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Urteile

Arbeitnehmerinnen dürfen nicht schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen

Orientierungssätze

Eine Frau hat darauf Anspruch, dass die Arbeitgeberin ihr das gleiche Entgelt zahlt wie einem männlichen Kollegen, wenn sie eine gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn beide mit der Arbeitgeberin das Entgelt selbst ausgehandelt haben und der männliche Arbeitnehmer nur „besser verhandelt“ haben soll.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 16.02.2023
  • Aktenzeichen

    8 AZR 450/21

Der Rechtsstreit

Die Beklagte beschäftigt drei Außendienstmitarbeiter*innen im Vertrieb, zwei Männer und eine Frau. Einer der Männer und die Frau haben fast zur gleichen Zeit im Jahr 2017 bei der Beklagten angefangen. Ab August 2018 galt ein Haustarifvertrag, der ein neues Vergütungssystem regelte. Bei der Einstellung hatte die Arbeitgeberin beiden für die Zeit bis zum Inkrafttreten des Tarifvertrags ein Grundgehalt von 3.500,00 Euro angeboten. Die Frau hatte das Angebot angenommen. Dem männlichen Bewerber war indessen das angebotene Arbeitsentgelt zu gering und er handelte mit der Arbeitgeberin ein Grundgehalt von zunächst 4.500,00 Euro aus.

Für sechs Monate zahlte die Arbeitgeberin für beide ein gleiches Grundgehalt
Diese Vereinbarung galt bis November 2017. Danach zahlte die Beklagte bis Juni 2018 eine leistungsabhängige Gehaltskomponente. Die Klägerin und ihr Kollege erhielten beide ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro bis Juni 2018. Im Juli 2018 erhöhte die Beklagte das Grundentgelt des Kollegen auf 4.000,00 Euro brutto. Das begründete sie damit, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei, die besser vergütet worden sei.

Weil der männliche Kollege im Juli 500,00 Euro mehr Geld bekam, zahlte die Arbeitgeberin auch nach der „Deckelungsregelung“ 500,00 Euro monatlich mehr
Ab August 2018 galt dann der Haustarifvertrag. Dieser sah für beide ein Grundgehalt von 4.140,00 Euro brutto vor. Allerdings enthielt der Tarifvertrag noch eine „Deckelungsregelung“: Für den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt höher ist als das bisherige tarifliche Entgelt sollte das Gehalt in den Jahren 2018 bis 2020 jeweils um nicht mehr als 120,00 Euro brutto angepasst werden. Wegen dieser Regel zahlte die Beklagte der Klägerin ab August 2018 ein Grundentgelt von 3.620,00 Euro brutto, wohingegen der männliche Außendienstmitarbeiter 4.120,00 Euro brutto erhielt.

Der dritte Außendienstmitarbeiter im Vertrieb arbeitete bereits über 30 Jahre bei der Beklagten. Er erhielt als "Leiter Vertrieb Gehäuse- und Kommunikationstechnik" ein außertarifliches Grundgehalt von 4.500,00 Euro brutto.

Die Klägerin setzt sich zur Wehr, weil die Arbeitsgeberin sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert
Die Klägerin verklagte ihre Arbeitgeberin auf Zahlung rückständiger Vergütung für den Zeitraum von März bis Oktober 2017 in Höhe von monatlich 1.000,00 Euro brutto und 500,00 Euro brutto für Juli 2018. Außerdem beanspruchte sie für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 monatlich 500,00 Euro brutto, da sie gemäß der „Deckelungsregelung“ ein um diesen Betrag geringeres Grundgehalt bekam als ihr männlicher Kollege. Weil die Beklagte sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts benachteiligt habe, verlangte sie zudem eine Entschädigung von mindestens 6.000,00 Euro.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gingen nicht davon aus, dass in diesem Fall das Gebot auf gleiches Entgelt für gleiche Arbeit verletzt war, und wiesen die Klage ab. Indessen hatte die Klägerin vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts überwiegend Erfolg.

BAG: Die Arbeitgeberin hat die Klägerin diskriminiert!
In der Zeit von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 habe die Beklagte die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, indem sie ihr ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt habe als dem männlichen Kollegen, obwohl beide gleiche Arbeit verrichten würden, argumentierte das BAG.

Die Beklagte könne sich insbesondere für den Zeitraum von März bis Oktober 2017 nicht mit Erfolg darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen habe nichts mit dem Geschlecht zu tun, sondern beruhe auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Für den Monat Juli 2018 könne die Beklagte die Vermutung der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts auch nicht mit der Begründung widerlegen, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.

Ab August 2018 ergebe sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Tarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei auf die Klägerin die „Deckelungsregelung“ nicht anzuwenden, weil sie zuvor kein tarifliches Entgelt erhalten habe. Sie habe dieses vielmehr mit der Beklagten ausgehandelt. Das BAG sprach der Klägerin auch eine Entschädigung aufgrund der Benachteiligung zu, allerdings lediglich in Höhe von 2.000,00 Euro. Insgesamt sprach das BAG der Klägerin 16.500,00 Euro plus Zinsen zu.

Der Kommentar

Eine wichtige und längst überfällige Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts! Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Grad der Behinderung oder der gelernten Muttersprache gilt für Tarifverträge schon seit Langem. Das BAG hat jetzt endlich die ungleiche Entlohnung von Beschäftigten deutlich erschwert. Der bloße Hinweis, der Mann habe halt besser verhandelt, reicht nicht aus, um eine Diskriminierung zu widerlegen.

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit rechtfertigt keine Diskriminierung
Von Seiten der Arbeitgeber*innen wird häufig ins Feld geführt, dass Verträge in unserem Land grundsätzlich frei ausgehandelt werden dürften. Wenn ein Bewerber selbstbewusster auftrete als eine Bewerberin, könne er im Zweifel günstigere Vertragsbedingungen verhandeln. So sei es nun einmal in einer freien Marktwirtschaft. Das eine derart einfache Argumentation nicht ausreichen kann, liegt eigentlich auf der Hand.

Dass auch im vorliegenden Fall offensichtlich für den Mann bewusst bessere Vertragskonditionen gelten sollten, wird in Zusammenhang mit der „Deckelungsregelung“ deutlich: Die Arbeitgeberin zahlt ihm mit fadenscheiniger Argumentation im Monat vor Inkrafttreten des Haustarifvertrags 500,00 Euro mehr als der Klägerin. Deshalb – so offensichtlich die Auffassung der Arbeitgeberin – sei ab August 2018 sein tarifliches Entgelt um genau diesen Betrag weniger „gedeckelt“ als das der Klägerin. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.

Europäisches Recht verbietet, Arbeitnehmer*innen wegen des Geschlechts ungleich zu behandeln
Die Europäischen Union schreibt vor, dass ihre Mitgliedsstaaten die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen. Das bestimmt Art. 157 Absatz 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Die Bundesrepublik Deutschland regelt das in mehreren Vorschriften, insbesondere im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

§ 3 Absatz 1 EntgTranspG bestimmt Folgendes:
„Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.“

§ 7 EntgTranspG regelt:
„Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.“

Der Gesetzgeber hat glücklicherweise vorausgesehen und eine besondere Beweisregel bestimmt
Eindeutig regelt also unser Recht, dass Arbeitgeber*innen niemand wegen des Geschlechts benachteiligen dürfen. Das würde auch keiner zugeben. In unserem Fall hat die Arbeitgeberin deshalb auch behauptet, dass das Geschlecht gar nicht maßgeblich gewesen sei, sondern vielmehr das Verhandlungsgeschick. Die gesetzlichen Vorschriften würden aber ziemlich ins Leere laufen, müssten die benachteiligten Beschäftigten beweisen, dass in Wahrheit doch das Geschlecht Grund für die Benachteiligung ist. Das hat der Gesetzgeber glücklicherweise vorausgesehen und eine besondere Beweisregel bestimmt.

Die Arbeitgeberin trägt die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat
Normalerweise gilt im Bürgerlichen Recht die sogenannte „Rosenbergsche Formel“, nach der eine Person die Beweislast für Tatsachen trägt, die zum Tatbestand einer ihr günstigen Rechtsnorm gehören. Das wäre im Fall einer behaupteten Diskriminierung die/der betroffene Arbeitnehmer*in. Gemäß § 22 AGG gibt es deshalb für betroffene Arbeitnehmer*innen eine Beweiserleichterung:

„Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung … vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“

Das war im vorliegenden Fall maßgeblich. Nach Lage der Dinge hat die Klägerin hinreichende Indizien dafür ins Feld geführt, dass sie wegen ihres Geschlechts ein niedrigeres Gehalt bekam. Es wäre jetzt Sache der Arbeitgeberin gewesen, die Indizien für die Benachteiligung zu widerlegen. Das ist ihr mit den oben genannten Argumenten nicht geglückt.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 09.03.2023

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