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Praxistipps

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Ständige Veränderungen in Wirtschaft und Technik sowie bei Prozessen in Betrieben und Verwaltungen verlangen eine permanente berufliche Weiterbildung.

Der Arbeitgeber möchte die Aus- und Fortbildungskosten jedoch in der Regel nur für diejenigen Arbeitnehmer/-innen aufwenden, die sich für eine bestimmte Zeit an das Unternehmen binden und diesem so das erworbene Wissen zur Verfügung stellen. Endet das Vertragsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Bindungsfrist, stellt sich die Frage nach der Wirksamkeit der Rückzahlungsverpflichtung.

Bei einer Rückzahlungsvereinbarung handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in, die meist schon im Arbeitsvertrag getroffen wurde. Nicht jede Regelung ist jedoch automatisch wirksam. Grundsätzlich handelt es sich bei einer Rückzahlungsvereinbarung um eine allgemeine Geschäftsbedingung, die einer Überprüfung nach §§ 307 f. BGB standhalten muss.

Die Klausel ist unwirksam, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer durch diese „unangemessen benachteiligt“ wird. Bei der Beurteilung sind die wechselseitigen Interessen der Vertragspartner zu berücksichtigen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 19.01.2011 – 3 AZR 621/08, NZA 2012, 85) liegt eine unangemessene Benachteiligung vor, wenn

  • die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer durch die Maßnahme keine oder nur geringfügige Vorteile erlangt
  • die Vorteile der Ausbildung und die vereinbarte Bindungsfrist in keinem Verhältnis zueinander stehen oder
  • eine Rückzahlungsverpflichtung auch entstehen soll, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht.

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel ist es zunächst, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer einen „geldwerten Vorteil“ durch die Maßnahme erlangt hat. Dies ist der Fall, wenn durch die Teilnahme die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder die erworbenen Kenntnisse auch außerhalb des Unternehmens zur anderweitigen Bewerbung nutzbar sind (BAG vom 19.01.2011 – 3 AZR 621/08, NZA 2012, 85).

Aus- und Fortbildungen, die lediglich innerbetrieblich nutzbare Kenntnisse vermitteln, können daher keine Rückzahlungsverpflichtung begründen.

Dem Interesse des Unternehmens, die vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse zu nutzen, steht das Interesse des Arbeitnehmers an einer Verbesserung seiner Arbeitsmarktchancen und der freien Wahl des Arbeitsplatzes entgegen. Dieser Interessenskonflikt wird im Rahmen einer Rückzahlungsvereinbarung dadurch gelöst, dass eine gewisse Bindung an das Unternehmen als „Gegenleistung“ für die Ermöglichung der Aus- oder Fortbildung vereinbart wird.

Die Bindungsdauer muss jedoch in einem angemessenem Verhältnis zu den Vorteilen der Ausbildung stehen, wobei die Dauer und die erworbene Qualifikation zu berücksichtigen sind. 

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 19.01.2011 – 3 AZR 621/08, NZA 2012, 85 und BAG vom 14.01.2009 – 3 AZR 900/00, BAGE 129, 121) folgende Grundsätze aufgestellt:
Als zulässig gelten im Allgemeinen bei einer Fortbildungsdauer von

  • einem Monat eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten
  • bis zu zwei Monaten eine Bindungsdauer von einem Jahr
  • drei bis vier Monaten eine Bindungsdauer von zwei Jahren
  • sechs Monaten bis zu einem Jahr eine Bindungsdauer von bis zu drei Jahren
  • mehr als zwei Jahren eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren.

Das Bundesarbeitsgericht legte dar, dass die Fristen auch bei zeitlich gestreckter Weiterbildung in mehreren „Blöcken“ gelten.

Bei den genannten Fristen handelt es sich allerdings nur um Richtwerte, sodass im Rahmen der vorzunehmenden Einzelfallprüfung Abweichungen möglich sind.

Eine pauschale Anknüpfung einer Rückzahlungsvereinbarung an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig. Unzureichend ist auch, lediglich zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und der Kündigung durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer zu unterscheiden. Vielmehr ist entscheidend, wer die Kündigung zu vertreten hat, d.h. in welchen Verantwortungsbereich sie fällt (BAG vom 28.5.2013 – 3 AZR 103/12, NZA 2013, 1419).

Eine Rückzahlungsvereinbarung ist nur wirksam, sofern die Rückzahlung an eine Kündigung anknüpft, die die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Der Schwerpunkt liegt hier auf dem Vertreten müssen, nicht auf der Kündigung. Es kommt also nicht darauf an, wer gekündigt hat, sondern wer die Kündigung zu vertreten hat. Damit sind auch die Fälle erfasst, in denen zwar der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer diese aber z.B. durch vertragswidriges Verhalten (mit-)verursacht hat.

Umgekehrt besteht trotz Arbeitnehmerkündigung keine Rückzahlungsverpflichtung, wenn die Kündigung in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt (z.B. aufgrund von Mobbing).

Redaktioneller Stand: Juni 2014

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