Urteile

Der Rechtsstreit

Ein Teppichhaus hat wöchentlich mindestens 60 Stunden geöffnet. Die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beträgt im Durchschnitt 37,5 Stunden in der Woche. Eine dieser vollzeitbeschäftigten Verkäuferinnen verlangt die Verkürzung ihrer Arbeitszeit auf 25 Stunden. Der Arbeitgeber lehnt dieses Verlangen mit dem Hinweis auf das betriebliche Organisationskonzept ab. Es solle sicherstellen, dass die Kunden jeweils nur einen bestimmten Verkäufer als Ansprechpartner haben. Eine Teilzeit von nur 25 Stunden würde die Wahrscheinlichkeit, dass Kunden die Verkäuferin nicht antreffen, erhöhen.

Da es zu keiner Einigung kommt, leitet die Arbeitnehmerin ein arbeitsgerichtliches Verfahren ein. Sie ist in allen Instanzen erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht stellt als Revisionsinstanz fest, dass betriebliche Gründe dem Teilzeitverlangen nicht entgegenstehen. Es stelle zwar ein nachvollziehbares servicefreundliches Organisationskonzept dar, wenn der Arbeitgeber sicherstellen will, dass die Kunden jeweils einen bestimmten Verkäufer als Ansprechpartner zur Verfügung haben sollen. Das sei aber hier selbst bei Einsatz aller Arbeitnehmer in Vollzeit nicht erreichbar. Bei einer 60-stündigen Ladenöffnungszeit müsse der Arbeitgeber ohnehin Vorkehrungen für den Fall treffen, dass der Kunde den Verkäufer nicht antrifft, an den er sich ursprünglich gewandt hatte.
 

Der Kommentar

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist seit dem 1.1.2001 in Kraft. Bereits 2001 wurden etwa 90.000 Anträge auf Arbeitszeitverkürzung gestellt, ganz überwiegend durch Frauen. Es liegt auf der Hand, dass nicht in allen Fällen eine Übereinstimmung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erzielt werden konnte und damit auch Rechtsstreitigkeiten unausweichlich waren. Die ersten davon haben das Bundesarbeitsgericht erreicht.

Den vorstehend angesprochenen und vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen bzw. zurückverwiesenen Streitigkeiten lag sowohl eine gewünschte Arbeitszeitverkürzung (Fall 1) als auch eine bestimmte andere Lage der verkürzten Arbeitszeit (Fall 2) zugrunde. Ein Arbeitnehmer kann nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht nur die Verkürzung der Arbeitszeit, sondern auch eine konkrete Verteilung der verkürzten Arbeitszeit verlangen. Der Arbeitgeber kann dieses Verlangen ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG) nennt beispielhaft ("insbesondere") bestimmte Gründe für eine Ablehnung: wesentliche Beeinträchtigung des Betriebsorganisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit des Betriebs. Eine Ablehnung kann auch erfolgen, wenn die Arbeitszeitwünsche zu unverhältnismäßig hohen Kosten führen würden. Die Beweislast für das Vorliegen betrieblicher Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG trägt der Arbeitgeber.

Im Fall 1 hat das Bundesarbeitsgericht zwar eine Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes bei einer Umsetzung der gewünschten Arbeitszeitverkürzung gesehen. Es hat sie aber nicht als wesentlich bewertet. Ausschlaggebend dafür war, dass das Organisationsziel, das der Arbeitgeber gesetzt hatte, selbst bei einem Einsatz aller in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht erreichbar war. Daher konnte dieses Organisationsziel auch nicht durch die Arbeitszeitverkürzung einer einzelnen Arbeitnehmerin wesentlich beeinträchtigt werden.

Eine ganz andere Konstellation lag Fall 2 zugrunde. Hier ging es "nur" noch um eine bestimmte Lage der verkürzten Arbeitszeit. Hervorzuheben ist die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, dass zu den betrieblichen Gründen im Sinne § 8 Abs. 4 TzBfG auch eine Betriebsvereinbarung gehören kann, die die Lage der Arbeitszeit regelt und dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer bestimmten Lage der Arbeitszeit bei verkürzter Arbeitszeit entgegensteht.

Tritt ein solches Problem in einem Betrieb in vermehrtem Umfang auf, zeigt sich also, dass Wünschen von Arbeitnehmerinnen nach einer Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in Teilzeitbeschäftigung mit einer bestimmten Lage der Arbeitszeit eine Betriebsvereinbarung entgegensteht, wird sich der Betriebsrat dieser Sache annehmen müssen. Es wird zu prüfen sein, ob und inwieweit durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder durch eine Kündigung und Neufassung der Betriebsvereinbarung den Arbeitszeitwünschen, hinter denen möglicherweise der Wunsch nach familienfreundlichen Arbeitszeiten steht, Rechnung getragen werden kann.

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 16.12.2003