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Urteile

Aufhebungsvertrag - Widerruf wie ein Haustürgeschäft?

Orientierungssätze

Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Personalbüro abgeschlossener Aufhebungsvertrag unterliegt nicht dem Widerrufsrecht nach § 312 BGB nF, wie es nach dieser Vorschrift für so genannte Haustürgeschäfte besteht. Das Personalbüro ist vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen vertraglich geregelt werden.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 27.11.2003
  • Aktenzeichen

    2 AZR 177/03
  • Rechtsgrundlage

    § 312 BGB nF

Der Rechtsstreit

Eine seit 1988 in einem Hotelbetrieb beschäftigte Spülerin unterzeichnet am 28.1.2002 im Büro des Geschäftsführers einen von diesem vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Danach soll das Arbeitsverhältnis am 28.2.2002 enden. Am 7.3.2002 widerruft die Arbeitnehmerin ihre Erklärung. Sie habe sich in einer "Überrumpelungssituation" befunden. Sie macht vor allem geltend, dass sie, wie bei einem Haustürgeschäft, ein Widerrufsrecht nach § 312 BGB nF geltend machen könne.

Das Bundesarbeitsgericht verneint ein solches Widerrufsrecht. Es könne dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag - ohne Abfindung - eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand hat. Ein Aufhebungsvertrag werde jedenfalls nicht in einer für dieses Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers sei vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen vertraglich geregelt werden. Von einer überraschend auftretenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als "besonderer Vertragsform" zugrunde liegt, könne deshalb keine Rede sein.

 

Der Kommentar

Die Arbeitsvertragsparteien sind aufgrund der Vertragsfreiheit jederzeit berechtigt, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, einvernehmlich zu beenden. Eine solche Lösung des Arbeitsverhältnisses birgt für den Arbeitnehmer häufig erhebliche Risiken, vor allem, wenn die Folgen nicht ausreichend bedacht worden sind und elementare arbeitsrechtliche Schutzvorschriften außer Kraft gesetzt werden.

Das zeigt auch dieser Rechtsstreit. Die Arbeitnehmerin ist im Personalbüro offensichtlich überrumpelt worden. Seit dem 1.5.2000 verlangt zwar der durch das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz neu gefasste § 623 BGB für solche Verträge die Schriftform. Sie hat neben der Klarstellungs- und Beweisfunktion auch eine Warnfunktion gegenüber dem schwächeren Vertragspartner. Der Arbeitnehmer soll vor unüberlegtem und übereiltem Handeln geschützt werden. Aber diese Warnfunktion kann versagen, wenn ein einzelner Arbeitnehmer dem wirtschaftlich-sozial überlegenen und arbeitsrechtlich versierten Vertragspartner ausgeliefert ist und ihm ein vorbereiteter Vertragsentwurf vorgelegt wird; überdies noch in der für den normalen Arbeitnehmer sehr wohl atypischen Situation eines Personalbüros. Diese Situation, in der der Arbeitnehmer als der wirtschaftlich-sozial Schwächere steht, wird vom Bundesarbeitsgericht verkannt.

Das Bundesarbeitsgericht nimmt vielmehr einen formalen Standpunkt ein, wenn es diese atypische Situation verneint und die analoge Anwendung des § 312 BGB aus diesem Grunde verneint. Nach dieser Vorschrift kann ein abgeschlossener Vertrag, der durch mündliche Verhandlung am Arbeitsplatz, durch ein überraschendes Ansprechen in Verkehrsmitteln und auf öffentlich zugänglichen Verkehrsflächen oder im Bereich einer Privatwohnung (Haustürgeschäft) zustande gekommen ist, widerrufen werden.

Der dem § 312 BGB zugrunde liegende Schutzgedanke muss grundsätzlich auch im Arbeitsverhältnis gelten. Der Arbeitnehmer, dem ein Aufhebungsvertrag aufgedrängt wird, häufig unter erheblichem Druck, ist mindestens so schutzbedürftig wie ein Verbraucher, der an der Haustür voreilig einem Verkaufsvertrag zustimmt. Sogar noch mehr: Angesichts der wirtschaftlichen Verhältnisse und der hohen Arbeitslosigkeit steht bei dem Arbeitnehmer vielfach die existentielle Lebensgrundlage auf dem Spiel!

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird der Arbeitnehmer, der unbedacht oder unter Druck voreilig einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, schlechter gestellt als der Normalverbraucher, der das Widerrufsrecht nach § 312 BGB hat. Der Arbeitnehmer ist, wenn er den Aufhebungsvertrag beseitigen will, nach wie vor auf eine Anfechtung seiner Willenserklärung angewiesen. Das heißt konkret: Wenn der Aufhebungsvertrag nicht schon wegen eines Gesetzesverstoßes nichtig ist (Beispiel: Der Aufhebungsvertrag ist am Arbeitsplatz mündlich abgeschlossen worden), bleibt im Wesentlichen die Anfechtung wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder wegen einer widerrechtlichen Drohung.

Eine Anfechtung wegen eines Irrtums kommt etwa in Betracht, wenn sich der Arbeitnehmer über einen Sonderkündigungsschutztatbestand getäuscht hat (zum Beispiel ein Wahlvorstandsmitglied über den besonderen Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG). Eine arglistige Täuschung kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, den er zu einem Aufhebungsvertrag drängt, bewusst wahrheitswidrig über den Wegfall des Arbeitsplatzes unterrichtet oder ihm vorspiegelt, dass der Betriebsbereich, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, geschlossen wird. Eine widerrechtliche Drohung, die zur Anfechtung berechtigt, ist unter anderem gegeben, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer droht, er werde ihn kündigen, falls er den angebotenen Aufhebungsvertrag nicht annimmt.

Diese Beispiele zeigen, dass es nach wie vor regelmäßig schwierig sein wird, die Zustimmungserklärung wirksam zu widerrufen und damit den Aufhebungsvertrag rechtlich wieder zu beseitigen, zumal bei einem Gerichtsverfahren noch die Frage der Beweislast auftritt. Es kann daher nur dringend empfohlen werden, zu einem Gespräch mit der Arbeitgeberseite, bei der es zum Angebot eines Aufhebungsvertrages kommen kann, einen Zeugen, am besten ein Betriebsratsmitglied, mitzunehmen. Unabhängig davon ist anzuraten, sich jedenfalls eine Bedenkfrist vorzubehalten und rechtskundigen Rat einzuholen, wenn die Arbeitgeberseite eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses anstrebt und man sich nicht in der Lage sieht, dieses Ansinnen von vornherein abzulehnen. Ist die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag erst einmal geleistet, ist den negativen Folgen nur sehr schwer zu entgehen.

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 21.01.2004

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