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Urteile

Bonuspunkte für Vielflieger gehören dem Arbeitgeber

Orientierungssätze

Erhält ein Arbeitnehmer wegen zahlreicher Flüge aus beruflichem Anlass von der Fluggesellschaft Bonuspunkte und werden diese seinem persönlichen Meilenkonto gutgeschrieben, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen, diese zu privaten Zwecken zu nutzen und verlangen, dass sie im wirtschaftlichen Interesse des Unternehmens zur Bezahlung von Dienstflügen eingesetzt werden. Das ergibt sich aus bestimmten Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 667 zweite Alternative BGB), die auch im Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 11.04.2006
  • Aktenzeichen

    9 AZR 500/05
  • Rechtsgrundlage

    § 667 zweite Alternative BGB

Der Rechtsstreit

Ein kaufmännischer Angestellter ist seit 1975 bei einem Unternehmen der industriellen Mess-, Steuer und Regeltechnik beschäftigt, seit Juli 1997 als Verkaufsleiter im Ausland. Die Produkte des Unternehmens werden zu einem erheblichen Anteil exportiert. Der Angestellte unternimmt deshalb häufig Flugreisen ins Ausland. Diese werden von dem Unternehmen zentral bei der Deutschen Lufthansa gebucht. Seit 1993 ist der Angestellte Inhaber einer Miles & More-Karte der Deutschen Lufthansa. Dementsprechend wurden die Bonuspunkte auf sein Meilenkonto überwiesen.

Im Januar 2003 wies die Geschäftsführung des Unternehmens alle Beschäftigten an, die im Besitz einer Miles & More-Karte waren, ihre Punktestände monatlich vorzulegen und die Bonuspunkte nur noch für geschäftliche Zwecke zu nutzen. Im Januar 2005 wurde diese Anweisung außer Vollzug gesetzt. Die Geschäftsführung behielt sich allerdings vor, erneut eine derartige Anweisung zu erlassen.

Der Angestellte (nachfolgend als Kläger bezeichnet) wollte diese Unsicherheit nicht hinnehmen und reichte Klage beim Arbeitsgericht ein. Er begehrte die Feststellung, dass er weiterhin berechtigt sei, die im Rahmen des Miles & More-Programms erworbenen Meilen der Lufthansa für private Zwecke zu nutzen. Zu diesen Zeitpunkt wies das Meilenkonto des Klägers etwa 350.000 Bonuspunkte aus. Das entsprach einem Wert von 9.700 Euro.

Der Kläger ist der Ansicht, die Bonusmeilen stünden in keinem rechtlichen Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin (nachfolgend als Beklagte bezeichnet). Sie seien insbesondere nicht als Arbeitseinkommen zu bewerten. Im Rahmen seiner geschäftlichen Flugreisen werde er auch nicht fremdgeschäftsführend für die Beklagte tätig. Bei dem Bonusprogramm handele es sich nicht um eine Angelegenheit der Arbeitgeberin. Die Lufthansa gewähre die Vorteile aus dem Bonusprogramm gerade nicht dem Auftraggeber der Flugreise, sondern wolle sie ausschließlich dem vielfliegenden Fluggast zukommen lassen. Die Herausgabe der Bonuspunkte sei insofern nicht mit der Herausgabe von Provisionen oder Schmiergeldern vergleichbar.

Die Beklagte ist demgegenüber der Ansicht, es bestehe ein enger Zusammenhang zwischen den aus dem Bonusprogramm erlangten Vorteilen auf der einen und der Bezahlung der Flugreise auf der anderen Seite. Sie könne daher auch darüber entscheiden, wie die Bonuspunkte zu verwenden seien. Auf den Willen des Zuwendenden (der Lufthansa) komme es nicht an.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht sie dagegen abgewiesen. Die vom Kläger beim BAG eingelegte Revision blieb erfolglos. Das BAG entschied, dass die Vorteile aus dem Miles-and-More-Programm dem Arbeitgeber als Auftraggeber zuständen. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, würden die gesamten Vorteile aus dem Geschäft gebühren. Das ergäbe sich aus § 667 zweite Alternative BGB. Danach sei der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt.

Dieser Grundsatz finde auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gelte für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten aufgrund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. Deshalb durfte die Beklagte dem Kläger untersagen, die Bonuspunkte zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte verlangen, dass sie zur Bezahlung von Dienstflügen eingesetzt werden.

 

Der Kommentar

a) Diese Entscheidung ist durch zahlreiche Presseartikel auf großes öffentliches Interesse gestoßen. Das ist Anlass genug, sie einer ersten Erläuterung zu unterziehen. Eine umfassende Kommentierung ist derzeit nicht möglich, da vorerst nur die Pressemitteilung des BAG veröffentlicht wurde, die nur die wesentlichen Rechtsaspekte nennt.

Die Kernaussage des Urteils liegt in dem Verweis auf § 667 zweite Alternative BGB. Damit hat das BAG die Bestimmungen des BGB zum Auftrag und zum Geschäftsbesorgungsvertrag insoweit angewandt, als nach § 667 zweite Alternative dieses Gesetzes der Beauftragte (Arbeitnehmer) verpflichtet ist, dem Auftraggeber (Arbeitgeber) alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung (hier: dem Vollzug des Arbeitsverhältnisses) erlangt.

Im Arbeitsverhältnis bestehen die Hauptpflichten der Vertragspartner darin, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt und der Arbeitgeber das geschuldete Entgelt. Sofern es der Vollzug des Arbeitsverhältnisses mit sich bringt, dass Leistungen eines Dritten gewährt werden, stehen diese nach der Entscheidung des BAG grundsätzlich dem Arbeitgeber zu – zumindest bei dem speziellen Tatbestand der Bonusmeilen für Vielflieger.

Die Vorteile stehen dem Arbeitgeber zu. Dieser kann darüber verfügen und sie in seinem Interesse einsetzen, z.B., damit künftige Flüge billiger werden.

Die Argumentation des Klägers (Arbeitnehmers) war für das BAG nicht ausschlaggebend. Der Kläger hatte insbesondere darauf hingewiesen, die Bonusmeilen stünden in keinem rechtlichen Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis und seien auch nicht als Arbeitseinkommen zu bewerten. Die Lufthansa gewähre die Vorteile aus dem Bonusprogramm nicht dem Auftraggeber der Flugreise, sondern wolle diese Vorteile ausschließlich dem vielfliegenden Fluggast zukommen lassen. Diese Argumente hat das BAG nicht gelten lassen, sondern stringent die Bestimmung des § 667 zweite Alternative BGB angewandt.

b) Gegen die Entscheidung ist rechtssystematisch zwar wenig einzuwenden, wenn man (wie das BAG) vom Ansatzpunkt des § 667 zweite Alternative BGB ausgeht. Gleichwohl bleiben Fragen offen, vielleicht sogar solche, die auch in der noch ausstehenden Begründung der Entscheidung nicht beantwortet werden.

So ist unbefriedigend, dass der Arbeitnehmer, der über einen längeren Zeitraum hinweg Bonuspunkte angesammelt hatte, dem Arbeitgeber den gesamten Betrag zur Verfügung stellen muss, obwohl er aufgrund des Verhaltens der Arbeitgeberseite zunächst davon ausgehen konnte, dass er über die Bonuspunkte auch künftig werde verfügen können. Schließlich hat der Arbeitgeber über Jahre hinweg die Verwendung der Bonuspunkte für private Zwecke geduldet und erst im Januar 2003 die betreffenden Beschäftigten angewiesen, die Bonuspunkte nur noch für geschäftliche Zwecke einzusetzen, dann aber diese Anweisung im Januar 2005 zunächst außer Vollzug gesetzt.

Es tritt also die Frage auf, ob der Arbeitnehmer zumindest die bis zu der endgültigen Festlegung der Arbeitgeberseite erworbenen Bonuspunkte ganz oder teilweise für private Zwecke einsetzen durfte. Zur Verwendung dieser bereits erworbenen Bonuspunkte wird im Urteil nichts gesagt. Das war auch nicht erforderlich, da sich die Feststellungsklage auf die Zukunft bezog.

Der Kläger hatte beantragt, festzustellen, dass er "weiterhin" berechtigt sei, die Bonuspunkte für private Zwecke zu nutzen. Dennoch konnte sich der Arbeitnehmer sicherlich darauf verlassen, dass die über viele Jahre praktizierte Regelung des Behaltens der Bonuspunkte so lange in Kraft blieb, bis arbeitgeberseitig eine endgültige Festlegung darüber erfolgte, ob die Bonuspunkte für geschäftliche Zwecke eingesetzt werden sollten. Ob das BAG zu diesem Aspekt des Vertrauensschutzes überhaupt Stellung bezogen hat, wird sich freilich erst – wenn überhaupt – aus der Entscheidungsbegründung ergeben.

c) Von großer allgemeiner Bedeutung ist die Frage, ob sich der Arbeitgeber von einer jahrelangen Praxis (Gewährung der Vorteile der Bonuspunkte an die Arbeitnehmer) ohne weiteres lösen kann. Hier ist auf die so genannte betriebliche Übung hinzuweisen. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber wiederholt freiwillig Leistungen erbringt, ohne vertraglich dazu verpflichtet zu sein und die Arbeitnehmer aus einer vorbehaltslosen Gewährung schließen können, diese Leistung solle ihnen auf Dauer gewährt werden. Allgemein wird durch eine mindestens dreimalige vorbehaltslose Gewährung einer Leistung eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, von der er sich nicht mehr einseitig lossagen kann (vgl. etwa BAG 14.8.96, AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

Zu denken ist hier z.B. an die vorbehaltslose mehrmalige Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Weitere Beispiele sind: Fahrkostenzuschuss, Essensgeldzuschuss und Übernahme von Fortbildungskosten. Es muss sich jedoch nicht um Vorteile geldlicher Art handeln. Zu denken ist auch an Freizeitgewährung am Rosenmontag/an Brauchtumstagen oder an Arbeitsbefreiung an Geburtstagen. Eine betriebliche Übung muss sich keineswegs auf alle Arbeitnehmer des Betriebs beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Arbeitnehmergruppen oder Abteilungen erstrecken.

Die Einbeziehung von Bonuspunkten in das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung scheitert nicht daran, dass der Arbeitgeber diese Vorteile nicht unmittelbar gewährt (wie das bei den erwähnten Beispielen der Fall ist). Der Unterschied – unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 11.4.2006 – liegt lediglich in einem Umweg der Gewährung: Die Bonuspunkte werden dem Arbeitnehmer als dem Benutzer des Transportmittels bzw. als Vielflieger gutgeschrieben, die Verfügung über sie steht aber dem Arbeitgeber auf der Rechtsgrundlage des § 667 zweite Alternative BGB zu. Es kann jedoch niemand den Arbeitgeber daran hindern, die Vorteile dem Arbeitnehmer zugute kommen zu lassen.

Entsteht eine betriebliche Übung, ohne dass der Arbeitgeber einen Vorbehalt für die Zukunft macht, wird sie Inhalt des Arbeitsvertrags und kann nicht einfach beseitigt werden. Zu ihrer Beseitigung kommen vor allem eine vertragliche Änderung oder eine Änderungskündigung in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer haben eine gewisse Sicherheit, dass ihnen die gewährten Vorteile nicht einfach entzogen werden können.

Das BAG hält es allerdings auch für zulässig, dass eine betriebliche Übung durch eine gegenläufige betriebliche Übung (gewissermaßen "spiegelbildlich") beseitigt werden kann (vgl. BAG 26.3.97, AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Nach dieser Auffassung kann der Arbeitgeber erklären, dass er die zur betrieblichen Übung gewordene Leistung künftig nur noch unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt erbringen will. Das muss er allerdings ausdrücklich und unmissverständlich erklären. Dabei handelt sich um ein Angebot zur Vertragsänderung. Dieses bedarf der Annahme durch die Arbeitnehmer. Das BAG sieht das als erfüllt an, wenn die Arbeitnehmer auf das Angebot zur Änderung der betrieblichen Übung dreimal hintereinander schweigen. Im Zweifel trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Ablösung der betrieblichen Übung erfolgte (vgl. LAG Köln 1.12.95, NZA-RR 96, 263).

d) Welche Schlüsse sind in gleich gelagerten Fällen aus dem Urteil vom 11.4.2006 zu ziehen? Es wäre sorgfältig zu prüfen, ob die Voraussetzungen für das Vorhandensein einer betrieblichen Übung gegeben sind. Ist das der Fall, kann sich der Arbeitgeber nicht einfach von der Sonderleistung lösen, sondern es bedarf einer Vertragsänderung, was das Einverständnis der Arbeitnehmer voraussetzt oder einer Änderungskündigung, die ihrerseits gerichtlich überprüfbar ist. Inwieweit der vom BAG ebenfalls vorgesehene weitere Weg vom Arbeitgeber beschritten worden ist (sich durch mehrfachen Hinweis von der Sonderleistung befreien), wäre anhand der konkreten Situation genau zu prüfen.

Nachdem durch das Urteil vom 11.4.2006 feststeht, dass in gleich gelagerten Fällen wie der Gewährung von Bonuspunkten die daraus entstehenden Vorteile dem Arbeitgeber zustehen und er über diese geldwerten Vorteile verfügt, stellt sich die Frage: Was ist mit der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Mitbestimmung in Fragen der Lohngestaltung)?

Nach der Entscheidung des BAG ist eindeutig, dass der Arbeitgeber, wenn er die Arbeitnehmer an geldwerten Vorteilen voll oder teilweise beteiligt, nicht nur den Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG zu beachten hat, sondern auch die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einsetzen kann.

Unter Lohn im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist das Entgelt im weitesten Sinne zu verstehen. Es fallen alle geldwerten Leistungen und Vorteile darunter, die mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis gewährt werden (vgl. BAG 31.5.05, DB 05, 2585 <2586>; vgl. auch DKK-Klebe, § 87 Rn. 243 f. und die dort angeführten Tatbestände). Nicht erfasst werden von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG lediglich Zahlungen, die keinerlei Vergütungscharakter haben, sondern reiner Aufwendungsersatz sind (vgl. BAG 17.6.98, DB 98, 2170 <2173>), wie etwa die Erstattung von Umzugskosten oder Kontoführungsgebühren. Aufwendungsersatz sind Bonuspunkte aber gerade nicht, sie bringen vielmehr einen geldwerten Vorteil im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, und zwar im Zusammenhang mit der Erfüllung des Arbeitsvertrags.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist nicht allein bedeutsam im Hinblick auf die Ausgestaltung einer entsprechenden Bonusregelung, also etwa für Regelungen, wie der Kreis der betroffenen Arbeitnehmer abzugrenzen ist, welche Voraussetzungen zu einem Anspruch führen sollen, ob der Vorteil ganz oder teilweise gewährt werden soll usw. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und die sich daraus ergebende kollektive Regelung ist vor allem auch deshalb so wichtig, weil es dann zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung kommt. Dadurch entsteht eine erhebliche Sicherheit für die betroffenen Arbeitnehmer.

Allerdings ist kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben. Denn es handelt sich bei der Überlassung von Bonuspunkten und vergleichbaren geldwerten Vorteilen um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Bei freiwilligen Leistungen kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des BAG entscheiden, ob er die Leistung erbringen will, welche Mittel er zur Verfügung stellt und wie der zu begünstigende Personenkreis abzugrenzen ist (vgl. etwa BAG 17.12.80, AP Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG 18.11.03, NZA 04, 803 <806>).

Der Betriebsrat kann solche freiwilligen Arbeitgeberleistungen zwar nicht erzwingen, er ist aber auch nicht daran gehindert, eine Initiative zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu entwickeln. Außerdem ist der Arbeitgeber bei der Setzung der vorstehend genannten Eckpunkte keineswegs völlig frei. Werden die Bonuspunkte für Vielflieger gewährt, kann der Arbeitgeber den zu begünstigenden Personenkreis nicht willkürlich festlegen und etwa einzelne Arbeitnehmer, die ihm aus bestimmten Gründen nicht genehm sind, davon ausschließen. Damit würden Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen, ein Rechtsprinzip, über dessen Einhaltung der Betriebsrat bekanntlich zu wachen hat (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

e) Die bisherigen Ausführungen haben sich auf die Problematik der Gewährung von Bonuspunkten beschränkt. Aber wie ist es, wenn eine andere Sonderleistung zur Debatte steht? Ist dann die Entscheidung des BAG vom 11.4.2006 ohne weiteres zu übernehmen? Ein Schwenk zu einem anderen Transportmittel macht deutlich, dass das nicht der Fall sein kann.

Die Deutsche Bahn gibt bei Zugverspätungen über 60 Minuten auf Antrag Reisegutscheine aus. Wem stehen diese zu? Dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit einer Dienstreise eine Verspätung über sich ergehen lassen muss?

Hält man sich eng an das Urteil des BAG vom 11.4.2006, könnte man denken: dem Arbeitgeber. Eine solche Schlussfolgerung wäre aber zu kurzsichtig. Beide Tatbestände, Bonusgewährung und Reisegutschein, sind nicht ohne weiteres vergleichbar.

Ein Bonus für geflogene Meilen wird allein aufgrund der Tatsache gewährt, dass die Flugreise mit einer bestimmten Fluglinie durchgeführt wird. Der Reisegutschein wird dagegen gewährt, wenn der Bahnreisende eine erhebliche Belastung auf sich nehmen musste. Dabei geht es nicht allein um den Zeitverlust durch die Zugverspätung. Die Verspätung kann zu weiteren erheblichen Nachteilen führen, so zu zusätzlichen Ausgaben für Speisen und Getränke. Auch kann es sein, dass der Zugreisende Umsteigemöglichkeiten verpasst oder wesentlich später nach Hause kommt und somit Lebensqualität einbüßt.

Wieso sollte der von einem Dritten gewährte Belastungsausgleich dem Arbeitgeber zufließen? Der Arbeitnehmer ist zu den Unannehmlichkeiten und Belastungen, die er auf sich nehmen musste, nach dem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet.

Es könnte eher umgekehrt ein Schuh daraus werden. Das Beispiel mit den Zugverspätungen zeigt, dass der davon betroffene Arbeitnehmer unter Umständen Ausgaben für zusätzliche Speisen und Getränke oder in anderer Hinsicht hat, die durch gegebenenfalls gezahlte Spesen keineswegs abgegolten sind. Diese Ausgaben hat ihm der Arbeitgeber zu erstatten.

Hier kann ebenfalls eine Vorschrift des Bürgerlichen Gesetzbuches angeführt werden. Nach § 670 BGB ist der Auftraggeber (Arbeitgeber) zum Ersatz von Aufwendungen verpflichtet, die der Beauftragte (Arbeitnehmer) zum Zweck der Ausführung des Auftrags (Arbeitserfüllung) den Umständen nach für erforderlich halten durfte.

Es zeigt sich somit: Die Entscheidung hat bei weitem nicht alle Aspekte des anstehenden Themas geklärt.

 

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 4.5.2006

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