drei Wochen versagt (Sperrzeit). Der Verdienst aus dem Zweitarbeitsverhältnis erhöht das Ist-Entgelt des Arbeitnehmers, dieser erhält dadurch weniger Kurzarbeitergeld. Praktisch erfolgt eine Vermittlung in ein Zweitarbeitsverhältnis jedoch in den wenigsten Fällen.

Während der Kurzarbeit kann die Arbeitszeit auf “null“ reduziert werden, wenn die gewonnene Zeit vollständig für die Fortbildung eingesetzt wird. Die Leistungen betragen auch in diesem Fall 60 % bzw. 67 % des letzten Nettolohns.

Leiharbeitnehmer/-innen müssen nicht erst entlassen werden, um das Kurzarbeitergeld für die Stammbelegschaft zu erhalten. Auch befristet Beschäftigte haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Verlängerung einer befristeten Beschäftigung während der Kurzarbeit ist möglich. In der Arbeitsphase der Altersteilzeit anfallende Kurzarbeit muss nicht nachgearbeitet werden. Es ist aber möglich, kollektiv- oder individualrechtlich alternative Regelungen zu treffen. So werden Beschäftigte in Altersteilzeit z.B. häufig von der Kurzarbeit ausgenommen.

Leider nein. Für die Kündigung von Kurzarbeiterinnen bzw. Kurzarbeitern gelten dieselben gesetzlichen Regelungen wie für andere Beschäftigte. Allerdings geht der Arbeitgeber bei der Anzeige von Kurzarbeit zunächst davon aus, dass nur ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht. Dann wäre eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen. Die Situation kann sich jedoch während der Kurzarbeit ändern und somit eine andere Prognose des Arbeitgebers rechtfertigen. Dann können auch betriebsbedingte Kündigungen wirksam sein. Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung wird von der Einführung der Kurzarbeit nicht berührt. Mit der Kündigung endet die Zahlung des Kurzarbeitergeldes.

Bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit sollte deren Geltungsbereich genau festgelegt werden. So können beispielsweise Menschen in Altersteilzeit, Auszubildende und deren Ausbilder von der Kurzarbeit ausgenommen werden. Der Umfang der Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit sollte bestimmt werden. Es sollten Regelungen zu Arbeitszeitkonten sowie zur Urlaubsabwicklung getroffen werden. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sollte eine Ankündigungsfrist vereinbart werden. Während der Kurzarbeit sollten betriebsbedingte Kündigungen und Überstunden ausgeschlossen werden. Außerdem kann ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld vereinbart werden.

Redaktioneller Stand: Juni 2016

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