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Urteile

Arbeiten - nun auch an Sonn- und Feiertagen?!

Orientierungssätze

Der Umstand, dass ein Arbeitgeber und seine Rechtsvorgänger während der Dauer von 30 Jahren keine Sonn- und Feiertagsarbeit anordneten, schließt die Berechtigung des Arbeitgebers hierzu nach § 106 Satz 1 GewO nicht aus. Eine Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten durch sogenannte Konkretisierung in einen einseitig nicht veränderlichen Vertragsinhalt tritt nicht alleine dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Art und Weise eingesetzt wurde (z.B. bisher keine Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten hatte). Zum reinen Zeitablauf müssen besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 15.09.2009
  • Aktenzeichen

    9 AZR 757/08

Der Rechtsstreit

Die Parteien stritten darüber, ob der Kläger auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten muss. Der Kläger steht seit 1977 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen.

Der Arbeitsvertrag des Klägers von 1989 enthält folgende auszugsweise Regelung:
"2. Arbeitszeit
Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 7,4 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 37 Stunden in der Normalarbeitszeit. Eine Änderung der Arbeitszeit ist möglich."

In einem weiteren Arbeitsvertrag des Klägers mit einer anderen Rechtsvorgängerin der Beklagten von 1991 heißt es u.a.:
"Normal-, Schicht- oder Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer wird für Schichtarbeit 40 h/Woche eingestellt."

Durch eine Vertragsänderung im Jahr 2003 wurde geregelt:
"Arbeitseinsatz: 3-schichtig gemäß Schichtmodell B M. Arbeitszeit: 40 h/Woche."

Aufgrund einer Bewilligung des Landratsamts war die Beklagte in bestimmten Zeiträumen von 2007 bis 2009 berechtigt, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen. Aufgrund dieser Bewilligung ordnete die Beklagte Sonn- und Feiertagsarbeit für den Kläger an.

Der Kläger war der Auffassung, er sei nicht verpflichtet, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten, da sein Arbeitsvertrag keine solchen Regelungen enthalte. Da er in den letzten 30 Jahren auch nicht an Sonn- und Feiertagen habe arbeiten müssen, könne er aufgrund dieser langjährigen betrieblichen Übung darauf vertrauen, dass er nur an Werktagen arbeiten müsse.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass sie aufgrund des ihr nach § 106 Satz 1 GewO zustehenden Direktionsrechts Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen kann, wenn eine Ausnahmebewilligung der Aufsichtsbehörde vorliegt.

Das BAG folgte der Auffassung der Beklagten und hielt damit an seiner bisherigen Rechtsprechung fest.

Wird eine Ausnahmebewilligung zur Sonn- und Feiertagsarbeit erteilt, ist der Kläger verpflichtet, auch sonn- und feiertags zu arbeiten.

Solch eine Ausnahmegenehmigung der Aufsichtsbehörde muss vorliegen, da grundsätzlich nach § 9 Abs. 1 ArbZG Sonn- und Feiertagsarbeit verboten ist. Nur dann, wenn eine Ausnahmebewilligung nach § 13 ArbZG vorliegt (oder sonstige Ausnahmefälle bestehen), ist Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt.

Steht nunmehr keine gegenteilige gesetzliche, kollektivrechtliche oder einzelvertragliche Regelung entgegen, kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit durch sein Direktionsrecht aus § 106 GewO bestimmen. Eine entgegenstehende gesetzliche oder kollektivrechtliche Regelung bestand im vorliegenden Fall nicht. Der Betrieb der Beklagten war ein betriebsratsloser, tariflich nicht gebundener Betrieb. Auch die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag standen der Verteilung der Arbeitszeit durch die Beklagte auf Sonn- und Feiertage nicht entgegen. Denn der letzte zwischen dem Kläger und einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten geschlossene Vertrag sah einen dreischichtigen Arbeitseinsatz in einem bestimmten Schichtmodell in der 40-Stunden-Woche vor. Die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit wurde von den Parteien gerade nicht ausgeschlossen.

Die Parteien des Arbeitsvertrags können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, an welchen Wochentagen die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Häufig (wie auch im vorliegenden Fall) beschreiben die Parteien im Arbeitsvertrag jedoch nur die Arbeitszeiten, die bei Vertragsschluss im Betrieb gelten. Treffen die Vertragsparteien keine ausdrückliche Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit, gilt zunächst die bei Vertragsschluss betriebsübliche Arbeitszeit. Diese kann der Arbeitgeber jedoch durch Weisung ändern. Denn vereinbart war dann lediglich, dass die Arbeitsleistung (z.B. 40 Std./Woche) zu den jeweils wirksam bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten erbracht werden muss. Da aufgrund der erteilten Ausnahmegenehmigung auch Sonn- und Feiertage zu den betrieblichen Arbeitszeiten gehörten, konnte die Beklagte als Arbeitgeber die Arbeitszeiten entsprechend ändern.

Eine Konkretisierung der Arbeitstage des Klägers nur auf einzelne Wochentage oder Werktage trat nicht dadurch ein, dass der Kläger die letzten 30 Jahre immer nur an Werktagen und nie an Sonn- und Feiertagen eingesetzt wurde. Für eine solche Konkretisierung müssten, neben dem reinen Zeitablauf, noch weitere besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch zu unveränderten Bedingungen seine Arbeitsleistung erbringen muss.

Der Kläger war daher verpflichtet, auch an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten.
 

Der Kommentar

Nach dem vorstehenden Urteil des BAG darf der Chef somit den Sonntag oder einen Feiertag zum Arbeitstag machen. Denn oftmals halten sich Arbeitgeber alle Optionen offen, indem sie mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag Formulierungen vereinbaren wie z.B.: "Die Lage der Arbeitszeit bestimmt sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird vom Arbeitgeber bestimmt."

Ist ein Arbeitnehmer z.B. aus persönlichen Gründen an einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit interessiert, muss er daher die entsprechenden Arbeitszeiten mit dem Arbeitgeber vereinbaren (z.B.: "Die Arbeitszeit verteilt sich auf die Wochentage Montag bis Freitag") oder vereinbaren, dass seine Arbeitszeit nicht von der betriebsüblichen Arbeitszeit abhängen soll und nur einvernehmlich geändert werden kann. Ansonsten kann der Arbeitgeber bei Vorliegen einer entsprechenden Ausnahmegenehmigung ggf. die Arbeit an Sonn- und Feiertagen anordnen. Diese Anordnung des Arbeitgebers von Sonn- und Feiertagsarbeit durch sein Weisungsrecht muss jedoch billigem Ermessen i.S.d. § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 BGB entsprechen. Folglich müssen berechtigte Interessen des Arbeitnehmers (z.B. familiäre oder andere persönliche Gründe) bei der Ermessensausübung des Arbeitgebers berücksichtigt werden.

Fazit: Der einzelne Arbeitnehmer muss in Betrieben, in denen sonntags/feiertags ausnahmsweise gearbeitet wird, damit rechnen, dass auch ihn, obwohl er jahrelang nie sonntags/feiertags gearbeitet hat, die Verpflichtung zur Arbeitsleistung trifft, wenn dies arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist. Diesbezüglich gibt es also kein Gewohnheitsrecht. Ordnet der Arbeitgeber Sonn- oder Feiertagsarbeit an, muss gearbeitet werden.

Anders dagegen in Betrieben mit Betriebsrat: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage und hinsichtlich des Beginns und dem Ende der täglichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht. Aufgrund dieses Mitbestimmungsrechts kann der Arbeitgeber keine einseitigen Bestimmungen treffen, sondern muss, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, diesen beteiligen.

Zusammengestellt und kommentiert von Rechtsanwältin Stephanie Merz, Konstanz, 25.01.2010

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