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Urteile

Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

Orientierungssätze

Die in Paragraf 3 Abs. 1 ArbZG festlegte werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden darf unter den in Paragraf 7 ArbZG genannten Voraussetzungen durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages durch Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung verlängert werden; für den Bereich der Kirchen durch ein kirchenrechtlich legitimiertes Arbeitsrechtsregelungsverfahren.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 16.03.2004
  • Aktenzeichen

    9 AZR 93/03
  • Rechtsgrundlage

    § 2, § 3 Abs. 1, § 5 Abs. 3, § 7 ArbZG; Auswirkung EuGH 3.10.2000 (Rs. C-303/98 „SIMAP“)

Der Rechtsstreit

In einem katholischen Krankenhaus ist eine Assistenzärztin seit August 1989 tätig, ab 1994 in der kinderchirurgischen Abteilung. Der Arbeitsvertrag verweist auf einen mit der Mitarbeitervertretung geschlossenen Hausvertrag, der noch kraft Nachwirkung besteht.

Die Arbeitszeiten der diensthabenden Ärzte im Bereitschaftsdienst werden im Einzelnen durch eine auf der Grundlage des Hausvertrages vorliegende Dienstanweisung geregelt. Danach gilt Folgendes: Von Montag bis Donnerstag folgt auf die Regelarbeitszeit bis 15:30 Uhr eine Arbeitsbereitschaft bis 17:45 Uhr, an die sich der Bereitschaftsdienst bis 7:00 Uhr am nächsten Tag unmittelbar anschließt. An dem Folgetag besteht eine Arbeitsbereitschaft von 10:00 bis 13:00 Uhr, auf die ein zweieinhalbstündiger Freizeitausgleich einschließlich einer halbstündigen Pause folgt. Am Freitag dauert der Bereitschaftsdienst von 15:30 Uhr bis 9:30 Uhr am nächsten Tag. Am Sonnabend beginnt er um 9:30 Uhr und dauert bis 9:30 Uhr am Sonntag. Am Sonntag beginnt er um 9:30 Uhr und endet am darauf folgenden Tag um 7:00 Uhr. Während der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes muss sich die Assistenzärztin im Krankenhaus aufhalten, um ihre Tätigkeit jederzeit aufnehmen zu können.

Die Ärztin möchte mit ihrer Klage die Verpflichtung des Krankenhauses erreichen, die nach dem Dienstplan angeordneten Bereitschaftszeiten als Arbeitszeiten im Sinne des Paragraf 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu berücksichtigen. Aus der Entscheidung des EuGH vom 3.10.2000 (SIMAP) folge, dass es sich dabei um Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handele. Eine Heranziehung zu den Bereitschaftsdiensten auf der Grundlage der Dienstanweisung sei unzulässig und verstoße schon deshalb gegen das Arbeitszeitgesetz, weil Arbeitszeiten von mehr als zehn Stunden vorgesehen seien. Die Dienstanweisung der Beklagten sei überdies mangels Zustimmung der Mitarbeitervertretung unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat, wie schon die Vorinstanzen, das Klagebegehren als begründet angesehen. Das Bundesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die nach Paragraf 3 ArbZG vorgeschriebene werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden bis zu zehn Stunden am Tag verlängert werden darf, wenn sie im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich erreicht. Bereitschaftsdienst sei seit der Änderung des Arbeitszeitgesetzes zum 1.1.2004 Arbeitszeit in diesem Sinne. Auch in kirchlichen Einrichtungen seien Abweichungen von der im Gesetz vorgesehenen Höchstdauer nur unter bestimmten Einschränkungen zugelassen. Das setze aber voraus, so betont das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich, dass die Abweichungen in einem kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren ergangen seien.


Der Kommentar

a) Das Arbeitszeitgesetz enthält Regelungen über die Dauer der Arbeitszeit (Paragraf 3), die Ruhepausen (Paragraf 4), die Ruhezeit (Paragraf 5) und die Nacht- und Schichtarbeit (Paragraf 6). Von diesen Bestimmungen, mit denen Grundsätze des Arbeitszeitschutzrechts verwirklicht worden sind, kann durch Tarifvertrag oder in einer auf der Grundlage eines Tarifvertrags bestehenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung unter bestimmten und begrenzten Voraussetzungen abgewichen werden (vgl. Paragraf 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG). Dazu gehört auch die Problematik, die in dem vorliegenden Rechtsstreit die entscheidende Rolle gespielt hat, nämlich die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienste fallen und besondere Regelungen sicherstellen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird (vgl. Paragraf 7 Abs. 1 Nr. 1, 2a ArbZG).

Für die Beschäftigten in Krankenpflegeanstalten gelten ebenfalls die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes. Soweit es sich dabei um kirchliche Einrichtungen handelt, ist die Ermächtigung zu den vorstehend erwähnten Ausnahmeregelungen in Paragraf 7 Abs. 4 ArbZG enthalten. Nach dieser Vorschrift können die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften Abweichungen, wie sie Tarifverträge bzw. Betriebs- und Dienstvereinbarungen schaffen können, in ihren Regelungen vorsehen.

Damit wird den Kirchen auch im Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes die Sonderstellung eingeräumt, die sie nach dem Grundgesetz (Art. 140) haben und nach der sie den Inhalt der Arbeitsverhältnisse der bei ihnen Beschäftigten im Umfang der Obliegenheitspflichten gegenüber der Kirche und ihrer religiösen Wertordnung selbst festlegen können, allerdings in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes.

b) Vor diesem Hintergrund ist der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 16.3.2004 zu sehen, der derzeit erst als Presseerklärung vorliegt. Gleichwohl ist die in der Entscheidung grundsätzlich getroffene Feststellung eindeutig: Abweichende Regelungen über die werktägliche Höchstarbeitszeit nach Paragraf 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG sind rechtlich unwirksam, wenn sie zwischen der kirchlichen Einrichtung (hier ein von einer kirchlichen Stiftung betriebenes Krankenhaus) und der dort bestehenden Mitarbeitervertretung geschaffen worden sind. Dabei ist gleichgültig, ob diese Vereinbarungen als Hausvertrag oder anders bezeichnet werden. Das Bundesarbeitsgericht verlangt für abweichende Regelungen vielmehr, dass sie in einem kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren festgelegt werden.

In den Bereichen sowohl der katholischen als auch der evangelischen Kirche sind Kollektivverhandlungen nach dem Grundmuster von Tarifverhandlungen ausgeschlossen. Im Bereich der katholischen Kirche gibt es regionale Kommissionen und eine zentrale Kommission zur Festlegung kollektiver Arbeitsbedingungen. Diese arbeitsrechtlichen Kommissionen orientieren sich, wie auch die im Bereich der evangelischen Kirche bestehenden arbeitsrechtlichen Kommissionen, weitgehend an den Vorgaben des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT). Sie entscheiden allerdings selbst, welche Regelungen übernommen werden sollen.

Diesen von den Kirchen geschaffenen Verfahrensweg zur Festlegung kollektiver Arbeitsbedingungen meint das Bundesarbeitsgericht offensichtlich, wenn es in der Presseerklärung von kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren spricht. Deshalb ist davon auszugehen, dass Ausnahmeregelungen von den Vorschriften des ArbZG, und zwar sowohl im Bereich der katholischen als auch der evangelischen Kirche, nicht durch Vereinbarungen zwischen einer Mitarbeitervertretung und dem (örtlichen) Arbeitgeber getroffen werden können.

c) Zum besseren Verständnis der Grundproblematik ist noch auf Folgendes hinzuweisen: Die klagende Assistenzärztin hat sich bei der Einleitung des Verfahrens auf die Entscheidung des EuGH vom 3.10.2000 berufen, wonach Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt. Diese Entscheidung betraf spanische Krankenhausärzte. Danach hat der EuGH in einer weiteren Entscheidung vom 9.9.2003 (Rechtssache C-151/02, Jaeger) festgestellt, dass ärztlicher Bereitschaftsdienst vom Recht der Mitgliedsstaaten nicht als Ruhezeit bewertet werden darf, sondern als Arbeitszeit anzusehen ist.

Auf Grund dieser Rechtslage ist das ArbZG mit Gesetz vom 24.12.2003 (BGBl. I, 3002) entsprechend angepasst worden (vgl. Buschmann, AiB 03, 649). Darauf nimmt das Bundesarbeitsgericht Bezug, wenn es ausführt, dass Bereitschaftsdienst seit der am 1.1.2004 in Kraft getretenen Änderung des Arbeitszeitgesetzes als Arbeitszeit zählt.

Was die im Tatbestand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erwähnte Arbeitsbereitschaft betrifft, werden die vom EuGH aufgestellten Grundsätze auch auf diese Dienstform angewandt werden können. Arbeitsbereitschaft ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, am Arbeitsplatz anwesend zu sein und er zwar keine Vollarbeit leisten muss, in der Regel jedoch Kontroll- und Beobachtungspflichten hat, die ihn in die Lage versetzen, die Arbeit jederzeit und ohne Aufforderung von dritter Seite aus eigener Entscheidung aufzunehmen. Es wird bedeutsam sein, festzustellen, ob und inwieweit sich das Bundesarbeitsgericht zur Arbeitsbereitschaft geäußert hat. Dazu wird allerdings die detaillierte Begründung der Entscheidung abgewartet werden müssen.

d) Sehr interessant ist folgender abschließender Satz in der Presseerklärung zu dem Urteil vom 16.3.2004: Der Neunte Senat hat offen gelassen, ob es mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, wenn ein Mitgliedsland es zulässt, durch kirchliche Regelungen von der Höchstarbeitszeit abzuweichen, die in der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie geregelt ist.

Das Bundesarbeitsgericht meint damit offenkundig die Richtlinie 93/104 EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, verabschiedet am 23.11.1993. Sie enthält im Grunde den kleinsten gemeinsamen Nenner zur Arbeitszeitgesetzgebung in Europa (vgl. Lörcher, AuR 94, 49). Man darf gespannt sein, wie das Bundesarbeitsgericht in der vollständigen Urteilsbegründung diese kurze Aussage näher begründet. Immerhin steckt in der Bemerkung die Fragestellung, ob es überhaupt zulässig ist, dass ein Mitgliedsstaat derartige kirchliche Öffnungsklauseln (im deutschen Arbeitszeitrecht Paragraf 7 Abs. 4 ArbZG) schafft, die es erlauben, die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit zu überschreiten.

e) Eine Anmerkung zum Arbeitszeitrecht als Arbeitnehmerschutzrecht, auch soweit es den kirchlichen Bereich betrifft: Den Kirchen wird zwar, wie schon dargelegt, auf der Grundlage des Art. 140 GG, der sich auf Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichverfassung stützt, ein Selbstbestimmungsrecht zugestanden. Die Arbeitspflichten der in kirchlichen Einrichtungen Beschäftigten können danach festlegt werden, soweit es den Umfang der Obliegenheitspflichten gegenüber der Kirche und ihrer religiösen Wertordnung betrifft.

Die Kirchen können somit den bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei der Gestaltung der Arbeitsverträge und der kollektivrechtlichen Regelungen durchaus Loyalitätsanforderungen auferlegen, um sicherzustellen, dass kirchliche Einrichtungen ihren religiös fundierten Sendungsauftrag im Sinne des kirchlichen Selbstverständnisses behalten. Es darf allerdings kein Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung eintreten (vgl. BVerfG 4.6.85, AP GG Art. 140 Nr. 24; vgl. auch Mayer in Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht, Paragraf 147 Rn. 6 ff.).

Vor dem Hintergrund der in diesem Rechtsstreit aufgetretenen Problematik stellt sich die Frage, ob es zum kirchlichen Selbstverständnis und de

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