Wissen für BR, PR, JAV, MAV + SBV

Praxistipps

Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz

Informations- und Kommunikationstechnologie bestimmt immer stärker unser Leben. Das elektronische Netz, zu dem wesentlich Internet, Intranet und E-Mails gehören, hat sowohl im privaten Bereich als auch in den Betrieben umfassend Einzug gehalten. Deshalb tritt immer wieder die Frage auf, ob und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung im Betrieb möglich ist.

Zunächst stellt sich die Frage nach der Einordnung der konkreten Nutzung. Grundsätzlich gilt, dass alles als dienstlich qualifiziert werden muss, was einen Bezug zur geschuldeten Arbeitsleitung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers hat. Die/der Beschäftigte muss bei der Nutzung des Internets die Absicht haben, dass dies ihren/seinen Aufgaben zugutekommt. Ist dies nicht der Fall, ist die Nutzung der Privatsphäre zuzuordnen.

Die Abgrenzung zur privaten Nutzung ist mitunter fließend. So ist z.B. die (private) Mitteilung an den/die Partner/-in, dass sich der Feierabend aufgrund einer dienstlichen Angelegenheit nach hinten verschiebt, dienstlich veranlasst und damit nicht als privat einzustufen.

Das Internet ist heute in den meisten Arbeitsbereichen nicht mehr wegzudenken und ein ständig verfügbares Medium. So ist auch ein privater „Klick“ schnell getätigt. Aber was ist (noch) erlaubt oder (schon) verboten? Das Bundesarbeitsgericht sieht in der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz gerade keine „sozialadäquate“ Nutzung, so dass der Arbeitnehmer mit der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit verletzt (BAG vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04). Die private Internetnutzung ist also im Zweifel verboten. In Anlehnung an die Rechtsprechung zu privaten Telefonaten sind damit allenfalls dienstlich veranlasste Privatnachrichten erlaubt.

Oftmals stellt sich damit die Frage nach einer stillschweigenden betrieblichen Duldung der privaten Internetnutzung. Eine solche konkludente Duldung liegt allerdings nicht bereits dann vor, wenn in der Vergangenheit Reaktionen oder Beanstandungen des Arbeitgebers ausgeblieben sind. Erforderlich ist eine bewusste Duldung (LArbG Frankfurt vom 25.07.2011 – 17 Sa 1818/10) für die eine Kenntnis des Arbeitgebers von der privaten Nutzung des Internets erforderlich ist. Der/die Arbeitnehmer/-in muss also davon ausgehen können, dass sein/ihr Verhalten in der Vergangenheit tatsächlich bemerkt worden ist. Zu beachten ist auch, dass nur die Nutzung geduldet wird, die sich in einem „angemessenen, sozialadäquaten“ Rahmen bewegt. Eine exzessive E-Mail-Nutzung wird daher ebenso wenig geduldet sein, wie der Besuch pornografischer Internetseiten.

Auch bei erlaubter oder stillschweigender Duldung der Nutzung des Netzes für private Zwecke gibt es Grenzen, deren Überschreitung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04) stellt für die Beurteilung die Arbeitszeitverletzung durch die private Nutzung des Internets in den Vordergrund. Selbst wenn eine private Nutzung erlaubt sei, dürfe der/die Arbeitnehmer/-in nicht davon ausgehen, dass die Nutzung während der Arbeitszeit (und nicht nur in den Pausen) und unbegrenzt erfolgen darf.

Das Gericht hat verschiedene Fallgruppen einer unzulässigen Nutzung erarbeitet.

So sind u.a.

  • das Herunterladen von erheblichen Mengen von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme ("unbefugter Download") wegen der Gefahr der Vireninfizierung einerseits und der möglichen Rufschädigung wegen strafbarer oder pornografischer Inhalte andererseits,
  • die private Nutzung während der Arbeitszeit, weil dem Arbeitgeber hierdurch zusätzliche Kosten entstehen, sowie
  • die private Nutzung während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt,

unzulässig.

Grundsätzlich gilt, dass einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorangehen muss. Insofern darf der Arbeitgeber nicht sofort kündigen, wenn er eine private E-Mail-Nutzung oder privates Surfen im Internet feststellt.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn in der privaten Internetnutzung eine „schwere Pflichtverletzung“ zu sehen ist, bei der der Arbeitnehmer sowohl die Rechtswidrigkeit seines Handelns erkennen konnte wie auch den Umstand, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht tolerieren werde.

Dies ist z.B. bei einer exzessiven Privatnutzung der Fall. Der zeitliche Umfang muss hierbei nicht wie in einem vom LAG Niedersachsen entschiedenen Fall (Urteil vom 31.05.2010 – 12 Sa 875/09) nahezu die gesamte Arbeitszeit ausmachen. Im vom BAG (BAG vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04) zu entscheidenden Fall „beschäftigte“ sich der betroffene Arbeitnehmer an mindestens zwei Tagen ca. 1 ½ bis 2 ¼ Stunden außerhalb der gesetzlichen Pausen mit privatem Surfen im Internet.

Aufgrund des Ausnahmecharakters einer fristlosen Kündigung ist aber immer eine Einzelfallbeurteilung notwendig. Die Arbeitsgerichte haben immer die Gesamtumstände des Falles zu würdigen. Um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss eine grobe Pflichtverletzung vorliegen, die eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien unmöglich macht. Dabei werden auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin eine Rolle spielen.

Die datenschutzrechtlichen Bestimmungen (BDSG, DSGVO) gelten selbstverständlich auch für den Arbeitgeber. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer/-innen sowie der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit müssen bei Kontrollen gewahrt sein. Während z.B. Stichproben zur Kontrolle der Internetnutzung auf möglichen Missbrauch zulässig sind, verbietet sich eine anlasslose Dauerüberwachung von Arbeitnehmer/-innen.

So hat das BAG in seiner Entscheidung vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 – klare Grenzen bei Beschäftigtenkontrollen durch sog. „Software-Keylogger“ gesetzt. Soweit kein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, dürfen „Keylogger“ („Tasten-Protokollierer“), die sämtliche Tastatureingaben protokollieren, nicht am Arbeitsplatz eingesetzt werden.

Aus Gründen der Rechtssicherheit und des Beschäftigtendatenschutzes ist eine klare Regelung der Internetnutzung empfehlenswert. Die § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 15 und 17 BPersVG geben dem Betriebs- bzw. Personalrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht z.B. bei allgemeingültigen, verbindlichen betrieblichen Verhaltensregeln und bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

Eckpunkte einer entsprechenden Betriebsvereinbarung können sein: 

  • Schutz der Persönlichkeitsrechte
  • Beachtung datenschutzrechtlicher Grundsätze
  • Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
  • Festlegung der Einzelheiten (z.B. betriebliche und/oder private Nutzung, Zeit und Umfang der Nutzung, Verhaltensregeln)
  • Einrichtung einer dienstlichen und einer privaten E-Mail-Adresse
  • Zugriffsrechte, Ausschaltung des Zugriffs Nichtberechtigter
  • Regelung der Arbeitgebermaßnahmen (z.B. Filterung, Protokollierung, Datenzugriff, Auswertung, Kontrollen, Sanktionen betreffend)
  • Schulung der Beschäftigten
  • Grundsatz der Verhältnismäßigkeit arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei einem festgestellten Missbrauch.

Redaktioneller Stand: Mai 2018

© ver.di Bildung + Beratung Gem. GmbH

nach oben