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Praxistipps

Überstunden – darf's ein bisschen mehr sein?

Arbeitszeit ist die Zeit, in der Arbeitnehmer/-innen dem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen müssen. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel mit Betreten und endet mit Verlassen des Betriebsgeländes. Doch oft genug kommt es vor, dass Arbeitnehmer/-innen über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus weiterarbeiten (müssen), sei es, weil der Chef es verlangt oder weil die zu erledigende Arbeit in der normalen Arbeitszeit einfach nicht zu schaffen ist. Dann leisten Arbeitnehmer/-innen Überstunden bzw. Mehrarbeit. Wir wollen im Folgenden klären, wann und in welchem Umfang Arbeitnehmer/-innen zur Leistung von Überstunden verpflichtet und wann und in welcher Form diese zu vergüten sind.

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Als Werktage i.S.d. ArbZG gelten die Tage von Montag bis Freitag sowie auch der Samstag. Die Arbeitszeit kann bis auf zehn Stunden am Tag verlängert werden (maximal auf 60 Stunden pro Woche), wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt „nur“ acht Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Davon abweichende Regelungen sind in Tarifverträgen oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen (§ 7 ArbZG) oder in vorübergehenden Notfällen (§ 14 ArbZG) möglich. Solange sich die Arbeitszeit in diesem Rahmen bewegt, ist auch die Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit gesetzlich zulässig.

§ 18 ArbZG regelt lediglich, für wen das Arbeitszeitgesetz nicht gilt. Es gilt daher im Umkehrschluss für alle Beschäftigten außer für leitende Angestellte, Chefärzte, Leiter/-innen von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter/-innen. Ebenso gilt es nicht für Arbeitnehmer/-innen im öffentlichen Dienst, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind, für Arbeitnehmer/-innen, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen. Der liturgische Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften ist von dem Regelungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Für Personen unter 18 Jahren gilt statt des ArbZG das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Das ArbZG gilt außerdem nicht für Beamte bzw. Beamtinnen, Soldaten bzw. Soldatinnen und Richter/-innen; hier gelten Spezialgesetze wie z.B. § 72 BBG (Bundesbeamtengesetz).

Die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit werden in Gesetzen, Tarifverträgen, Rechtsprechung und Literatur uneinheitlich verwendet. Wohl am gebräuchlichsten ist folgende Unterscheidung: Es handelt sich um Überstunden, wenn die regelmäßige betriebliche bzw. die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Von Mehrarbeit spricht man, wenn die gesetzliche Arbeitszeit (nach dem ArbZG) überschritten wird.

Ohne ausdrückliche Regelung sind Arbeitnehmer/-innen grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten. Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden kann sich aber z.B. aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Ausnahmsweise können Arbeitnehmer/-innen auch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet sein, Überstunden zu leisten. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Not- oder Katastrophenfall vorliegt. Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser der Verlängerung der Arbeitszeit im Einzelfall zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Grundsätzlich besteht für jede über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Überstunde ein Anspruch auf Vergütung. Zu beachten ist jedoch, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet sein müssen. Eine Anordnung kann auch darin liegen, wenn ein bestimmter Arbeitsauftrag innerhalb eines bestimmten Zeitraums ohne Rücksicht auf die üblichen Dienstzeiten ausgeführt werden muss. Ist die Leistung von Überstunden dagegen nicht angeordnet worden, werden die Überstunden nur dann vergütet, wenn der Arbeitgeber diese nachträglich genehmigt oder duldet. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die von dem/der Arbeitnehmer/-in geleistete zusätzliche Arbeit kennt und ausdrücklich mit ihr einverstanden ist (Billigung bzw. Genehmigung) oder ihre Erbringung duldet.

Grundsätzlich besteht für jede über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Überstunde ein Anspruch auf Vergütung. Zu beachten ist jedoch, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet sein müssen. Eine Anordnung kann auch darin liegen, wenn ein bestimmter Arbeitsauftrag innerhalb eines bestimmten Zeitraums ohne Rücksicht auf die üblichen Dienstzeiten ausgeführt werden muss oder der Arbeitgeber die von dem/der Arbeitnehmer/-in geleistete zusätzliche Arbeit kennt und mit ihr einverstanden ist oder ihre Erbringung duldet.

Die Überstundenvergütung wird im Verhältnis zum Arbeitsentgelt berechnet: Wird das Arbeitsentgelt in Form eines Stundenlohns gezahlt, entspricht die Überstundenvergütung der Höhe nach dem vereinbarten Lohn für eine Arbeitsstunde. Wird das Arbeitsentgelt in Form eines Monatsentgelts geleistet, bedarf es einer Umrechnung des Monatsentgelts. Hierbei wird die von dem/der Arbeitnehmer/-in geschuldete, individuelle regelmäßige Arbeitszeit zugrunde gelegt.

Auch eine pauschale Berechnung und Abgeltung von Überstunden ist zulässig, sofern dem nicht ein zwingend geltender Tarifvertrag entgegensteht und die Abgeltungsvereinbarung der AGB- bzw. Inhaltskontrolle standhält. Werden Überstunden pauschal abgegolten, muss die Anzahl der durch die Monatsvergütung pauschal abgegoltenen Überstunden im Arbeitsvertrag festgelegt werden (z.B.: „Mit dem Monatsentgelt sind 15 Überstunden pro Monat abgegolten.“). Anderenfalls ist die Pauschalierungsabrede (z.B.: „Durch das Arbeitsentgelt sind sämtliche Überstunden abgegolten.“) mangels Bestimmtheit oder wegen eines krassen Missverhältnisses zwischen Leistung (Vergütung) und Gegenleistung (Anzahl der zu erbringenden Überstunden) unwirksam.

Zuschläge für Mehrarbeit oder Überstunden sind im ArbZG nicht vorgesehen. Ein Anspruch auf Zuschlagszahlung ergibt sich daher nur, wenn dieses vertraglich oder tariflich geregelt ist oder aber aus § 612 BGB, wenn Zuschläge betriebs- oder branchenüblich sind.

Denkbar ist außerdem, dass geleistete Überstunden durch bezahlte Freizeit abgegolten werden können. Auch hierfür bedarf es einer tariflichen oder vertraglichen Regelung.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren passiert es immer wieder, dass der Arbeitgeber zum einen die Leistung der Überstunden an sich als auch deren Anordnung, Duldung oder Billigung bestreitet. Arbeitnehmer/-innen sollten sich daher im Klaren darüber sein, dass sie in diesem Fall beweispflichtig sind. D.h. sie müssen vor Gericht zunächst nachweisen, wann und wie viele Überstunden sie geleistet haben. Außerdem müssen sie beweisen können, dass der Arbeitgeber von diesen Überstunden wusste oder zumindest den Umständen nach davon wissen musste. Dies kann sich insbesondere dann als schwierig erweisen, wenn seit der Erbringung der Überstunden schon viel Zeit vergangen ist.

Wie kann man einer solchen Beweisproblematik entgehen? Wichtig ist, dass man sich nicht einfach darauf verlässt, arbeitgeberseitig werde die Bezahlung schon übernommen. Man sollte in der Lage sein, erforderlichenfalls nähere Angaben zu den Überstunden machen zu können, also darlegen können, an welchen Tagen man von wann bis wann Arbeit geleistet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (vgl. BAG vom 15.05.2012 – 5 AZR 347/11, NZA 2012, 2680). Am besten ist es, wenn man die Überstunden genau erfasst, also aufschreibt, an welchen Tagen und zu welchen Stunden sie anfielen.

Das Aufschreiben allein reicht jedoch nicht aus. Den entsprechenden Beleg sollte man vom Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten (Meister, Abteilungsleiter usw.) gegenzeichnen lassen. Es genügt auch die Abgabe des Belegs bei der zuständigen betrieblichen Stelle, etwa dem Lohnbüro (vorher eine Kopie anfertigen!).

Gut ist es auch, wenn die Überstunden EDV-mäßig erfasst worden sind oder bei den Kunden abgerechnet wurden. Das Gericht wird, wenn sich die Klägerin oder der Kläger darauf beruft, den Arbeitgeber auffordern, die entsprechenden Unterlagen vorzulegen. Sofern die Überstunden mit einer Kollegin oder einem Kollegen erbracht wurden, können diese die Überstunden vielleicht auch vor Gericht bezeugen.

Im Krankheitsfall kann die Überstundenvergütung Bestandteil der Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers sein. Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.11.2001 (– 5 AZR 247/00 –) entschieden, dass für den „Krankenlohn“ die individuelle regelmäßige Arbeitszeit maßgebend sei und nicht die tarifliche oder betriebsübliche. Ob eine abweichende Arbeitszeit „regelmäßig“ geleistet werde, sei in der Regel über einen Vergleichszeitraum von 12 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit festzustellen. Entscheidend ist, ob der/die Arbeitnehmer/-in in diesem Zeitraum mit einer „gewissen Stetigkeit und Dauer“ über die vereinbarte oder tariflich geltende Arbeitszeit hinaus gearbeitet habe.

Ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags verpflichtet, Überstunden zu leisten, kann sie oder er die Erbringung nicht verweigern. Eine Verpflichtung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit besteht jedoch nicht, wenn die Anordnung bzw. Ableistung im konkreten Fall gegen ein Gesetz verstößt (z.B. mehr als 60 Arbeitsstunden pro Woche) oder wenn durch die Anordnung des Arbeitgebers die Grundsätze billigen Ermessens verletzt werden. Dann kann man auch die Erbringung von Überstunden verweigern.

So ist davon auszugehen, dass ein/-e Arbeitnehmer/-in, der/die der Forderung seines Vorgesetzten nach Überstunden aufgrund der eigenen Trauung nicht nachkommt, nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss. Dahingegen müssen Beschäftigte, die sich wegen eines geplanten Einkaufsbummels weigern, länger zu arbeiten, obwohl ein betrieblicher Notfall vorliegt, mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.

Lehnt der/die Arbeitnehmer/-in die Ableistung von Überstunden ab, die sowohl individual- als auch betriebsverfassungsrechtlich zulässig angeordnet werden, kann – jedenfalls nach Abmahnung – sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur im Ausnahmefall in Betracht.

Grundsätzlich sind Sonn- und Feiertage beschäftigungsfrei (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Das Arbeitszeitgesetz hat sich in § 1 Nr. 2 sogar ausdrücklich zum Ziel gesetzt, Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer/-innen zu schützen. Mittlerweile haben sich natürlich viele Ausnahmen durchgesetzt. So ist eine Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen – auch im Rahmen von Überstunden – erlaubt, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können (§ 10 ArbZG). Dies ist z.B. bei Not- und Rettungsdiensten ebenso wie in Krankenhäusern, aber auch in Gastronomie, Kino, Theater oder bei Rundfunk, Fernsehen und Presse der Fall. Durch die zahlreichen Ausnahmeregelungen (u.a. auch für Messen, Ausstellungen, Landwirtschaft und im Bewachungsgewerbe) erscheint die Arbeit an Sonn- und Feiertagen heutzutage fast schon „normal“. Dennoch haben zahlreiche verwaltungsgerichtliche Entscheidungen zu verkaufsoffenen Sonntagen der letzten Jahre gezeigt, dass der arbeitsfreie Sonn- und Feiertag immer noch eine wichtige Bedeutung hat und unter verfassungsrechtlichem Schutz steht (so z.B. OVG Berlin, Beschluss vom 20.06.2017 – 1 S 26.17 –).

Wenn eine vertragliche oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage besteht, können sich Arbeitnehmer/-innen in den seltensten Fällen der Anordnung von Überstunden entziehen, ohne dafür die rechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung tragen zu müssen. Es empfiehlt sich jedoch, diese Überstunden genau zu protokollieren und gegenzeichnen zu lassen. Außerdem sollte man darauf achten, dass man nicht den nach dem ArbZG zulässigen Höchstrahmen der Arbeitszeit "sprengt". Denn eine zu hohe Arbeitsbelastung kann auf Dauer auch ein Gesundheitsrisiko darstellen.

Redaktioneller Stand: August 2017

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