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Urteile

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

Orientierungssätze

Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sofern der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitszeit zu besetzen hat.

  • Gericht

    Arbeitsgericht Berlin vom 15.08.2006
  • Aktenzeichen

    9 AZR 08/06
  • Rechtsgrundlage

    § 9 TzBfG

Der Rechtsstreit

Die 1952 geborene Klägerin ist seit 1971 als Erzieherin in einer kommunalen Kindertagesstätte beschäftigt. Ursprünglich war sie vollzeitbeschäftigt. Mitte der 1990er Jahre beschloss die Beklagte einen Beschäftigungsabbau. Zur Vermeidung von Entlassungen bot sie den vollzeitbeschäftigten Erzieherinnen eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 75 % an. Die Klägerin nahm dieses Angebot an. Als sich 2003 ein erheblicher Mehrbedarf an Erzieherinnen abzeichnete, verlangte sie von der Beklagten die Aufstockung ihrer Arbeitszeit auf 100 % der tariflichen Vollarbeitszeit. Die Beklagte lehnte dies ab. Sie wollte den Mehrbedarf an Erziehern nicht durch Aufstockung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Erzieherinnen befriedigen, sondern ausschließlich Neueinstellungen mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 75 % vornehmen. Als Begründung führte sie an, dass sie den mit 47 Jahren überdurchschnittlich hohen Altersdurchschnitt der Erzieherinnen senken wolle. Freie Vollzeitarbeitsplätze stünden daher nicht zur Verfügung. Tatsächlich hat die Beklagte nicht ausschließlich Erzieherinnen mit 75 %, sondern auch mit 50 % der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit eingestellt.

Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat das BAG das Urteil des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass § 9 TzBfG einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit begründet. Es handelt sich bei der Norm daher nicht lediglich um den Appell an den Arbeitgeber, bei der Besetzung freier Arbeitsplätze den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zu erwägen und hierüber ermessensfehlerfrei zu entscheiden. Allerdings besteht der Anspruch nicht unbeschränkt. Der Arbeitgeber trägt das unternehmerische Risiko des Betriebs. Aus diesem Grund steht ihm bei der Ausgestaltung der Arbeitsplätze ein Organisationsermessen zu. Hiernach ist er berechtigt, den Betrieb nach seinen Vorstellungen zu organisieren. Dazu gehört auch die Entscheidung, mit welcher Anzahl von Arbeitnehmern auf welchen Arbeitsplätzen das Arbeitsvolumen erledigt werden soll. Voraussetzung für den Anspruch aus § 9 TzBfG ist also ein aktuell zu besetzender freier Arbeitsplatz. Die Vorschrift ermöglicht den Beschäftigten, auf einen freien Arbeitsplatz mit einer längeren Arbeitszeit als vertraglich vereinbart zu wechseln. Das BAG stellte jedoch fest, dass kein Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit durch "Übernahme" eines Zeitanteils des zu besetzenden Arbeitsplatzes bestehe. Dies ergebe sich bereits aus dem Wortlaut des § 9 TzBfG, der von "Stellenbesetzung" spricht. Damit sei klargestellt, dass weder Stellenplanung noch Stelleneinrichtung gemeint seien.

Allerdings sind auch dem Organisationsermessen des Arbeitgebers Grenzen gesetzt. So ist es dem Arbeitgeber nicht überlassen, ob er generell nur Teilzeitstellen oder nur Vollzeitstellen einrichtet. Vielmehr ist hierfür das Vorliegen eines arbeitsplatzbezogenen Grundes unerlässlich. Das Gericht verwies darauf, dass der Arbeitgeber den Verringerungswunsch des Arbeitnehmers gemäß § 8 TzBfG nicht mit dem bloßen Hinweis abwehren kann, er wünsche keine Herabsetzung der Arbeitszeit. Hierfür benötigt er betriebliche Gründe. Demzufolge kann auch der gesetzlich eingeräumte Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nicht dadurch unterlaufen werden, dass ohne Rücksicht auf arbeitsplatzbezogene Erfordernisse ausschließlich Teilzeitstellen mit einem ganz bestimmten Stundenmaß eingerichtet werden. Das BAG führte aus, ein arbeitsplatzbezogener Grund könne vorliegen, wenn z.B. sämtliche Kindertageseinrichtungen arbeitstäglich nur 30 Stunden geöffnet wären. Dies habe die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Die von der Beklagten vorgetragene erstrebte ausgewogene Altersmischung sei hingegen grundsätzlich nicht zu beanstanden.

 

Der Kommentar

Mit dem vorliegenden Rechtsstreit hatte das BAG erstmalig über die Voraussetzungen und Rechtsfolgen des § 9 TzBfG zu entscheiden.

Erfreulicherweise legt das BAG den Wortlaut des § 9 TzBfG dahingehend aus, dass der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers nicht lediglich in Erwägung ziehen muss, sondern ihn beim Vorhandensein eines zu besetzenden Arbeitsplatzes tatsächlich berücksichtigen muss. Es ergibt sich somit ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit, womit die bereits zuvor in der Literatur vorherrschende Meinung bestätigt wird.

Der Anspruch aus § 9 TzBfG setzt allerdings voraus, dass im Unternehmen des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des Gesetzes, welches davon spricht, dass der Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit "bei der Besetzung" zu berücksichtigen ist. Hieraus folgt auch, dass der Arbeitgeber nicht bereits bei der Personalplanung auf die Verlängerungswünsche Rücksicht nehmen muss.

Die Frage, ob der Teilzeitbeschäftigte auch verlangen kann, dass die Arbeitszeit eines zu besetzenden freien Arbeitsplatzes mit einer kürzeren als der gewünschten Arbeitszeit ganz oder teilweise auf ihn übertragen wird, hat das BAG ablehnend beantwortet. Zur Begründung stützt es sich auf den Vergleich zu § 8 TzBfG. Während der Arbeitgeber nach § 8 TzBfG dazu verpflichtet wird, von ihm nicht erwünschte Teilzeitarbeitsplätze einzurichten, knüpfe § 9 TzBfG ausdrücklich an die betrieblich vorgegebene Organisation an.

Das BAG stellt jedoch ausdrücklich klar, dass die dem Arbeitgeber zustehende Organisationsfreiheit nicht dazu genutzt werden darf, den Anspruch aus § 9 TzBfG leerlaufen zu lassen. Wenn der Arbeitgeber wegen des gestiegenen Personalbedarfs neue Teilzeitarbeitsplätze einrichtet und dadurch die Aufstockung der Arbeitszeit für die bereits Teilzeitbeschäftigten verhindert, müssen für diese Maßnahme arbeitsplatzbezogene Sachgründe vorliegen.

Problematisch ist hingegen die seitens des Arbeitgebers getätigte Aussage, die Neueinstellungen seien zur Schaffung einer ausgewogene Altersmischung erforderlich. Das BAG sieht hierin offensichtlich grundsätzlich einen arbeitsplatzbezogenen Grund i.S.v. § 9 TzBfG. Die beklagte Arbeitgeberin hatte mit diesem Vorbringen im konkreten Fall nur deshalb keinen Erfolg, weil sie nicht ausschließlich Erzieherinnen mit 75 % der regelmäßigen Arbeitszeit eingestellt hat. Vielmehr wurden auch Mitarbeiterinnen mit einer geringeren Arbeitszeit eingestellt, womit die Arbeitgeberin den von ihr aufgestellten Stellenplan flexibel angewendet hat, sodass die Nichtberücksichtigung des Verlängerungswunsches der Klägerin nicht gerechtfertigt ist.

Die Anerkennung der "ausgewogenen Altersmischung" als arbeitsplatzbezogener Grund ist jedoch unter verschiedenen Gesichtspunkten zu beanstanden. Zum einen fehlt es bereits an der Arbeitsplatzbezogenheit. Das Ziel, eine ausgewogene Altersstruktur zu erreichen, betrifft den gesamten Betrieb und nicht lediglich den einzelnen Arbeitsplatz. Insbesondere ist diese Argumentation jedoch auch vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes äußerst zweifelhaft. So ist eine Benachteiligung wegen des Alters grundsätzlich unzulässig. Auch Dr. Christiane Brors (in: Däubler/Bertzbach, AGG, § 10 Rdnr. 112) verweist zu Recht darauf, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer bestimmten Altersstruktur allenfalls im Rahmen einer unterschiedlichen Behandlung wegen beruflicher Anforderungen gemäß § 8 AGG gerechtfertigt sein kann. Voraussetzung hierfür wäre allerdings, dass diese Struktur für die Tätigkeitserbringung im Zusammenwirken der Arbeitnehmer wesentlich berufsbezogene Voraussetzung ist. Diese Voraussetzung dürfte nur äußerst selten erfüllt sein, da im Regelfall auf die Kenntnisse und Fertigkeiten der Arbeitnehmer abzustellen ist. Neben einer Benachteiligung wegen des Alters kommt hier zudem eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts in Betracht, da es sich bei Teilzeitkräften häufig um Frauen handelt.

Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Alexandra Wohlert, Düsseldorf, 22.11.2008

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