Betriebsratswahl

Die Wahl kann beim Arbeitsgericht angefochten werden (§ 19 BetrVG), wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist. Für eine wirksame Anfechtung ist es aber erforderlich, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis geändert oder beeinflusst werden konnte. Antragsberechtigt sind (mindestens) drei Wahlberechtigte als gemeinsame Antragsteller, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Wahlanfechtung muss innerhalb von zwei Wochen vom Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an erfolgen.

Erschwert wurde die Anfechtungsmöglichkeit aufgrund falscher Angaben in der Wählendenliste. Die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählendenliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählendenliste eingelegt wurde. Dies gilt nicht, wenn die anfechtenden Wahlberechtigten an der Einlegung eines Einspruchs gehindert waren. Die Anfechtung durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählendenliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Ja, der Betriebsrat bleibt während der gesamten Dauer des Arbeitsgerichtsprozesses, in dem es um die Wahlanfechtung geht, im Amt. Erst nach einer rechtskräftigen Entscheidung endet ggf. die Amtszeit des Betriebsrats und damit auch das einzelne Betriebsratsmandat. Der Beschluss des Arbeitsgerichts wird erst dann rechtskräftig, wenn keine zulässigen Rechtsmittel mehr eingelegt werden können. Insofern ist es möglich, dass mehrere Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit durchlaufen werden müssen. Ein Verfahren, das mehrere Jahre in Anspruch nehmen kann. Es passiert sogar nicht selten, dass ein rechtskräftiger Beschluss erst dann ergeht, wenn erneut die regelmäßigen Betriebsratswahlen anstehen. Wenn der Betriebsrat während des Prozesses zurücktritt und dadurch Neuwahlen nötig werden, entfällt das Rechtsschutzinteresse und das Arbeitsgericht wird nicht mehr feststellen, ob die Wahl ungültig war.

Eine Betriebsratswahl ist immer dann wirksam anfechtbar, wenn durch Fehler oder Manipulationen das Wahlergebnis beeinflusst wurde oder die Wahl hätte anders ausgehen können, wobei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die hypothetische Möglichkeit eines anderen Wahlergebnisses für eine erfolgreiche Anfechtung ausreicht. Das Arbeitsgericht hat also festzustellen, ob es tatsächlich Mängel gab, wie schwer diese waren und ob deswegen die Wahl gültig oder ungültig war. Auch wenn das Arbeitsgericht entscheidet, dass die Anfechtung rechtens ist, so hat der Betriebsrat gleichwohl bis zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam bestanden. D.h. alle seine Entscheidungen (insbesondere abgeschlossene Betriebsvereinbarungen) bleiben gültig. Nur für die Zukunft existiert der Betriebsrat nicht mehr. Der Betrieb ist betriebsratslos; es hat eine Neuwahl zu erfolgen.

Anders verhält es sich bei ganz schwerwiegenden Verstößen gegen die Wahlvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes oder der Wahlordnung. Dann ist die Wahl des Betriebsrats von Anfang an "nichtig" gewesen, ein Betriebsrat hat nicht bestanden. D.h. alle Entscheidungen und Beschlüsse, auch alle Betriebsvereinbarungen, gelten als nie erfolgt. Nichtig ist eine Betriebsratswahl z.B. dann, wenn ein Betriebsrat auf einer Versammlung durch Zuruf gewählt wurde oder eine Wahl ohne Wahlvorstand stattgefunden hat.

Der Wahlvorstand lädt die gewählten Betriebsratsmitglieder zur konstituierenden Sitzung des Betriebsrats ein (§ 29 BetrVG). Diese Sitzung leitet zunächst der*die Wahlvorstandsvorsitzende (§ 29 Abs. 1 BetrVG). Diese*r lässt aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder eine*n Versammlungsleiter*in wählen, der*die dann die konstituierende BR-Sitzung leitet und die Wahl des*der Vorsitzenden des Betriebsrats und des*der Stellvertreter*in durchführt.

Bei einer Mehrheitswahl (Personenwahl) rückt die Person nach, die sonst erstes Ersatzmitglied gewesen wäre. Erfolgte die Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl (Listenwahl), so rückt ein*e Wahlbewerber*in aus derselben Liste nach, wie die Person, die die Wahl abgelehnt hat, und zwar die, die ohne die Ablehnung der Wahl erstes Ersatzmitglied dieser Liste geworden wäre (vgl. zum Nachrücken bei einer Ablehnung der Wahl § 17 Abs. 2 WO zur Verhältniswahl und § 23 Abs. 2 WO zur Mehrheitswahl). Geprüft werden muss allerdings immer, ob bei einer Ablehnung der Wahl und dem dann erfolgten Nachrücken der Mindestanteil des Minderheitengeschlechts nach § 15 Abs. 2 BetrVG gewahrt wird.

Nein, das ist nicht möglich. Entweder der*die gewählte Kandidat*in nimmt die Wahl an und ist dann verpflichtet, sich an der Betriebsratsarbeit zu beteiligen, oder aber er*sie nimmt die Wahl nicht an. Dann rückt das nächste gewählte Ersatzmitglied nach. Ein "freiwilliges" Zurücktreten zu den "Nachrückern" geht nicht. Dies würde einerseits nicht dem Wählendenwillen entsprechen, andererseits könnten dadurch gezielt die Mehrheitsverhältnisse im Betriebsrat beeinflusst werden.

Die Wahlunterlagen (auch die Stimmzettel) übergibt der Wahlvorstand auf der konstituierenden Sitzung dem neu gewählten Betriebsrat. Sie sind bis zur Beendigung der Amtszeit des Betriebsrats aufzubewahren (siehe dazu auch § 19 WO).

Für die Antwort kommt es darauf an, ob bereits vor der Wahl ein Betriebsrat bestanden hat oder nicht. War vorher kein Betriebsrat vorhanden, so beginnt die Amtszeit des gewählten Betriebsrats sofort mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 18 WO). Sofern bereits ein Betriebsrat besteht, beginnt die Amtszeit mit dem Ende der Amtszeit des alten Betriebrats. So kann es sein, dass es in einer Übergangsfrist "zwei Betriebsräte" gibt, den amtierenden und den zukünftigen (siehe dazu auch § 21 BetrVG).

Um das Betriebsratsmandat pflichtgemäß ausüben zu können, müssen die Mitglieder des Betriebsrats Kenntnis des Betriebsverfassungsgesetzes und des allgemeinen Arbeitsrechts haben. Damit der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auf gleicher Augenhöhe verhandeln kann, gibt es im Betriebsverfassungsgesetz den § 37 Abs. 6. Dieser sieht vor, dass Betriebsratsmitglieder nach einem entsprechenden Beschluss des Betriebsrats Seminare besuchen können und dafür von ihrer Arbeit freigestellt werden. Die Kosten dafür muss der Arbeitgeber tragen (§ 40 BetrVG).

ver.di b+b bietet allen BR-Mitgliedern ein vielfältiges Angebot an erforderlichen Grundlagen- und Aufbauseminaren. Angebote finden Sie hier.

Darüber hinaus gibt der Gesetzgeber den Betriebsratsmitgliedern die Möglichkeit, auch allgemeines Wissen mit Bezug für die Betriebsratsarbeit zu erwerben, beispielsweise zu allgemeinpolitischen, wirtschaftspolitischen oder koalitionspolitischen Themen (§ 37 Abs. 7 BetrVG). Hierfür stehen ihnen zusätzlich zu den o.g. Schulungsmöglichkeiten noch bis zu drei, bei neu gewählten Betriebsratsmitgliedern bis zu vier Wochen Weiterbildung zu. Hierfür muss der Arbeitgeber das jeweilige Betriebsratsmitglied allerdings nur bezahlt freistellen; die Seminarkosten muss er nicht erstatten.

Die Gewerkschaft ver.di bietet ein umfangreiches Bildungsprogramm an, das für Mitglieder kostenfrei ist. Informationen dazu gibt es hier.