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Urteile

Alle Jahre wieder ... kommt das Weihnachtsgeld?

Orientierungssätze

1. Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widerspricht.

2. Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 nach § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken (Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung, vgl. BAG vom 04.05.1999 - 10 AZR 290/98 - BAGE 91, 283; 26.03.1997 - 10 AZR 612/96 - AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = EzA § 2424 BGB Betriebliche Übung Nr. 38).

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 18.03.2009
  • Aktenzeichen

    10 AZR 281/08

Der Rechtsstreit

Die Parteien stritten über Weihnachtsgeld für das Jahr 2006 in Höhe von insgesamt 1.354,08 Euro. Der Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Die nicht tarifgebundene Beklagte zahlte dem Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahr 2005 Weihnachtsgeld. Seit 2002 erfolgte die Auszahlung des Weihnachtsgeldes in drei Raten und zwar jeweils im November, Dezember und im Januar des Folgejahres. Mit Ausnahme der Lohnabrechnungen für November 2002 und November 2003 erhielten die Lohnabrechnungen der Beklagten für die Monate, in denen sie dem Kläger und ihren anderen Arbeitnehmern für die Jahre 2002 bis 2005 anteiliges Weihnachtsgeld zahlte, jeweils den handschriftlichen Vermerk: "Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!"

Nachdem die Beklagte für das Jahr 2006 erstmalig kein Weihnachtsgeld gezahlt hatte, machte der Kläger seinen auf betriebliche Übung begründeten Anspruch hierauf gerichtlich geltend. Dem Vorbehalt der Beklagten auf der Lohnabrechnung habe er bereits im Jahr 2002 mit anwaltlichem Schreiben widersprochen. Die Beklagte wendet ein, das besagte Anwaltsschreiben nicht erhalten zu haben. Eine entstandene betriebliche Übung sei durch gegenläufige betriebliche Übung erloschen.

Der Kläger obsiegte in erster und zweiter Instanz, und auch die Revision der Beklagten blieb ohne Erfolg.

 

Der Kommentar

Das BAG verabschiedet sich mit dieser Entscheidung von seinem - in Praxis und Literatur vielfach kritisierten - Konstrukt der "gegenläufigen betrieblichen Übung".

In einer Entscheidung aus dem Jahr 1997 (BAG, Urteil vom 26.03.1997 - 10 AZR 612/96) hatte das BAG die Beendigung einer betrieblichen Übung angenommen, wenn der Arbeitgeber erklärt hatte, die Zahlung der Gratifikation sei eine freiwillige Leistung, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch bestehe und die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widersprochen hatten. Das BAG begründete seine Auffassung damit, dass der Arbeitnehmer durch eine dreimalige widerspruchslose Hinnahme einer ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation einen schutzwürdigen Vertrauenstatbestand schaffe und der Arbeitgeber aufgrund dieses Verhaltens seines Arbeitnehmers keinen Anlass mehr habe, eine Änderung der vertraglichen Abrede herbeizuführen.

Die Anforderungen an den Arbeitgeber verschärfte das BAG mit einer Entscheidung aus dem Jahr 1999 (BAG, Urteil vom 04.05.1999 - 10 AZR 290/98), indem es verlangte, dass den Arbeitnehmern unmissverständlich klargemacht werden müsse, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht.

Nunmehr nimmt das BAG das Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01. Januar 2002 zum Anlass, sein Konstrukt der "gegenläufigen betrieblichen Übung" einer Überprüfung zu unterziehen und sich von ihm zu verabschieden. Erklärt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, dass die bisherige - vorbehaltlose -
betriebliche Übung einer Leistung weichen soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, liegt für eine Vielzahl von Verträgen eine vorformulierte Vertragsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB vor.

Nach Auffassung des BAG kann eine dreimalige widerspruchslose Annahme einer vom Arbeitgeber unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation wegen des in § 308 Nr. 5 BGB vorgeschriebenen Klauselverbots für fingierte Erklärungen nicht mehr den Verlust eines vertraglichen Anspruchs auf die Gratifikation bewirken. Ein nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandener Anspruch kann lediglich durch Änderungskündigung oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden. Auch muss der Arbeitnehmer erkennen können, dass eine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit einer Vertragsänderung gewertet wird. Davon ist nicht auszugehen, wenn die Folgen der Vertragsänderung nicht unmittelbar eintreten. Zwar mag der Kläger vorliegend den Freiwilligkeitsvorbehalt als vertragsänderndes Angebot verstanden haben - immerhin sah er sich nach eigenem Vortrag genötigt, per Anwaltsschreiben zu widersprechen - er hat aber keinesfalls sein Einverständnis erklärt bzw. das Angebot der Beklagten angenommen. Auf den Zugang des anwaltlichen Widerspruchsschreibens bei der Beklagten kommt es dabei nicht an. Vielmehr muss das Schweigen des Arbeitnehmers auf ein verschlechterndes Angebot als Ablehnung verstanden werden, solange zwischen den Vertragsparteien nicht ausdrücklich vereinbart wurde, dass das Schweigen des Arbeitnehmers zu einem Änderungsangebot des Arbeitgebers als Annahme des Angebots gilt.

Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen. Sie bedeutet für den betrieblichen Alltag einen Gewinn an Rechtssicherheit. In Zukunft müssen sich die Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern einigen, wenn sie sich von einer betrieblichen Übung lösen wollen oder aber eine Änderungskündigung aussprechen. Dies ist konsequent, denn bei aus betrieblicher Übung entstandenen Ansprüche handelt es sich nicht um vertragliche Ansprüche minderer Qualität.

Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Stefanie von Halen, Düsseldorf, 28.11.2009

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