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Urteile

Bei Bewerbung abgelehnt = diskriminiert?

Orientierungssätze

Abgelehnte Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf Erteilung einer Auskunft darüber, welcher Bewerber eingestellt worden ist und auf welchen Kriterien diese Entscheidung beruht. Eine fehlende Begründung in der Absage kann im Einzelfall aber ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung sein.

  • Gericht

    Europäischer Gerichtshof vom 19.04.2012
  • Aktenzeichen

    C-415/10

Der Rechtsstreit

In dem vorliegenden Rechtsstreit ging es um die Ablehnung einer 45-jährigen Systemtechnik-Ingenieurin russischer Herkunft mit einem in Deutschland anerkannten russischen Diplom, die sich auf eine Stelle als Softwareentwicklerin bei einem Hersteller von Telefonsystemen beworben hatte. Ihre Bewerbung wurde im Oktober 2006 ohne nähere Begründung abgelehnt. Kurz darauf erschien im Internet eine zweite, gleichlautende Stellenanzeige. Die Klägerin bewarb sich erneut um die Stelle und erhielt wiederum ohne Begründung eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. 

Die Klägerin war der Ansicht, dass sie die Anforderungen für die betreffende Stelle erfülle und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. 

Sie klagte vor dem Arbeitsgericht und beantragte die Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung. Außerdem verlangte sie die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers, um nachweisen zu können, dass sie besser für die Stelle geeignet gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls erfolglos. Im Rahmen des Revisionsverfahrens legte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof folgende Fragen zur „Vorabentscheidung“ vor: 

1. Sind Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54, Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 und Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahingehend auszulegen, dass einem Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und, wenn ja, aufgrund welcher Kriterien die Einstellung erfolgt ist?

2. Wenn die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?

Der EuGH hat zu der Frage 1 entschieden, dass die oben genannten Richtlinien keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende eines Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Nach Auffassung des EuGH könne die Verweigerung einer solchen Information im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lasse, als Gesichtspunkt heranzuziehen sein. Es sei Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall sei. 
 

Der Kommentar

Nach § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unzulässig. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot kann der Betroffene nach § 15 AGG Schadensersatz oder bei Nichtvermögensschäden eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Oftmals ist es jedoch gerade für Stellenbewerber, die keine Zusage erhalten haben, schwierig, eine Benachteiligung aus den oben genannten Gründen nachzuweisen, wenn sie keine Kenntnis über die Beweggründe des potenziellen Arbeitgebers für seine Entscheidung haben.

Der EuGH hat zwar in der oben genannten Entscheidung einen Auskunftsanspruch des Bewerbers abgelehnt. Allerdings hat er darauf hingewiesen, dass die Informationsverweigerung ein Indiz für eine Diskriminierung sein könne. Weitere Indizien für eine Ungleichbehandlung können zum Beispiel auch eine Stellenanzeige, deren Inhalt gegen § 1 AGG verstößt oder eine öffentliche Äußerung eines potenziellen Arbeitgebers, keine Ausländer oder Frauen einstellen zu wollen, sein. Der EuGH hat auch angedeutet, dass nach den EU-Richtlinien auch statistische Daten (z.B. Frauenquote im Unternehmen) für die Beweisführung herangezogen werden können.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er jetzt im Prozess unter Umständen leichter eine Benachteiligung nachweisen kann. So muss er genau darlegen, auf welchen Gründen und Indizien eine mögliche Diskriminierung oder Ungleichbehandlung beruht. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass er den Arbeitnehmer nicht diskriminiert hat, d.h. er muss die Gründe und Indizien widerlegen. Er kann sich dabei nicht allein auf das Argument berufen, ein anderer Bewerber sei z.B. besser geeignet gewesen. Vielmehr muss er sachliche Gründe für seine Entscheidung vortragen und beweisen.

Wird zum Beispiel ein Bewerber mit einer anderen ethnischen Herkunft abgelehnt, kann sich der Arbeitgeber möglicherweise dadurch entlasten, wenn er nachweisen kann, dass er andere Bewerber, die diesem Personenkreis angehören, eingeladen hat.

Fehlt eine Begründung im Ablehnungsschreiben, sollte ein Bewerber, der sich benachteiligt fühlt, dennoch Auskunft verlangen. Wird sie ihm nicht erteilt, kann er eine Klage erheben und die Informationsverweigerung als Indiz für eine Benachteiligung anführen.

In dem Fall der russischen Ingenieurin muss jetzt das Bundesarbeitsgericht entscheiden und dabei die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Der Ausgang des Prozesses bleibt abzuwarten.

Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Dr. N. Nießen, Düsseldorf, 01.07.2012

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