Eingruppierung und Umgruppierung: Aufgaben des Betriebsrats

Die Eingruppierung ist die Einordnung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Ein solches Schema ist meistens ein Tarifvertrag (Lohn- oder Gehaltstarifvertrag). Mitunter geht es aber auch um betriebliche Entgeltgruppen, etwa dann, wenn kein Tarifvertrag besteht oder ein solcher zwar vorhanden ist, aber betriebliche Zwischengruppen geschaffen worden sind. Ansonsten hat der Tarifvertrag gesetzlich den Vorrang. Immer aber geht es bei einem Entgeltschema darum, dass für die einzelnen Arbeitstätigkeiten bestimmte Entgeltgruppen mit bestimmten Merkmalen geschaffen worden sind und in diese Entgeltgruppen einzugruppieren ist.

Das gilt selbst für außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte). Für sie gibt es naturgemäß keine tariflichen Entgeltgruppen. In der Praxis bestehen aber für diesen Personenkreis häufig betriebliche (oder auf Unternehmensebene geschaffene) Entgeltgruppen mit bestimmten Merkmalen. Auch die Ein- oder Umgruppierung eines AT-Angestellten unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats; es sei denn, die/der AT-Angestellte ist zugleich leitende/-r Angestellte/-r nach § 5 Abs. 3 BetrVG.

Die Einordnung in eine Entgeltgruppe wird im Zusammenhang mit einer Einstellung vorgenommen. Der Arbeitgeber (die Personalabteilung) nimmt dabei "lediglich" die Zuweisung in die Entgeltgruppe vor, die seiner Auffassung nach zutreffend ist. Hierbei hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht/Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Das hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich so entschieden.

Ebenso ist es bei einer Umgruppierung. Sie ist nichts anderes als die Änderung der Eingruppierung, also die beabsichtigte Zuweisung in eine andere Entgeltgruppe; gewissermaßen eine neue Eingruppierung. Das Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig davon, ob die Umgruppierung tatsächliche oder rechtliche Ursachen hat. Eine tatsächliche Ursache wäre, wenn eine neue Tätigkeit ausgeübt werden soll, für die eine andere Entgeltgruppe gilt. Aber auch ohne Veränderung der Tätigkeit können rechtliche Ursachen vorliegen. Das ist der Fall, wenn ein Tarifvertrag das Vergütungsschema ändert, indem z.B. neue Entgeltgruppen hinzukommen oder Vergütungskriterien geändert werden (z.B. Anrechnung von Tätigkeitsjahren statt Lebensalter).

Immer aber geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber "richtig" eingruppiert hat. Also gilt auch für die Umgruppierung der Grundsatz der Richtigkeitskontrolle durch den Betriebsrat. Und zwar auch dann, wenn mit der Umgruppierung eine Höhergruppierung verbunden ist, etwa im Zusammenhang mit einem beruflichen Aufstieg. Das Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig davon, ob die betreffende Arbeitnehmerin/der betreffende Arbeitnehmer die Beteiligung des Betriebsrats wünscht oder nicht.

Eine Umgruppierung kann auch Verschlechterungen bringen, z.B. dann, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt werden soll. Dann kann eine Versetzung vorliegen, die ebenfalls der Mitbestimmung unterliegt (§ 99 BetrVG) oder sogar eine Änderungskündigung, bei der der Betriebsrat - unabhängig von der Umgruppierung - nach § 102 BetrVG zu beteiligen ist.

Will der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vornehmen, muss er den Betriebsrat vorher unterrichten (gegebenenfalls unter Vorlage von Unterlagen) und seine Zustimmung einholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Was die Eingruppierung betrifft, wird der Betriebsrat regelmäßig im Zusammenhang mit der beabsichtigten Einstellung unterrichtet werden. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern.

Bei der Ein- oder Umgruppierung wird dies meist der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sein: weil der Betriebsrat der Auffassung ist, die Ein- bzw. Umgruppierung würde nicht der richtigen Tarifgruppe/betrieblichen Entgeltgruppe entsprechen. Auch der Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann in Betracht kommen: Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer wird benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen Gründen oder in der Person des Beschäftigten gerechtfertigt ist (etwa bei einer Abgruppierung, die mit einer Versetzung verbunden ist).

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Eingruppierung, muss er dies dem Arbeitgeber unter Angabe des Verweigerungsgrundes schriftlich mitteilen, ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Diese Mitteilung muss innerhalb einer Woche erfolgen. Beispiel: Wenn die Eingruppierung (bzw. die damit verbundene Einstellung) an einem Dienstag erfolgen soll, muss Arbeitgeber den Betriebsrat spätestens am Montag der Vorwoche informieren, da der Betriebsrat (wenn er die ihm zustehende Wochenfrist ausschöpfen will) dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung spätestens am Montag der Woche zuleiten muss, in der die Einstellung und Eingruppierung erfolgen sollen.

Falls der Betriebsrat nicht zustimmt, muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, um sich die fehlende Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe unberechtigt sind. Der Arbeitgeber kann unter begrenzten Voraussetzungen (s. §§ 100 und 101 BetrVG) eine vorläufige Ein- oder Umgruppierung vornehmen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat.