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Praxistipps

Soziale Medien und das Arbeitsverhältnis

Soziale Medien (Social Media) haben nicht nur im Berufsleben erhebliche Bedeutung erlangt. So stellen viele Personen ihr berufliches Profil über Netzwerke wie Xing oder LinkedIn ins Internet, weil sie sich Vorteile für ihr berufliches Fortkommen erhoffen. Soziale Netzwerke wie Facebook oder Twitter dienen der Kontaktpflege und der Kommunikation. Unternehmen haben diese Plattformen als Marketinginstrument und für das Anwerben von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entdeckt. Gesetzliche Interessenvertretungen können die sozialen Medien gut für ihre Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb einsetzen und so mit geringem Aufwand eine große Anzahl von Beschäftigten erreichen.

Vielen Nutzerinnen und Nutzern ist jedoch nicht bewusst, welche Auswirkungen der sorglose Umgang mit bzw. die Freigabe von persönlichen Daten im Netz und Äußerungen über den Arbeitgeber für ihr Arbeitsverhältnis haben können. In diesem Zusammenhang stellen sich zahlreiche Fragen.

Unter sozialen Medien versteht man „digitale Medien und Technologien, die es Nutzern ermöglichen, sich untereinander auszutauschen und mediale Inhalte einzeln oder in Gemeinschaft zu gestalten“ (Quelle: Wikipedia). Als Synonym wird für die Veränderungen der letzten Jahre im Internet auch der Begriff Web 2.0 verwandt.

Kennzeichnend hierfür ist, dass im Internet nicht nur Inhalte abgerufen werden, sondern dass die Nutzer/-innen selbst Informationen einstellen und miteinander kommunizieren können. Eine Interaktion im Internet kann über E-Mail, Chatrooms, Blogs und insbesondere in sozialen Netzwerken wie zum Beispiel Facebook, Twitter oder Xing stattfinden.

Solange personenbezogene Daten im Internet über Suchmaschinen wie zum Beispiel Google allgemein zugänglich sind, darf sich nach der derzeit geltenden Rechtslage auch ein (potenzieller) Arbeitgeber diese Informationen verschaffen. Das ergibt sich aus der Regelung des § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 Bundesdatenschutzgesetz.

Man sollte immer berücksichtigen, dass das Internet nichts vergisst. Man muss damit rechnen, dass Partyfotos auch noch Jahre später im Internet grassieren können und sollte deshalb vorsichtig sein.

Für die private Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz gelten dieselben Grundsätze, welche die Rechtsprechung für die Internetnutzung aufgestellt hat. Näheres hierzu erfahren Sie in unserem Praxistipp „Internetnutzung am Arbeitsplatz“. Grundsätzlich gilt: Wenn die Nutzung des Internets nicht ausdrücklich erlaubt ist, darf eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit nicht im Internet surfen. Wenn der Arbeitgeber dagegen die Erlaubnis erteilt hat, darf eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer dennoch nicht unbegrenzt surfen, da er sonst ihrer/seiner Arbeitsverpflichtung nicht mehr ordnungsgemäß nachkommen kann.

Der Arbeitgeber kann ein Interesse daran haben, dass das Unternehmen für Werbe- und Vertriebszwecke in sozialen Netzwerken präsent ist. Insoweit kann er seine Mitarbeiter/-innen anweisen, einen entsprechenden Zugang zu erstellen und zu pflegen. Ebenso kann es für Arbeitnehmer/-innen im Vertrieb sinnvoll sein, Kontakte darüber zu knüpfen.

Solange der Zugang ausschließlich dienstliche Kontakte und Nachrichten enthält, muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Soweit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer aber geschäftliche Kontakte in einen privaten Zugang eingepflegt hat, muss sie/er dem Arbeitgeber diese Kontakte herausgeben bzw. nennen.

Hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer umgekehrt in dem dienstlichen Zugang zu sozialen Netzwerken auch private Kontakte abgespeichert, muss ihr/ihm Gelegenheit gegeben werden, vor Herausgabe der Passwörter die persönlichen Daten und Kontakte zu löschen.

Nein. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Arbeitnehmer/-innen ihm private E-Mail-Konten oder Zugänge zu privaten Netzwerken zur Verfügung stellen.

Grundsätzlich gilt, dass es sich bei der privaten Nutzung sozialer Medien um eine Privatsache der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und damit um außerdienstliches Verhalten handelt. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich kein Weisungsrecht. Dennoch sollten Arbeitnehmer/-innen bei privaten Meinungsäußerungen über ihren Arbeitgeber vorsichtig sein. Wenn nämlich Arbeitnehmer/-innen berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzen, indem sie ihn beleidigen oder seinen Ruf schädigen, kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. So mussten in letzter Zeit die Arbeitsgerichte mehrfach über Kündigungen infolge „verbaler Entgleisungen“ entscheiden. So hat das LAG Hamm die fristlose Kündigung eines Auszubildenden für rechtswirksam gehalten, der in Facebook unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgenden Eintrag vorgenommen hatte: „Menschenschinder & Ausbeuter; Leibeigener Bochum; dämliche Scheiße für Mindestlohn – 20 % erledigen“.

Das Arbeitsgericht Dessau hatte darüber zu befinden, ob die Betätigung des Gefällt-mir-Buttons durch eine Sparkassenangestellte, deren Ehemann sich bei Facebook beleidigend über die Vorstände ihrer Arbeitgeberin („Hab gerade mein Sparkassenschwein auf R. T. getauft“; „Naja, irgendwann stehen die Schweine vor einem Metzger“) geäußert hatte, Anlass für eine Kündigung sein könne. Es kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerin aufgrund des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses jedenfalls nicht ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden durfte.

Nicht hinreichend in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist geklärt, ob der Arbeitgeber überhaupt Einträge, die nur für „Freunde“ einzusehen sind, verwerten darf. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung hierzu entwickeln wird.

Bei hochqualifizierten Mitarbeitern besteht die Gefahr, dass sie durch Headhunter abgeworben werden. Diese nutzen häufig berufliche Netzwerke, um an Informationen über qualifizierte Fachkräfte zu gelangen. Solange durch solche Profile keine Geschäftsgeheimnisse bzw. Interna des Unternehmens an die Öffentlichkeit gelangen oder Wettbewerbsverstöße begangen werden, dürfte ein Verbot durch den Arbeitgeber unzulässig sein, da die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dadurch unangemessen in ihrem/seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht beschränkt würde.

Der Betriebs-/Personalrat hat kein Initiativrecht dahin gehend, dass der Arbeitgeber die Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz gestattet. Wenn der Arbeitgeber die Erlaubnis erteilt hat, die Nutzung aber reglementieren möchte, hat die gesetzliche Interessenvertretung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 15 und 17 BPersVG.

Die Nutzung sozialer Medien als Instrument der Öffentlichkeitsarbeit hat in den Betrieben und Dienststellen längst Einzug gehalten. Sie bieten die Möglichkeit, die Kolleginnen und Kollegen schnell über aktuelle Themen und Zuständigkeiten innerhalb des Gremiums zu informieren, Rückmeldungen von Beschäftigten über die Interessenvertretungsarbeit zu erhalten und Diskussionen anzustoßen. Dadurch kann der Betriebs- bzw. Personalrat Vertrauen schaffen und effizienter arbeiten. Da der Betriebs-/Personalrat grundsätzlich einen Anspruch auf einen PC mit Internetzugang hat, bestehen auch keine rechtlichen Bedenken, wenn er soziale Medien für seine Arbeit verwendet.

Der Betriebs-/Personalrat hat einen Schulungsanspruch, wenn die Vermittlung der Kenntnisse für die Arbeit der gesetzlichen Interessenvertretung erforderlich ist. Da der Betriebs-/Personalrat das Recht hat, bei Regelungen über die Nutzung sozialer Medien durch die Arbeitnehmer/-innen mitzubestimmen, muss er auch Kenntnisse über die Funktionsweise des Web 2.0 haben. Ansonsten wäre er nicht in der Lage, bei der Erstellung von Richtlinien über die Nutzung sozialer Medien (Social-Media-Guidelines) in Form einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung mitzuwirken.

Redaktioneller Stand: November 2012

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