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Urteile

Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags

Orientierungssätze

1. Die Kündigung eines Leiharbeitnehmers ist aus dringenden betrieblichen Gründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist.2. Der Arbeitgeber (Verleiher) muss den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darstellen. Der Hinweis, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sei, wäre beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor, reicht nicht aus.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 18.05.2006
  • Aktenzeichen

    2 AZR 412/05
  • Rechtsgrundlage

    § 1 Abs. 2 KSchG

Der Rechtsstreit

In einem Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung betreibt, ist ein Organisationsprogrammierer seit 1998 beschäftigt. Seit 1999 war er ohne Unterbrechung bei einem Kunden mit der so genannten "Clipper-Programmierung" beschäftigt. Das Auftragsverhältnis zwischen dem Kunden und der Verleihfirma endete zum 31.1.2004. Mit Schreiben vom 29.1.2004 kündigte das Verleihunternehmen das Arbeitsverhältnis mit dem Programmierer zum 31.3.2004.

Der Organisationsprogrammierer erhebt Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er trägt vor, der Verleiher hätte ihn mit einer anderen Tätigkeit auch bei einem anderen Kunden einsetzen können. Er beherrsche auch andere Programmiersprachen und sei in der Lage, andere Aufgaben im EDV-Bereich zu bewältigen. Es komme hinzu, dass der Verleiharbeitgeber schon seit November 2003 vom Auslaufen des Auftrags gewusst habe und rechtzeitig Vorsorge hätte treffen können und müssen, um ihn anderweitig unterzubringen. Überdies sei die Sozialauswahl nicht beachtet worden.

Der Verleiher als der Beklagte trägt vor, nach Wegfall des Auftrags bei dem Kunden habe er keine andere Einsatzmöglichkeit gehabt. Die Programmiersprache "Clipper" sei veraltet und werde von keinem anderen Kunden mehr benutzt. Der Kläger habe keineswegs die für einen Einsatz bei anderen Kunden erforderliche Qualifikation und eine solche auch nicht in einem zumutbaren Zeitraum erwerben können.

Außerdem ist der Beklagte der Ansicht, dass die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt sei. Auf Grund der Besonderheiten in der Arbeitnehmerüberlassungsbranche sei die Auswahl auf die Beschäftigten des jeweiligen Entleiherbetriebs zu beschränken. Der Austausch eines Arbeitnehmers bei anderen Entleihern sei weder dem betreffenden Entleiher noch dem Verleiher zumutbar. Zudem würden zumeist vertragliche Vereinbarungen zwischen dem Verleiher und Entleiher der Sozialauswahl entgegenstehen, da nur die Überlassung bestimmter Arbeitnehmer vereinbart sei.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgeben. Das BAG hat die Rechtsauffassung der Vorinstanzen bestätigt. Das BAG stellt fest, dass kurzfristige Auftragslücken zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers gehören. Sie seien nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Die fristgemäße Kündigung eines Leiharbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG könne nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen werden, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer wegfällt.

Deshalb müsse der Verleiher im Kündigungsschutzprozess den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens nachvollziehbar darstellen. Der Hinweis, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sei, sei beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor, reicht dafür regelmäßig nicht aus. Konkrete Anhaltspunkte für einen dauerhaften Beschäftigungsrückgang habe der beklagte Arbeitgeber nicht dargelegt, erklärt das BAG.


Der Kommentar

Es gibt viele Entscheidungen des BAG, die aus Arbeitnehmersicht kritikwürdig sind. Die vom 18.5.2006 ist es nicht, ganz im Gegenteil. Das BAG hat dem Schutzcharakter des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen, und zwar unter mehreren Gesichtspunkten.

a) Über die Problematik des Leiharbeitsverhältnisses hinaus ist allgemein bedeutsam, dass das BAG entscheidenden Wert auf die Feststellung legt, dass der Arbeitgeber keine konkreten Anhaltspunkte für einen dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsbedarfs darlegen konnte. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem betreffenden Betrieb entgegenstehen.

Im Streitfall ging es um eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Gerade in dieser Beziehung ist es schwierig, einen Kündigungsschutzprozess zu Gunsten der Arbeitnehmerseite erfolgreich durchzustehen. Die Gerichte prüfen grundsätzlich nicht nach, ob die zu der Kündigung führende unternehmerische Entscheidung in wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Hinsicht zweckmäßig ist. Damit erfolgt aber im Grunde keine ausreichende Prüfung zu der Frage, ob für die Kündigung ein "dringendes betriebliches Erfordernis" vorliegt, wie es vom Gesetz für die soziale Rechtfertigung der Kündigung verlangt wird.

b) Um kein Missverständnis aufkommen zu lassen: Die Entscheidung des BAG vom 18.5.2006 ist sicherlich keine grundsätzliche Abkehr von der unbefriedigenden arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum Kündigungsschutzrecht, die in der Praxis – wenn überhaupt – nur dazu führt, dass unter Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gezahlt wird, wenn das Gericht zu der Auffassung kommt, dass die Kündigungsschutzklage zu Ungunsten der Arbeitgeberseite ausgehen könnte oder andere Gründe für eine Abfindung sprechen.

Es ist nicht bekannt, ob im vorliegenden Streitfall in den Vorinstanzen – beim BAG jedenfalls nicht – über eine Abfindung gesprochen worden ist. Wenn ja, war sie aus der Sicht des Klägers wahrscheinlich zu gering oder es spielten andere Gesichtspunkte eine Rolle. Wie dem auch sei, die Sache musste "durchentschieden" werden, und sie war für den Kläger erfolgreich.

c) Über die allgemeinen Aspekte hinaus ist der Ausgang des Rechtsstreits insbesondere für Leiharbeitnehmer/-innen von großer Bedeutung. Dabei muss man sich einmal das Verhalten des Arbeitgebers vor Augen führen, wie es sich anhand des Tatbestandes darstellt. Der Arbeitgeber als Verleiher und Vertragspartei des Leiharbeitnehmers wollte sich vor Gericht einfach mit der Argumentation begnügen, es hätte keine Anschlussaufträge gegeben.

Mit einer solchen Argumentation, wenn sie erfolgreich gewesen wäre, könnte sich jeder Verleiharbeitgeber ohne weiteres von bei ihm beschäftigten Leiharbeitnehmern trennen, wenn sie ihm nicht mehr "passen": Auftrag beendet, (angeblich) kein Anschlussauftrag vorhanden, und schon ist eine fristgemäße Kündigung gerechtfertigt. "Heuern und feuern" wäre die Konsequenz gewesen. Das unternehmerische Risiko trüge allein die Arbeitnehmerseite: Solange ein Auftrag da ist, wird beschäftigt. Ist kein Auftrag da, und sei es auch nur vorübergehend, wird entlassen.

Im vorliegenden Fall kommt noch hinzu, dass der Arbeitgeber, obwohl er mit Sicherheit längere Zeit wusste, dass kein Anschlussauftrag zur Verfügung stand, zwei Tage (!) vor Ablauf des Auftrags bei dem Kunden, bei dem der Programmierer längere Zeit tätig war, gekündigt hat. Das wirft ein bezeichnendes Licht auf das Arbeitgeberverhalten in dem vorliegenden Rechtsstreit. Da könnte sogar die Frage aufgeworfen werden – obwohl diese Problematik in dem Verfahren nicht auf dem Prüfstand stand – ob es sich hier nicht um eine Kündigung zur Unzeit handelte. Der Arbeitgeber hat die Kündigung ohne jede Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers und zu einer Zeit ausgesprochen, als dieser mit einer Kündigung gar nicht mehr rechnen musste. Eine Kündigung zur Unzeit kann wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam sein (§ 242 BGB).

Das BAG hat diesem Verhalten einen Riegel vorgeschoben, jedenfalls insoweit, als sich der Arbeitgeber zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht einfach auf das Nichtvorhandensein eines Anschlussauftrags berufen konnte und allgemein einen Beschäftigungsrückgang reklamierte. Das Gericht verlangte vielmehr konkrete Anhaltspunkte für einen dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsbedarfs. Auf andere rechtliche Gesichtspunkte, wie etwa die Frage der mangelnden Sozialauswahl, brauchte das Gericht gar nicht mehr einzugehen.

Auch wenn derzeit erst die Presseerklärung zu dem Urteil vom 18.5.2006 vorliegt, und anhand einer umfassenden Begründung zu der Entscheidung zu prüfen sein wird, wie weitgehend das BAG eine Konkretisierung des Beschäftigungsrückgangs verlangt, ändert das nichts an der grundsätzlich positiven Feststellung des Gerichts, dass die Arbeitgeberseite bei einer Kündigung, die aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird, nicht einfach von einem Beschäftigungsrückgang sprechen kann.


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 06.06.2006

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