Teilzeit und Verteilung der Arbeitszeit

Voraussetzung ist eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten. Zudem muss der Betrieb mindestens 16 Arbeitnehmer*innen beschäftigen. Ein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit setzt nicht die volle betriebsübliche oder tarifliche Arbeitszeit voraus. Auch Beschäftigte, die bereits in Teilzeit arbeiten, können eine weitere Reduzierung der Arbeitszeit verlangen. Der Arbeitgeber muss der gewünschten Arbeitszeitverkürzung zustimmen, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Wichtig ist zunächst, dass die Verringerung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und der Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor Inkrafttreten der verringerten Arbeitszeit in Textform geltend gemacht werden müssen, beispielsweise mittels E-Mail (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Dabei sollen Arbeitnehmer*innen die gewünschte Verteilung der verkürzten Arbeitszeit angeben. Liegt der Antrag vor, hat der Arbeitgeber die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen (§ 8 Abs. 3 TzBfG).

Zum Antragsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 23.11.2004 grundsätzliche Ausführungen gemacht (9 AZR 644/03). Gegenstand des Rechtsstreits war der Antrag einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung. Sie ist in einem größeren Unternehmen in einer Forschungsgruppe als technische Assistentin beschäftigt und verlangte vom Arbeitgeber eine Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 25 Stunden. Auch mehrfache Gespräche brachten keine Einigung. Der Arbeitgeber lehnte das Begehren auf Teilzeitarbeit ab und berief sich dabei wesentlich auf betriebliche Gründe. Die Arbeit der Assistentin sei hochgradig spezialisiert und erfordere eine lange Einarbeitungszeit für eine weitere Beschäftigte.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und dabei folgende wichtige Feststellungen getroffen:

• Beschäftigte, die Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen möchten, können entscheiden, ob sie lediglich eine Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wünschen oder ob sie zusätzlich eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit verlangen. Die Verteilung der Arbeitszeit kann auch davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitgeber der gewünschten Verteilung zustimmt.
• Beschäftigte sind nicht verpflichtet, bereits mit dem Antrag auf Herabsetzung der Arbeitszeit eine konkrete Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Wenn sie jedoch eine bestimmte Verteilung wünschen, müssen sie diesen Wunsch jedoch spätestens im Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber äußern.

Beschäftigte, die von ihrem Rechtsanspruch auf Herabsetzung der Arbeitszeit Gebrauch machen wollen, sollten sich daher bereits vor Antragstellung darüber klar sein, in welchem Umfang die Arbeitszeitreduzierung erfolgen soll und ob sie eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit wünschen, etwa eine gleichmäßige Verteilung oder keine Beschäftigung an bestimmten Tagen. Haben sie sich in dieser Weise festgelegt, sind sie daran gebunden. Das gilt laut Bundesarbeitsgericht sowohl für die freie Verteilung der Arbeitszeit als auch für einen gestellten Verteilungsantrag.

Beschäftigte sind nicht verpflichtet, bereits im Antrag anzugeben, wie sie die verkürzte Arbeitszeit verteilen wollen. Spätestens im vom Gesetz vorgeschriebenen Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber müssen sie die gewünschte Verteilung jedoch nennen, wenn sie diese nicht dem Arbeitgeber überlassen wollen. Unterlassen sie dies, kann ein entsprechendes Verlangen in einem eventuellen Rechtsstreit weder nachgeschoben werden, noch kann vom Gericht eine entsprechende Festlegung erfolgen.

Hat sich der*die Arbeitnehmer*in bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit nicht rechtzeitig festgelegt, wird häufig die Frage aufkommen, ob er*sie nicht einfach zu einem späteren Zeitpunkt einen erneuten Antrag auf Reduzierung der Teilzeitarbeit stellen kann. Das ist grundsätzlich möglich, es gibt jedoch eine gesetzliche Sperrfrist.

Beschäftigte können eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder diese berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Es ist also sehr zu empfehlen, den Anspruch auf Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit mit klaren Vorstellungen zu stellen bzw. sich bei einer gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit spätestens im Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber festzulegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Frage Stellung genommen: Beruft sich der Arbeitgeber auf betriebliche Gründe, die einer Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen, dann bedarf es eines konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers. Er muss beispielsweise konkrete Angaben zu den Kosten einer erforderlichen Ersatzkraft machen und kann nicht einfach einwenden, er finde keine Ersatzkraft (LAG Köln – 7 SLa 387/25). Der Arbeitgeber ist demnach gehalten, auf dem Arbeitsmarkt und innerbetrieblich nach einer Ersatzkraft zu suchen. Auch eine Umverteilung von Aufgaben unter den Beschäftigten muss geprüft werden.

Die Geltendmachung einer betrieblichen Ablaufstörung muss ebenfalls detailliert begründet werden. Die im Gesetz enthaltenen Verweigerungsgründe dürfen nicht nur allgemein dargelegt werden. Ein betrieblicher Grund liegt gesetzlich insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 TzBfG).