Wissen für BR, PR, JAV, MAV + SBV

Urteile

Am Arbeitsplatz gemobbt: Anspruch auf Schmerzensgeld

Orientierungssätze

1. Hat ein Vorgesetzter (hier: Chefarzt) durch Mobbinghandlungen gegenüber einem untergebenen Mitarbeiter (hier: Oberarzt) eine psychische Erkrankung herbeigeführt, besteht gegenüber dem Arbeitgeber (hier: Krankenhausträger) ein Anspruch auf Schmerzensgeld. Das ergibt sich bereits daraus, dass der Vorgesetzte Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers ist.

2. Unter Umständen besteht ein Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz, an dem der gemobbte Arbeitnehmer nicht mehr den Weisungen des betreffenden Vorgesetzten unterliegt. Ein Anspruch auf Entlassung des Vorgesetzten besteht in der Regel jedoch nicht.

3. Ob und inwieweit weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen, hängt davon ab, ob dieser seine Verpflichtung verletzt hat, den Mitarbeiter vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 25.10.2007
  • Aktenzeichen

    8 AZR 593/06

Der Rechtsstreit

In einer Neurochirurgischen Klinik ist ein Oberarzt beschäftigt. Seit dem 01.07.1990 ist er als erster Oberarzt in der neurochirurgischen Abteilung tätig. Nach dem Ausscheiden des vormaligen Chefarztes übernahm er kommissarisch die Leitung des Krankenhauses. Zugleich bewarb er sich um die Nachfolge des Chefarztes. Die Bewerbung blieb erfolglos. Die Krankenhausleitung stellte einen externen Bewerber als Chefarzt ein.

In der Folgezeit fühlte sich der Oberarzt von dem neuen Chefarzt gemobbt. Ab November 2003 war er längere Zeit wegen einer psychischen Erkrankung arbeitslos. Nach der danach erfolgten Arbeitsaufnahme fühlte er sich wiederum Mobbinghandlungen ausgesetzt. Seit Oktober 2004 ist er arbeitsunfähig erkrankt. Im Anschluss an diese erneute Arbeitsunfähigkeit reichte der Oberarzt (nachfolgend: Kläger) Klage beim Arbeitsgericht gegen die Rechtsträgerin des Krankenhauses (nachfolgend: Beklagte) ein. Er verlangte von der Beklagten die Entlassung des Chefarztes, hilfsweise die Zuweisung eines anderen gleichwertigen Arbeitsplatzes; darüber hinaus die Zahlung von Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die Beklagte berief sich in dem Verfahren darauf, dass sie alles in ihrer Macht Stehende getan habe, um das Verhältnis zwischen dem Chefarzt und dem Oberarzt zu entspannen. Im Übrigen sei ein gleichwertiger Tätigkeitsbereich für den Kläger nicht vorhanden.

In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren sind durch Zeugenaussagen "mobbingtypische Verhaltensweisen" festgestellt worden, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betrafen. Gleichwohl wird vom Landesarbeitsgericht ein Schmerzensgeldanspruch mit der Feststellung verneint, der Chefarzt habe nicht erkennen können, dass der Kläger aufgrund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde.

Das Bundesarbeitgericht kommt zu einem anderen Ergebnis. Es hebt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verweist den Rechtsstreit an dieses Gericht zurück. Das BAG stellt fest, der Chefarzt habe die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt. Daraus sei ein Anspruch auf Schmerzensgeld entstanden. Dafür habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Das Landesarbeitsgericht habe über die Höhe des Schmerzensgeldes zu entscheiden und außerdem zu prüfen, ob dem Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte zuständen. Das sei der Fall, wenn sie ihre Verpflichtung verletzt habe, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.

 

Der Kommentar

a) Die Entscheidung ist aus mehreren Gründen bedeutsam, obwohl sie erst als Presseerklärung und damit nicht mit der vollständigen Begründung vorliegt. Es gibt insoweit auch noch keine umfassenden Angaben zum gesamten Hergang und keine Details zu den einzelnen Mobbinghandlungen.

Fest steht jedenfalls, dass ein erhebliches schikanöses Verhalten gegenüber dem Oberarzt vorgelegen haben muss. Das ergibt sich bereits daraus, dass das BAG – zweifelsohne unter Würdigung der Zeugenaussagen, wie sie beim Arbeitsgericht bzw. beim Landesarbeitsgericht gemacht worden sind – dem Kläger ein Schmerzensgeld dem Grunde nach zugesprochen hat. Über dessen Höhe wird das Landesarbeitgericht nach der vom BAG erfolgten Zurückverweisung zu entscheiden haben.

b) Das Urteil ist bereits deshalb bedeutsam, weil es zeigt, dass Mobbing auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren eine immer größere Rolle spielt und, wie im vorliegenden Fall, mit Sanktionen belegt werden kann. Mit Mobbing werden allgemein Verhaltensweisen bezeichnet, mit denen das Persönlichkeitsrecht der gemobbten Person erheblich verletzt wird. Es liegt, soweit es den betrieblichen Bereich betrifft, ein schikanöses Verhalten am Arbeitsplatz vor, dass die Betroffene/den Betroffenen regelmäßig in ein soziales Abseits stellt. Es wird gewissermaßen "ein feindliches Umfeld" geschaffen.

Nicht jede diskriminierende Handlung wird einen Anspruch auf Schmerzensgeld auslösen. Das BAG hat Mobbing als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte definiert (BAG 15.01.97, NZA 97, 781). In dem vorliegenden Rechtsstreit war dieser Begriff offensichtlich erfüllt, wobei für das Gericht sicherlich entscheidend hinzukam, dass der Kläger durch das Anfeinden erheblich erkrankt war. In dieser Hinsicht soll das Landesarbeitsgericht noch prüfen, ob über das Schmerzensgeld hinaus weitere Ansprüche bestehen. Zu denken ist an einen Entgeltausfall oder an zusätzliche Aufwendungen im Zusammenhang mit den durch das Mobbing ausgelösten Erkrankungen.

c) Von allgemeiner Bedeutung ist die Entscheidung vom 25.10.2007 aber auch, weil das BAG darauf abstellt, dass die Mobbinghandlungen durch einen Erfüllungsgehilfen mit der Folge vorlagen, dass sich eine gesteigerte Verantwortung des Arbeitgebers ergab. Es kann für den Ausgang eines Verfahrens, bei dem es um Schmerzensgeld oder noch darüber hinausgehende Ansprüche geht, schon entscheidend sein, ob Mobbing durch Arbeitskollegen erfolgt oder – wie hier – durch Vorgesetzte. Diese sind, juristisch gesehen, Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers.

Als Erfüllungsgehilfen gelten alle diejenigen Personen, die den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als Vertreter des Arbeitgebers gegenübertreten, wie beispielsweise Meister, Abteilungsleiter, Filialleiter, Poliere, aber auch der Personalleiter. Es sind im Grunde die Hilfspersonen, derer sich der Arbeitgeber bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses bedient und die eine beaufsichtigende, kontrollierende oder anweisende Funktion haben.

Für das Verhalten dieser Personen haftet der Arbeitgeber in einem besonderen Maße. Die Rechtsgrundlage dafür ist § 278 BGB. Danach haftet der Schuldner (das ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber, wenn er die Arbeitsleistung entgegennimmt) für ein Verschulden der Personen, derer er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeiten bedient. Der Arbeitgeber hat, das wird auch bei diesem Verfahren sichtbar, ein Verschulden des Erfüllungsgehilfen im gleichen Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden.

d) Das BAG hat dem Antrag des Klägers, die Beklagte solle das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beenden, nicht stattgegeben. Das war auch nicht zu erwarten. Andererseits schließt die vom BAG verwendete Formulierung "in der Regel" nicht aus, dass es Fälle geben mag, bei denen der Arbeitgeber aus seiner Verantwortung heraus und vom Schutzzweck her gegenüber dem gemobbten Beschäftigten eine Versetzung des Schädigers vornehmen muss.

In diesem Zusammenhang ist auf § 104 BetrVG hinzuweisen. Danach kann der Betriebsrat, wenn Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze (allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz, Grundsatz von Recht und Billigkeit) den Betriebsfrieden stören, deren Entlassung oder Versetzung verlangen. In der Praxis hat diese Bestimmung bisher eine geringe Rolle gespielt. Das kann sich ändern, nachdem dass Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist. Für den hier besprochenen Rechtsstreit spielt § 104 BetrVG allerdings keine Rolle, da der Chefarzt leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist und dieser Personenkreis nicht unter die Bestimmung des § 104 BetrVG fällt. Das bedeutet aber wiederum keineswegs, dass der Betriebsrat nicht einschreiten kann, wenn durch leitende Angestellte Mobbinghandlungen vorgenommen werden.

e) Das am 18.08.2006 in Kraft getretene AGG gibt dem Betriebsrat entsprechende Möglichkeiten. Dieses Gesetz hat das Ziel, bei Vorliegen der in § 1 genannten Merkmale Benachteiligungen zu verhindern. An der Verwirklichung dieses Ziels hat der Betriebsrat nach § 17 Abs. 1 AGG mitzuwirken. In Verbindung mit dem hier erörterten Verfahren ist bedeutsam, dass das AGG zwar den Begriff "Mobbing" nicht ausdrücklich enthält, aber in seinem § 3 Abs. 3 festlegt, dass eine Belästigung eine Benachteiligung im Sinne des AGG ist, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Besser lässt sich Mobbing gar nicht beschreiben.

Das AGG geht in § 7 Abs. 3 noch weiter. Nach dieser Vorschrift ist eine Benachteiligung – und damit auch eine Belästigung – eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Der Arbeitgeber hat die im Einzelfall geeigneten und erforderlichen Maßnahmen gegen den Belästiger zu ergreifen, wie eine Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung (vgl. § 12 Abs. 3 AGG). Bei diesen Personalmaßnahmen ist der Betriebsrat schon nach dem Betriebsverfassungsrecht zu beteiligen. Ergreift der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen bei Verstößen gegen das AGG nicht, kann der Betriebsrat erforderlichenfalls von § 23 Abs. 3 BetrVG Gebrauch machen und gerichtlich durchsetzen, dass er seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt (vgl. § 17 Abs. 2 AGG).

Diese wenigen Hinweise zeigen, dass das AGG auch und gerade für die Betriebsräte umfassendere Möglichkeiten gibt, Mobbing im Betrieb zu unterbinden. Die nahe Zukunft wird zeigen, ob das AGG auch in dieser Hinsicht in die Praxis umfassend Eingang findet und bei Mobbing – neben den anderen Formen von Benachteiligungen – seine Schutzfunktion entfaltet.

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 05.12.2007

© ver.di Bildung + Beratung Gem. GmbH

nach oben