Urteile

Der Rechtsstreit

Es geht um eine Verwaltungsangestellte, die seit Oktober 2011 beim Bayerischen Roten Kreuz (BRK) in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 28 Stunden beschäftigt ist. Mit Schreiben vom 27. November 2020 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. März 2021 und bot der Verwaltungsangestellten die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Bei gleichbleibender Tätigkeit sollte sie 15 Stunden pro Woche beschäftigt werden, wobei sich die Arbeitgeberin vorbehalten wollte, ihr eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen und sie an einen anderen Arbeitsort in Bayern zu versetzen. Der Personalrat widersprach der Kündigung, die Verwaltungsangestellte lehnte das Änderungsangebot ab und erhob gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht.

Die Verwaltungsangestellte hat sich mehrfach ohne Erfolg beworben
Vom 1. April 2021 bis zum 14. Februar 2023 war sie bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldet und bezog Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit unterbreitete ihr in der Zeit fünf Vermittlungsvorschläge, auf die sie sich erfolglos bewarb. Das BRK übermittelte ihr weitere sechs Vorschläge, bei denen die Bewerbung ebenfalls keinen Erfolg hatte. Ohne Erfolg blieben auch zehn weitere eigeninitiativ erfolgte Bewerbungen.

Mit Schreiben vom 5. Mai 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos aus verhaltensbedingten Gründen. Das BRK hatte die Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit unrichtig ausgefüllt. Daraufhin hatte die Verwaltungsangestellte einen Antrag auf Erlass eines Bußgeldbescheids gegen das BRK bei der Arbeitsagentur gestellt. Das sei nach Auffassung des BRK unverhältnismäßig gewesen. Das Vertrauensverhältnis sei dadurch „weiter sehr stark beeinträchtigt“. Gegen die fristlose Kündigung hatte die Verwaltungsangestellte ebenfalls Klage erhoben.

Eine Weiterbeschäftigung im Prozess lehnte die Verwaltungsangestellte ab
In den Kündigungsschutzverfahren hatte die Verwaltungsangestellte Erfolg. Während des Prozesses gegen die Änderungskündigung hatte die Arbeitgeberin ihr eine Prozessbeschäftigung zu den Bedingungen des Änderungsangebots angeboten, das sie aber ablehnte. Ab dem 15. Februar 2023 ist sie wieder zu den „alten“ Arbeitsbedingungen beschäftigt.

Im vorliegenden Verfahren geht es darum, ob der Verwaltungsangestellten Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 1. April 2021 bis zum 14. Februar 2023 abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes zusteht. Das hatte das Rote Kreuz abgelehnt. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass die Verwaltungsangestellte ihre Leistungsfähigkeit nicht ausreichend dargelegt habe. Auf jeden Fall habe sie es böswillig unterlassen, Zwischenverdienst zu erzielen.

Das Arbeitsgericht hat den Anspruch der Verwaltungsangestellten abgelehnt, das Landesarbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das BAG gab der Klägerin jetzt in vollem Umfang recht.

Die Verwaltungsangestellte hat es nicht böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen
Das BRK hat nach Auffassung des BAG keine ausreichenden Indizien vorgetragen, die einen hinreichenden Anhaltspunkt dafür bieten, dass die Verwaltungsangestellte im Streitzeitraum für die geschuldete Tätigkeit nicht bzw. nicht uneingeschränkt leistungsfähig war. Dagegen spreche zudem, dass sie während des gesamten Verzugszeitraums der Vermittlung durch die Agentur für Arbeit zur Verfügung stand.

Das BAG konnte auch nicht erkennen, dass die Verwaltungsangestellte es böswillig unterlassen habe, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Die anderweitige Arbeit müsse zumutbar sein. Dies beurteile sich insbesondere nach der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Es sei jeweils nach den konkreten Umständen des Einzelfalls zu ermitteln, inwieweit eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen etwa nach der Art der Tätigkeit, der Arbeitszeit, des Ortes der anderweitigen Beschäftigung oder der Person des Arbeitsgebers sowie hinsichtlich des Verdienstes hinnehmbar sei. Eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen müsse der*die Arbeitnehmer*in aber grundsätzlich nicht hinnehmen.

Das BRK hat nicht erklärt, wie trotz der aus ihrer Sicht bestehenden Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses eine Zusammenarbeit möglich sein soll
Bis zum Mai 2021 sei das Angebot des BRK schon deshalb unzumutbar gewesen, weil das Arbeitsentgelt für die angebotene Beschäftigung niedriger als das bezogene Arbeitslosengeld gewesen wäre. Im Mai 2021 hätte das BRK aber mit der fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erklärt, dass das Vertrauensverhältnis „weiterhin sehr stark beeinträchtigt“ sei. Eine Erklärung, dass sie die in der außerordentlichen Kündigung erhobenen Vorwürfe gegen die Verwaltungsangestellte nicht weiter aufrechterhalte, habe die Arbeitgeberin im Verfahren nicht abgegeben. Sie habe nicht erklärt, wie trotz der aus ihrer Sicht bestehenden Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses eine Zusammenarbeit – wenn auch nur im Rahmen einer Prozessbeschäftigung – möglich sein solle. Sie habe auch nicht dargetan, wie sich angesichts der von ihr gegenüber der Verwaltungsangestellten erhobenen Vorwürfe und der von ihr bis Februar 2023 reklamierten Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin eine – auch nur für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses – den Betriebszwecken dienliche und der Klägerin zumutbare weitere Zusammenarbeit gestalten solle.

Das BRK muss der Klägerin 55.534,82 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 20.983,82 Euro netto nebst Zinsen zahlen.

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung ein deutliches Zeichen gesetzt. Ein Arbeitgeber, der einer*m Beschäftigten kündigt, trägt nicht unerhebliche Risiken. Obsiegt die*der Arbeitnehmer*in im Kündigungsschutzverfahren, treffen den Arbeitgeber zumeist Nachzahlungen von Arbeitsentgelt in erheblicher Höhe. Dann nämlich, wenn die*der Beschäftigte während des Kündigungsschutzverfahrens nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitslos war.

Die*Der Beschäftigte darf aber nicht einfach die Hängematte aufspannen und Däumchen drehen. Auch sie*ihn treffen arbeitsrechtliche Obliegenheiten. Sie*Er muss auf das Arbeitsentgelt, das ihm*ihr der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er*sie hätte verdienen können, wenn er*sie es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm*ihr zumutbare Arbeit anzunehmen. Das bestimmt § 11 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Es geht also insbesondere um die Beurteilung eines Sachverhaltes mit Hilfe zweier unbestimmter Rechtsbegriffe: böswillig und unzumutbar. Begriffe, die der Gesetzgeber nicht festgelegt hat, für die keine „Legaldefinition“ gibt, sondern die bei der Rechtsanwendung ausgelegt werden müssen.

Lehnt die*der Beschäftigte das Änderungsangebot des Arbeitgebers ab, geht es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses
Das gilt auch im Falle einer Änderungskündigung. Bei einer solchen kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet der*dem Arbeitnehmer*in im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Lehnt die*der Beschäftigte ab, liegt eine „ganz normale“ Kündigung vor. Im Kündigungsschutzverfahren geht es dann um den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Die*Der Arbeitnehmer*in hat auch die Möglichkeit, das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dann arbeitet sie*er zumindest vorübergehend zu den geänderten Bedingungen weiter, bis das Arbeitsgericht darüber entschieden hat, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.

Inwieweit die*der Arbeitnehmer*in es hinnehmen muss, dass sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern, beurteilt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Eine Arbeit ist nicht allein schon deshalb unzumutbar, weil der Verdienst niedriger ist als bei der bisherigen Tätigkeit. Das gilt auch für eine Weiterbeschäftigung bei dem bisherigen Arbeitgeber, der mit Ausspruch einer Änderungskündigung die Fortsetzung derselben oder einer anderen Arbeit zu einer geringeren Vergütung anbietet.

Mit der fristlosen Kündigung hält der Arbeitgeber das Änderungsangebot nicht mehr aufrecht
Nicht zumutbar ist aber jedenfalls eine Tätigkeit, bei der der zu erzielende Nettoverdienst unter dem Arbeitslosengeld I liegt. Das hat das BAG schon häufiger so entschieden. Im vorliegenden Fall war das bis zum Mai 2021 der Fall. Mit der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung hat das BRK nach Auffassung des BAG das Änderungsangebot nicht mehr aufrechterhalten. Zudem sei für die Beurteilung der Zumutbarkeit der Vergleich der Höhe der Vergütung und des Arbeitslosengeldes I zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Änderungskündigung maßgeblich. Etwaige zukünftige Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen bleiben aufgrund ihrer Ungewissheit regelmäßig außer Betracht.

Unterschiedliche Pflichten im Arbeitsrecht und im Sozialrecht
Klargestellt hat das BAG auch, dass den gekündigten Beschäftigten im Arbeitsrecht nicht dieselben Pflichten treffen wie im Sozialrecht. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten verfolgen vorrangig arbeitsmarktpolitische und sozialversicherungsrechtliche Zwecke. Die bei der Gesamtabwägung zur Beurteilung der Böswilligkeit nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 Grundgesetz (GG - Berufsfreiheit) zu berücksichtigenden Obliegenheiten des Arbeitnehmers ergeben sich dagegen aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertragsverhältnis und der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers. Was ein Arbeitsloser der Solidargemeinschaft der Versicherten schuldet, das schuldet er nicht automatisch auch dem seine Arbeitslosigkeit verursachenden Arbeitgeber.

Ein*e gekündigte*r Arbeitnehmer*in, der*die keine Leistungen der Arbeitsagentur in Anspruch nimmt, wird nicht von den Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitgeber befreit. Ebenso können ihn*sie, wenn er*sie Leistungen der Agentur für Arbeit erhält, gegenüber dem Arbeitgeber nach § 242 BGB Obliegenheiten treffen, die über seine*ihre sozialrechtlichen Pflichten hinausgehen.

Das Bayrische Rote Kreuz muss im vorliegenden Fall eine große Summe an die Verwaltungsangestellte für die Zeit vom 1. April 2021 bis zum 14. Februar 2023 nachzahlen. Vom Nettoverdienst wird die Arbeitgeberin allerdings den Betrag abziehen, den die Verwaltungsangestellte netto von der Arbeitsagentur als Arbeitslosengeld erhalten hat. In dieser Höhe hatte sie auch keinen Schaden. Die Arbeitgeberin muss einen Betrag in Höhe des Arbeitslosengeldes an die Bundesagentur für Arbeit zahlen. Das ergibt sich aus § 11 Ziffer 3 KSchG.

Eine Schlussbemerkung: Manch einen mag es wundern, dass es beim BRK einen Personalrat und keinen Betriebsrat gibt. Nach Artikel 1 Satz 1 des Gesetzes über die Rechtsstellung des Bayerischen Roten Kreuzes (BRK-Gesetz) handelt es sich beim BRK um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Nach Artikel 85 Abs. 2 Satz 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) gilt für die Beschäftigten das Bayerische Personalvertretungsgesetz.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 29.04.2025