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Betriebsratswahl

Die Einleitung der Wahl

In dieser Phase muss der Wahlvorstand die Wählerliste erstellen, die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder festlegen und die Mindestsitze für das "Minderheitsgeschlecht" (Frauen oder Männer) im zukünftigen Betriebsrat berechnen. Das Wahlausschreiben schließt diesen Abschnitt der Vorbereitung ab.

Die Wählerliste
Der Wahlvorstand muss feststellen, wer wahlberechtigt ist und eine Wählerliste erstellen. Jede/-r Arbeitnehmer/-in, die/der das 18. Lebensjahr vollendet hat, ist wahlberechtigt. Die Unterlagen für die Wählerliste muss der Arbeitgeber bereitstellen. Die Wählerliste und die Wahlordnung muss der Wahlvorstand im Betrieb zur Einsichtnahme auslegen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch eine Bekanntgabe ausschließlich in elektronischer Form möglich. Einsprüche gegen die Wählerliste müssen innerhalb von zwei Wochen schriftlich beim Wahlvorstand eingereicht werden. Mögliche Einsprüche können von allen Beschäftigten kommen, z.B. von denen, die sich nicht auf der Liste wiederfinden, von vermeintlichen "leitenden" Angestellten und natürlich vom Arbeitgeber.

Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder
Wie viel Betriebsratsmitglieder gewählt werden, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer/-innen die regelmäßig im Betrieb beschäftigt sind. Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder pro Betrieb ergibt sich aus § 9 des Betriebsverfassungsgesetzes.

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel

5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.

In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.

Das Wahlausschreiben
Mit dem Wahlausschreiben werden die Betriebsratswahlen eingeleitet. Es muss spätestens sechs Wochen vor der Stimmabgabe bekannt gemacht werden. Die Erstellung des korrekten und vollständigen Wahlausschreibens ist eine der wichtigsten Aufgaben des Wahlvorstands.

Kurz gefasst
Das Wahlausschreiben beinhaltet u.a.

  • Zeit, Tag und Ort der Stimmabgabe
  • Informationen über die Briefwahl
  • Möglichkeiten der Einsichtnahme in die Wählerliste
  • Fristen zur Einreichung der Kandidatenvorschläge.

Worauf kommt es an?

Von Leiharbeitnehmern bis zu Mindestsitzen für ein Geschlecht – Antworten zu den wichtigsten Fragen zur Einleitung der Wahl

Ja. Die im Betrieb Beschäftigten dürfen nicht nur in ihrem Verleiherbetrieb einen Betriebsrat wählen, sondern auch im Entleiherbetrieb.

Voraussetzung für die Wahl im Entleiherbetrieb ist nach § 7 Satz 2 BetrVG, dass sie „länger als drei Monate“ im Betrieb eingesetzt werden. Ist dies der Fall, ist der/die Leiharbeitnehmer/-in bereits am ersten Tag der Überlassung wahlberechtigt. Maßgeblich ist die Gesamteinsatzdauer, nicht die Einsatzdauer nach dem Wahltag. Der Wahlvorstand kann dafür die Überlassungsverträge vom Arbeitgeber anfordern. In diesen ist in der Regel die Überlassungszeit geregelt.

Leiharbeitnehmer/-innen können aber nicht gewählt werden. Nach neuester Rechtsprechung des BAG (13.03.2013 – 7 ABR 69/11) zählen Leiharbeitnehmer/-innen hinsichtlich der Schwellenwerte des § 9 BetrVG mit, also z.B. für die Festlegung der Größe des Betriebsrats oder für eine Freistellung.

Für die Wahlberechtigung ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber ausschlaggebend. Dies liegt bei der Alterszeit, dem Mutterschutz und der Elternzeit vor.

Beim Mutterschutz und in der Elternzeit ruht dieses lediglich. Deshalb dürfen diese beiden Arbeitnehmer(innen)gruppen wählen und gewählt werden. Bei der Altersteilzeit ist das differenzierter zu betrachten. Solange Arbeitnehmer/-innen in Altersteilzeit aktiv arbeiten, sind sie wahlberechtigt. Befindet sich der/die Arbeitnehmer/-in jedoch innerhalb des so genannten Blockmodells in der passiven Phase, arbeitet also nicht mehr, so besteht nach der Rechtsprechung des BAG keine Wahlberechtigung.

Ausschlaggebend für die Wahlberechtigung ist also die Antwort auf die Frage, ob der/die Arbeitnehmer/-in nach der jeweiligen Phase das Recht hat, wieder in den Betrieb zurückzukehren.

Jede/-r Arbeitnehmer/-in kann als "Listenführer/-in" eine Kandidatenliste, d.h. einen Wahlvorschlag initiieren und auf diesem Wahlvorschlag Namen von Kandidierenden für die Betriebsratswahl sammeln. Damit der Wahlvorschlag gültig ist, sind die Vorschriften des § 6 WO zu beachten. Und in § 14 Abs. 4 BetrVG werden die Stützunterschriften geregelt.

Ein Wahlvorschlag muss von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer/-innen unterzeichnet sein (siehe dort die speziellen Regelungen für kleine und besonders große Betriebe).

Die erforderliche Anzahl von Stützunterschriften soll verhindern, dass völlig aussichtslose Wahlvorschläge zur Wahl zugelassen werden. Wenn ein/-e Arbeitnehmer/-in einem Wahlvorschlag die Stützunterschrift gibt, besagt dies nur, dass er/sie es richtig findet, dass der Wahlvorschlag zur Wahl zugelassen wird. Eine Wahl oder eine Wahlverpflichtung entsteht dadurch nicht.

Wichtig ist: Die Stützunterschrift darf erst geleistet werden, wenn die Liste der Kandidierenden abgeschlossen ist. Also erst alle Kandidatinnen/Kandidaten suchen und auf der Liste eintragen lassen, dann die Stützunterschriften sammeln.

Ja, das ist möglich.

Ja, das ist in § 2 Abs. 5 WO BetrVG geregelt. Der Wahlvorstand soll dafür sorgen, dass ausländische Arbeitnehmer/-innen, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden.

Gegen diese Form der Äußerungen muss der Wahlvorstand vorgehen. Am besten gemeinsam mit dem Betriebsrat, aber auch zusammen mit dem Arbeitgeber. Alle demokratisch denkenden Arbeitnehmer/-innen müssen rechtsextremistischen Äußerungen entgegentreten. Gegebenenfalls sind die einzelnen Argumente öffentlich zu widerlegen. Betriebliche Aktionen, u.a. eine Betriebsversammlung zu diesem Thema können erforderlich sein. Für einen bestehenden Betriebsrat sind § 80 Abs. 1 Nr. 7 und § 45 BetrVG hilfreich.

Zunächst sollte der Wahlvorstand den Arbeitgeber höflich, aber bestimmt auffordern, dieses Verhalten zu unterlassen. Sollte der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht unverzüglich unterlassen, so muss der Wahlvorstand ihn schriftlich dazu auffordern. Es sollte darauf aufmerksam gemacht werden, dass sich der Arbeitgeber mit einem solchen Verhalten strafbar macht. Der Tatbestand ergibt sich aus § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Sollte der Arbeitgeber auch dann noch nicht einlenken, so sollte ein Anwalt oder der DGB-Rechtsschutz hinzugezogen werden. Diese werden prüfen, ob Strafanzeige gestellt oder eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung der störenden Tätigkeit des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht beantragt wird. Der Wahlvorstand sollte peinlich genau ein "Tagebuch" führen, in dem jeder Vorfall und jedes Verhalten (das eigene und das des Arbeitgebers) als Gedankenstütze für gerichtliche Auseinandersetzungen festgehalten wird.

Übrigens: Das alles gilt selbstverständlich auch, wenn Arbeitnehmer/-innen die Wahlaushänge blockieren oder die Wahlen stören.

Nein. Das "Minderheitengeschlecht" muss zwar entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis in der Belegschaft im Betriebsrat vertreten sein (§ 15 Abs. 2 BetrVG), jedoch gibt es keine Sanktion, wenn dies aufgrund fehlender Bewerber/-innen des Minderheitengeschlechts nicht möglich ist. Es gilt immer der Grundsatz: Wahlen setzen Kandidaturen voraus!

Ja. Die ordentliche Kündigung von Wahlbewerberinnen/Wahlbewerbern ist vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Dies bestimmt § 15 Abs. 3 KSchG. Lediglich außerordentliche Kündigungen sind möglich, d.h. wenn dem/der Wahlbewerber/-in äußerst schwere Pflichtverletzungen vorzuwerfen sind und die Einhaltung einer Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist. In diesem Fall muss jedoch der (künftige) Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung geben (§ 103 BetrVG). Darüber hinaus sind nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses alle Wahlbewerber/-innen (auch die nicht gewählten) noch für ein weiteres halbes Jahr vor Kündigung geschützt, jedoch ohne dass bei einer außerordentlichen Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG erforderlich wäre.

Oft halten Arbeitnehmer/-innen die Persönlichkeitswahl für "gerechter", weil über die einzelne Person abzustimmen ist. Jedoch darf nicht vergessen werden, dass auch jede/-r das Recht hat, sich zu Gruppen zusammenzuschließen und eine gemeinsame Vorschlagsliste einzureichen. Die Reihenfolge auf der Liste legen die Listenmitglieder durch demokratische Wahl fest.

Bei der Listenwahl kann der/die Arbeitnehmer/-in als Wähler/-in einer bestimmten Gruppe seine/ihre Stimme geben. Eine Liste ist oftmals inhaltlich positioniert und der/die Wähler/-in kann sich auf die politischen Aussagen der Listen und ihrer Vertreter/-innen verlassen.

Zuerst muss der Wahlvorstand unverzüglich eine Sitzung abhalten und über den Einspruch beraten. Sofern er berechtigt ist, wird der Wahlvorstand die Wählerliste berichtigen. Der Wahlvorstand unterrichtet die/den Einsprechende/-n mit einem Bescheid über seine Entscheidung. Eine Begründung muss der Wahlvorstand nicht geben, es kann jedoch zweckmäßig sein. Geregelt ist dies in § 4 WO.

Auf der Grundlage von § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht in der Minderheit mindestens seinem zahlenmäßigen Verhältnis in der Belegschaft entsprechend auch im Betriebsrat vertreten sein. Die Mindestanzahl der Sitze im Betriebsrat für das Geschlecht in der Minderheit berechnet sich nach den Regelungen in § 5 WO. Das Geschlecht in der Minderheit muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. Es kann aber auch mehr Sitze haben, innerhalb des Betriebsrats in der Mehrheit sein bzw. den Betriebsrat auch ganz stellen. Denn die Mehrheit muss vor der Minderheit nicht geschützt werden.

Die Sitze des Minderheitengeschlechts im Betriebsrat ermittelt man nach dem d'Hondtschen Höchstzahlverfahren, das in § 5 WO genau beschrieben ist.

Sofern das "Normale Wahlverfahren" angewendet wird (Betriebe mit mehr als 50 bzw. 100 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern), bekommen die Arbeitnehmer/-innen noch mal die Chance, innerhalb einer Nachfrist von einer Woche einen Wahlvorschlag einzureichen (§ 9 Abs. 1 WO). Reichen die Arbeitnehmer/-innen auch nach dieser Zeit keinen gültigen Wahlvorschlag ein, so gibt der Wahlvorstand bekannt, dass keine Betriebsratswahl stattfindet (§ 9 Abs. 2 WO). Trotzdem ist es aber danach zu jedem Zeitpunkt möglich, erneut ein Wahlverfahren einzuleiten.

Im "Vereinfachten Wahlverfahren" entfällt die Nachfrist, und der Wahlvorstand gibt gleich nach Ablauf der Frist für die Einreichung von Wahlvorschlägen bekannt, dass zum vorgesehenen Zeitpunkt keine Betriebsratswahl stattfindet. Selbstverständlich ist es möglich, zu jedem Zeitpunkt erneut den Versuch zu unternehmen, eine Betriebsratswahl einzuleiten.

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